摘要：绩效面谈是一项重要的管理工具，而绩效面谈表则是绩效面谈的重要组成部分。本文将从内容、技巧等方面全面解析如何撰写绩效面谈表，帮助HR更好地进行员工绩效管理。

一、绩效面谈表的作用

绩效面谈表是一项重要的记录工具，它用来记录员工的工作表现、绩效评估结果、目标制定、培训需求等信息，同时也是HR进行员工绩效管理的重要依据。因此，撰写绩效面谈表是HR工作中不可或缺的一环。

二、绩效面谈表的内容

1. 员工基本信息

绩效面谈表首先需要记录员工的基本信息，包括姓名、职位、部门、工龄等。这些信息是绩效面谈表的基础信息，也是HR进行员工绩效管理的必要信息。

2. 工作表现

绩效面谈表需要记录员工的工作表现，包括工作态度、工作能力、工作质量等方面。这些信息可以通过员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等途径收集。在记录员工工作表现时，需要具体、客观地描述员工的表现，并分析原因及改进措施。

3. 绩效评估结果

绩效面谈表需要记录员工的绩效评估结果，包括评级、得分等信息。评级可以分为优秀、良好、一般、不及格等，得分可以根据公司的评分制度进行打分。同时，需要对评级和得分进行解释和说明，让员工了解自己的绩效评估结果，并对未来的工作有所期待。

4. 目标制定

绩效面谈表需要记录员工的目标制定情况，包括目标的制定、实现情况等信息。目标制定需要具体、明确，能够量化和可衡量。同时，需要对目标的实现情况进行反馈和评价，指导员工在未来的工作中不断提升自己，实现更好的表现。

5. 培训需求

绩效面谈表需要记录员工的培训需求，包括所需培训内容、培训方式等信息。通过记录员工的培训需求，可以帮助公司为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的工作能力和发展潜力。

三、绩效面谈表的撰写技巧

1. 具体、客观、实际

绩效面谈表的内容应该具体、客观、实际，避免主观臆断和模糊不清。在描述员工的工作表现时，需要举例说明，具体描述员工做了什么，做得好在哪里，做得不好在哪里，以及如何改进。

2. 科学合理、量化可衡量

绩效面谈表的目标制定和绩效评估需要科学合理，具有可衡量性。目标制定需要明确、具体，可以量化，并且与员工的职责和公司的战略目标相一致。绩效评估需要根据公司的评分制度进行打分，同时需要考虑员工的工作表现和目标实现情况等方面。

3. 及时反馈、指导改进

绩效面谈表需要及时反馈员工的绩效评估结果和工作表现，同时需要指导员工改进不足之处，提供发展建议和培训机会。通过及时反馈和指导，可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。

绩效面谈表是HR进行员工绩效管理的重要工具，它记录了员工的工作表现、绩效评估结果、目标制定、培训需求等重要信息。在撰写绩效面谈表时，需要注意具体、客观、实际，科学合理、量化可衡量，及时反馈、指导改进等方面，以达到更好的绩效管理效果。