3个人心甘情愿干5个人的活，华为这套路太深了！
著名管理学教授巴克沃说— —真正的绩效管理是两个人之间持续沟通的过程。 所以， 绩效管理的核心就是绩效沟通 。好的绩效沟通能较大的提升公司战略到执行的有效性，而差的绩效沟通会带来无穷的负面影响。
华为，作为全世界非上市公司中估值最高的巨头。年总收入超过7000亿，相当于平均每天收入20亿左右，员工平均年薪近60万，也就是平均月薪在5万左右……
在绩效管理上的探索华为在世界范围内都是先进的、别树一帜的。“绩效承诺”、“不承认茶壶里的饺子”、“以绩效为分水岭”、“末位淘汰”、“成果导向”等，都是大家比较熟悉的华为绩效管理方法。
今天我们来学习其中一个华为特色的绩效管理的方法。
制定目标时：由工资倒推任务
很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。
华为的做法则截然相反。 就一个规定：首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。比如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。
企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。
所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。
很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。
总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。
人力资源的各个板块中，绩效管理无论是从设计还是到推行落地，都是最难的一个板块，也因此，它是薪资较高的一个板块。 懂绩效且绩效做得好的HR，才能真正助力业务成长，提升个人专业影响力，也才能获得较好的钱途。
(本文来源人力葵花，如有侵权请联系删除)
查看未读消息
查看最新消息
复制
分享
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
复制
分享
