近日，关于“让成年人崩溃的时刻”的话题引发热议。其中有个评论瞬间击中职场人内心：

“35岁，入职公司4年，负责技术研发，自认为表现还行，上个月累计加班100多小时。

无意中得知同组的新人工资高我3000元，感觉被全世界嘲笑了，那一刻彻底崩溃了。”

在职场中，大多数人都信奉同工同酬，甚至认为工作认真、对公司忠诚的老员工的工资就应该比刚入职的新员工高。

但事实上，薪酬倒挂在职场却非常普遍。这也是公司强调工资保密的原因之一，更是触发员工对工资公平性失望导致情绪崩溃的主要诱因。

前段时间有个热议话题：有位员工在互联网公司工作，因打听同事工资，第二天就惨遭HR找他谈辞退的事。虽然拿到补偿金，但心里依然觉得委屈，认为工资又不是“见不得人的事”。

而实际上，很多公司都会将员工的薪资状况列为机密信息之一，禁止员工之间打听谈论工资，甚至在入职时就与员工签订保密协议。

主要是担心员工探知工资会暴露出工资管理的问题，毕竟没有对比就没有伤害。

心理学上有个乌比冈湖效应，意思是高估自己的实际水平，总觉得自己什么都高出平均水平的心理倾向，有一种自我拉抬偏差。

反应到薪酬上，如果发现自己赚得比同事少，会感到失望和愤怒；如果发现比同事多，认为一切理所当然；如果有机会对比，势必会想方设法争取自己的利益。

《论语》曰：“不患寡而患不均。”薪酬的公平性对员工的影响非常大，员工可以接受较低的工资水平，但却无法接受同部门的同事工资高于自己。

所以，当不公平存在时，若不知情可暂时“太平”；一旦被发现，会觉得倍受欺骗而消极怠工，甚至愤然离职。

小艾是公司新聘的财务部员工，会计学硕士，注册会计师职称，多年的工作经验，可塑性极强。公司为挖掘潜能，将其作为后备管理干部财务经理的B角培养，给出较同类岗位高的工资待遇。

没想到，在开展工作时遭到财务经理带头的抵触，连报表所需的数据都不给。她还以为是自己的问题。

殊不知，仅仅是因为她的工资比财务经理要高，让人觉得同岗不同酬。表面上是在排斥她，实则是痛恨公司这种“喜新厌旧”的做法。

在职场中，常听到员工的抱怨：公司的工资制度不完善；老员工价值被低估，工资长期处于偏低状态；同工不同酬的现象随处可见。

针对员工提出异议的个案分析，会发现他们对 “同工同酬”的理解是有偏差的，习惯性认为同岗位就应该同薪酬。

实际上，公司对岗位定薪时，是参照员工所贡献的价值决定的，包括学历、职称、工龄、素质等个人固定价值，及为企业创造效益的岗位价值。

所以，岗位相同，并不等于工作能力和工作质量相同。每个员工所创造的价值贡献不同，工资自然不同，这是遵循人才价值规律的。

1. 对标市场数据，建立心理标尺

在互联网大数据时代，各行各业的工资数据日趋透明。尽管公司再三强调工资保密，但这早已是“公开的秘密”。

即便是新人，也可以利用相关平台掌握工资信息，比如通过智联招聘每季度发布的城市薪酬报告即可了解到全国主要城市薪资水平。

通过外部数据调查分析，将自己的工资与市场水平进行对标，明确所处的阶段和位置。同时科学理性地评估胜任能力，设定目标期望工资，找到差距的原因，并用实际行动去缩短，早日实现内心期望的工资。

2. 理性分析利弊，适时提出加薪

婧婧在新媒体公司担任运营工作，主要负责活动策划宣传及公众号运营工作。工资虽然不高，但她喜欢文案和创新，还会在技术部学习视频剪辑，工作干得也算得心应手。

直到公司安排她带实习生，在相处中得知实习生转正后的工资，与自己这个工作了三年的老员工相同。她无法接受，经过慎重思考后，决定主动出击。

她写了一份详细的工作报告，逐项分析过往的工作成果、取得的进步及未来的工作突破方向，同时附上外部同岗工资数据对比，谦逊地提出加薪的期望值，没想到领导爽快地答应了。

在遇到薪酬倒挂现象时，不要意气用事，理性分析利弊；横向从行业、公司平台、岗位发展等维度评估，纵向从岗位价值和不可替代性评估.

若对自身可发挥的作用具备足够的信心，便找准时机，主动地跟领导提出加薪的申请，成功的概率也会很高。

3. 摒弃“养老心态”，提高能力筹码

在职Q社区，经常看到有网友在树洞谈论“35岁求职难”、“职场中年危机与焦虑”的话题。有些公司确实存在“就业年龄歧视”，这也足以唤醒职场人的危机意识，应该摒弃养老心态，要知道铁饭碗、金饭碗早已不存在。

而薪酬倒挂对于公司来说，是期望新员工发挥“活水”作用，利用竞争性工资刺激团队流动，加速老员工觉醒。

成熟的职场人，在遇到薪酬倒挂现象时，知道消极怠工并不是好的选择。他们会选择换位思考，提升自身能力，明确议价的筹码，等待加薪或华丽转身的时机到来。

薪酬是一个人价值贡献的体现。既然如此，与其跟同事对比并陷入崩溃情绪，不如敞开胸怀，拥抱变化，让自己变得更加强大，未来运用实力去争取加薪的机会。