很多企业管理者认为绩效是提升员工主动性、积极性的最佳方式。

这种说法本身就有问题，提升员工主动性、积极性的驱动因素不能简单归为一个制度。

更有管理者认为绩效只属于HR的工作范畴，这其实是误解。绩效是一种管理方法与工具，涉及全体员工的利益，必须由公司一把手来推行才有可能成功。

至于HR，绩效落地永远是一道坎。

从绩效问题的诊断到绩效目标的确定、绩效指标的提取、绩效方法的确定等方面均要熟练掌握，每一项都颇具难度。

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薪酬绩效落地的种种困境

前不久，人事主管烨烨，和我分享了他观察到的一个现象。

由于他们是一家以业务为驱动的公司，管理层也比较关注业务团队的发展。

一开始领导发现新员工内卷，活力满满，认为实施的薪酬绩效制度效果良好。没想到几个月后，内卷慢慢消失了，恢复到按部就班的工作状态。

经过谈话后才得知，公司这段时间引入了直播的业务，但是对应的福利没有跟上，只与产出挂钩。

就拿新增的直播业务来说，直播通常设立在晚上开播，销售跟一场直播通常在1~2个小时。尽管白天上班已经很疲惫了，跟播结束后，还是要接着复盘。

然而，工资与经营成果无关。提成采用平均主义，忽略了项目成交的难度，无论哪个项目的员工都是按照业绩*阶梯级的提成系数计算。

说白了，薪酬绩效在这里只是提供薪酬，却起不到激励的作用。

他们很快发现现有的绩效制度是一谈定终身、上升靠谈判、下降无依据，便选择开始躺平。

对于大部分企业而言，如果HR缺乏基于业务场景的可变薪酬管理，就会导致企业陷入以上困境。

解决思路也很简单，就是将奖金与项目因素挂钩。通过数据分析，提取影响项目完成重点因素，然后折算成综合系数，降低因项目因素导致的不公平感。

总之，企业在发展时会经历“快速扩张”、“稳定发展”等阶段。不同的项目，我们HR要基于不同的业务场景，实现可变薪酬管理。

薪酬绩效考核不仅是人力资源的高薪模块，还是人力资源含金量较高的模块。这也是不少公司，愿意花费年薪30~40w招聘一个薪酬绩效经理的原因。

但是薪酬绩效对HR的专业度要求很高，盲目转型的HR很难做好。

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为什么HR一直做不好薪酬绩效？

不少HR在实施绩效落地时轰轰烈烈，但推行下去后，各部门负责人却怨声载道。

一般来说，有两方面的原因。一方面，薪酬绩效不是公司的一把手来推动。另外一方面，就是HR自身能力不足以匹配该岗位的要求。

前段时间，我筛选了十几个候选人后，发现大部分应聘者都是薪酬绩效主管，主要工作还是偏向执行层，具备薪酬绩效基本知识。

比如，做薪酬职级分析归类、做普通员工的绩效考核方案。再厉害一点的，就还会进行薪酬数据内外部调研分析等。

但当我想检验对方是否掌握案例解析薪酬诊断能力，发现情况没那么理想，当时提问的问题如下：

深圳某家公司是一家集团企业，公司此前经过数次薪酬绩效变革都不理想，近期发现员工流失率异常增高，员工积极性下降。

第一，你会如何从薪酬绩效角度，进行对应的薪酬管理诊断与改进？第二，公司人才梯队建设断层，如何围绕人才发展调整薪酬激励体系？

大部分面试者当场卡壳。如果只停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段，没有项目经历，就很容易被专业的问题给问住。

原因就是很多公司有现成的薪酬绩效体系，HR只是负责日常薪酬绩效的维护。

造成的现实情况就是，尽管薪酬绩效很重要，很多HR就算工作了很多年，也没有完整的项目经历。当外面有更好的机会时，只能懊恼没有掌握这项能力。

图片：薪酬绩效模块的HR成长规划

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薪酬绩效管理考验HR的真实能力

为什么绩效管理流于形式?年底薪酬体系如何诊断?如何解决绩效流于形式？如何确保薪酬设计落地？

据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。

学习最怕就是闭门造车，为了帮助HR从业者、管理层绩效落地，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》。

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