很多企业管理者认为绩效是提升员工主动性、积极性的最佳方式。
这种说法本身就有问题,提升员工主动性、积极性的驱动因素不能简单归为一个制度。
更有管理者认为绩效只属于HR的工作范畴,这其实是误解。绩效是一种管理方法与工具,涉及全体员工的利益,必须由公司一把手来推行才有可能成功。
至于HR,绩效落地永远是一道坎。
从绩效问题的诊断到绩效目标的确定、绩效指标的提取、绩效方法的确定等方面均要熟练掌握,每一项都颇具难度。
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薪酬绩效落地的种种困境
前不久,人事主管烨烨,和我分享了他观察到的一个现象。
由于他们是一家以业务为驱动的公司,管理层也比较关注业务团队的发展。
一开始领导发现新员工内卷,活力满满,认为实施的薪酬绩效制度效果良好。没想到几个月后,内卷慢慢消失了,恢复到按部就班的工作状态。
经过谈话后才得知,公司这段时间引入了直播的业务,但是对应的福利没有跟上,只与产出挂钩。
就拿新增的直播业务来说,直播通常设立在晚上开播,销售跟一场直播通常在1~2个小时。尽管白天上班已经很疲惫了,跟播结束后,还是要接着复盘。
然而,工资与经营成果无关。提成采用平均主义,忽略了项目成交的难度,无论哪个项目的员工都是按照业绩*阶梯级的提成系数计算。
说白了,薪酬绩效在这里只是提供薪酬,却起不到激励的作用。
他们很快发现现有的绩效制度是一谈定终身、上升靠谈判、下降无依据,便选择开始躺平。
对于大部分企业而言,如果HR缺乏基于业务场景的可变薪酬管理,就会导致企业陷入以上困境。
解决思路也很简单,就是将奖金与项目因素挂钩。通过数据分析,提取影响项目完成重点因素,然后折算成综合系数,降低因项目因素导致的不公平感。
总之,企业在发展时会经历“快速扩张”、“稳定发展”等阶段。不同的项目,我们HR要基于不同的业务场景,实现可变薪酬管理。
薪酬绩效考核不仅是人力资源的高薪模块,还是人力资源含金量较高的模块。这也是不少公司,愿意花费年薪30~40w招聘一个薪酬绩效经理的原因。
但是薪酬绩效对HR的专业度要求很高,盲目转型的HR很难做好。
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为什么HR一直做不好薪酬绩效?
不少HR在实施绩效落地时轰轰烈烈,但推行下去后,各部门负责人却怨声载道。
一般来说,有两方面的原因。一方面,薪酬绩效不是公司的一把手来推动。另外一方面,就是HR自身能力不足以匹配该岗位的要求。
前段时间,我筛选了十几个候选人后,发现大部分应聘者都是薪酬绩效主管,主要工作还是偏向执行层,具备薪酬绩效基本知识。
比如,做薪酬职级分析归类、做普通员工的绩效考核方案。再厉害一点的,就还会进行薪酬数据内外部调研分析等。
但当我想检验对方是否掌握案例解析薪酬诊断能力,发现情况没那么理想,当时提问的问题如下:
深圳某家公司是一家集团企业,公司此前经过数次薪酬绩效变革都不理想,近期发现员工流失率异常增高,员工积极性下降。
第一,你会如何从薪酬绩效角度,进行对应的薪酬管理诊断与改进?第二,公司人才梯队建设断层,如何围绕人才发展调整薪酬激励体系?
大部分面试者当场卡壳。如果只停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段,没有项目经历,就很容易被专业的问题给问住。
原因就是很多公司有现成的薪酬绩效体系,HR只是负责日常薪酬绩效的维护。
造成的现实情况就是,尽管薪酬绩效很重要,很多HR就算工作了很多年,也没有完整的项目经历。当外面有更好的机会时,只能懊恼没有掌握这项能力。
图片:薪酬绩效模块的HR成长规划
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薪酬绩效管理考验HR的真实能力
为什么绩效管理流于形式?年底薪酬体系如何诊断?如何解决绩效流于形式?如何确保薪酬设计落地?
据我们观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,自然没有掌握落地实操的经验。
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