案例：我们公司是一家普通民营企业，人数不到200人。有一天领导突然说要建设人才梯队，通过一段时间学习准备之后，我们开始了人才梯队的建设计划。刚开始实施这个计划的时候，大家热情都很高涨，部门里一些核心员工也非常支持，期待自己能够晋升为管理者。试行一段时间后，问题来了。当公司的人才梯队开始建立，储备人员也逐步确定的时候，由于现在管理岗位上的在岗人员不异动，那么储备的接班人员就得不到晋升的机会，久而久之，辛辛苦苦培养的储备人才反而被同行公司挖走了。如何减少储备人才的流失问题呢？

记得在前公司任职的时候，公司欲与国内某大型国企进行深入合作。需要介绍公司的人力资源部分。在其中就说到了公司的人才梯队与人才储备方面的建设管理。对方要考量企业的整体前程一看项目二看人。看人则看你在人力资源的管理上是否有所突破（对企业当前状态的突破）。

现题主说到如何减少储备人才的流失？虽然他们老板说的是建设人才梯队！但不妨碍我们的探讨。

一、对人才的梯队建设与储备人才工作的认识

人才梯队建设和人才储备在概念上有点类似，但实际不同。前者但更象是部队打仗时的第一梯队，第二梯队……备用队一样。而后者更象是对自己空仓的补充。

（一）人才储备——对现有岗位不具针对性，具有是人才就留的随意性

对于一个欲合作的企业来说，我们看其是否具有眼光，是否对其看到的前景有否作准备。一般需要看其战略规划与人才规划。战略规划具有超前性，企业要实现其发展目标, 必须采取人才建设超前发展的战略。兵马未动粮草先行，而人才规划与储备就是粮草了。那就是必须科学预测、以规划为前提, 有计划、有目的地吸引与开发人才。

看一个企业在人才储备上是否齐全，是否下了功夫，主要看以下几个方面。

１、其企业里是否有现在未用只是作为一般人员使用的人才。

例不关工作：他是一个门卫，但实际上他具有良好的书画才能，是一个书画家。你觉得他是一个门卫，能是什么人才？实际上他真的是一个人才。当有一天你的一个对书画特别喜欢的重要客户来到企业参观时，兴许就需要这个书画门卫的临场发挥。还有就是如吃喝玩乐特别厉害的人，也是一种人才。

２、对于从企业内部或外部聘用的储备人才具有未来使用的明确目的性。

这是根据企业发展规划，而在人力资源管理策略上所进行的有针对性的准备与储备。但并不一定与现有部门及岗位相匹配。

３、储备人才具有未来未必使用的风险未知性，对未知风险有否预防措施。

企业的发展途中总有不可预知的变化。以前针对规划储备的人才不一定随着岗位的调整还能适用，对此类人才有否作使用的风险防范。

（二）人才梯队——针对现有关键岗位有针对性的替补建设

现在的企业不说一个萝卜一个坑，但基本都是没有多余的空位置给谁谁留着。但作为人力管理者，对于人员流失的危机意识一般还是要有。那么梯队建设就必须有所考虑。他走了，谁可顶上去？是外部现招还是内部顶上！

人才梯队建设，一般应起到以下作用：

１、当有岗位人员缺失时，随时有1~2人可选接。以保证生产经营的正常进行。可以进行有意识的师带徒等。

２、向青出于蓝胜于蓝发展。随着市场发展，社会进步，我们需要的新鲜血液必须越来越进步。对梯队人员的建设，往往给予更好的学习机会，锻炼机会，让其能在需要时能更有利于工作的开展。

３、是公司人力政策形象。前头才分享过一篇如何吸引离职人员的回归方面的话题。在这里同样适用。一个梯队建设的政策同样是吸引人才的一个方面。只要你能，你可以作为我们的重要岗位、特殊人才进行培养，让你具有更好的发展前途。

４、梯队人员更忠诚于企业。对于我们随时陪养的人才来说，我们企业在其身上倾注了心血。人都是讲感情的，往往也能获得他们对企业的认可与投入，从而更能受到公司领导核心的吸引，并对企业具有更高的认同感。

二、如何减少储备人才与梯队人才的流失

这其实就是一个如何做好育人留人的老话题或叫如何减少人员的流失率，都一样。再从以前的分享中，分享如下。

１、满足人员需求。人员需求一为生存二为发展。

在生存上：现在国人往往比较的是谁的生活好，谁的房大，谁的车好，谁的小三是更加小。那么这样的需求必须用待遇来保证。所以首先是待遇，待遇好了，跳槽的就少了。其次看福利，现在人的社保福利意识都较强，往往都会在刚上岗是，依据其岗位进行辐射。问：公司福利怎么样？过节时有没有钱发东西领？哪些岗位员工是老人还没有晋升？等。

在发展上：提供机会搞好培训是主要的。培训方式有很多，有需花钱的，也有不花钱的！但都需要精心的去组织与呵护。从企业获得支持去呵护与延续，才能完成持续的人才培养计划。

如何培训？一般对于人才梯队与储备的说采取边干边学的形式。理论培训的同时，让未来的顶岗人实际参与各种各样的工作，包括轮岗、委派特别任务等。

在生涯上：职业生涯其实属于发展的一部分。但提出来单独说。进行人才建设就是想让员工在未来的时候能发挥其重要的作用，但想让其心甘情愿的留下作替补，自然得让其看到他的发展前景。我们人力管理者一定要帮助员工做好职业生涯规划，让他们知道自身有哪些优势，在公司里能做到什么位置，会有怎么样的人生铺垫。同时最好能告诉他，他需要怎样去学习，公司能帮他什么？让他对自己的定位与努力方向都能明确。

要做到很难，但是我们的共同努力方向。

２、工作累不累，环境好不好。谁都想工作轻松钱又多，环境宽松休闲多。

工作量度上。习总说：“企业的发展绝不能以牺牲人员的生命为代价”。告诉我们每个岗位的工作必须适量，要符合人性。但在现在经济低迷的情况下，有人还是会为了钱“让我做两个人的活吧，我还得交娃儿学费。”

所以一般情况工作量不能太重。

工作环境上。我以前说过栽得梧桐树引得凤凰来的分享。从安全、工作到生活的环境都很重要。不再多说，一个企业的工作环境，对于员工的工作激情、工作心情都具有较为重要的安抚与激励作用。从车间的6Ｓ到办公室的人文环境。在我参观的引来的韩国工厂里，他们甚至在车间设置了看电视、咖啡吧、乒乓屋等。

食宿问题上。民以食为天，做好民生问题的解决可以给很多人安心。想留他的人，先留他的胃。当然还有适时解决家庭困难，多谈心沟通，慰问困难，奖励先进等，企业小付出，收获员工心。

通过这些适工适居的工作，使员工对公司产生感情，创造一种和谐的工作环境，往往会收到事半功倍的效果。

３、做好人岗匹配，公平提供机会。

有很多离开的员工觉得心委屈，往往都是觉得公司的用人不公，觉得机会本该是自己的却到了他人身上，可能是一种嫉妒，也可能是真不公。但真正的做好人员评测使用，尽量做到公开公平公正。自然会播下前景的种子，收获激情的他们。

所以，一个公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负，我们着重培养的梯队与储备人才来讲很重要。

（本文收录自作者：徐渤bobo）