内容来自猎聘人才评鉴与发展中心全国业务负责人 刘老师

面试是一个复杂的过程，涉及众多技巧和礼仪要求，对面试者和面试官均有一定挑战。

在面试中，我们不止要对候选人的技能、经验进行精准判断，还要严防主观偏好影响的面试误差出现。

今天我们就详细聊一下面试这件事。

一、面试的公关价值

面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的关键窗口，有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业。

比如，他们会将企业的印象和面试官直接挂钩：

1、把面试中的地位感受理解为领导风格；

2、把面试提问方式理解为工作沟通方式；

3、把面试的不规范理解为企业不正规；

4、把面试的不专业理解为企业不成熟。

01 什么样的人适合做面试官

1、认知能力（智力水平）越高，准确性越高；记忆力、注意力、理解力 、逻辑推理能力等。

2、考官的人格特征中开放性越强，准确性越高；敏感的，容忍的、探索的，善于分析的。

3、关系智力水平越好，准确性越高；对人格与行为表现之间关系的理解和把握。

02 对面试官的整体要求

1、尊重：正式着装，正式环境，平等关系，契约合作；

2、亲和：表情真实，态度热情，积极倾听，目光接触；

3、公正：流程规范，行为规范，标准问题，逐项评分；

4、专业：引导方向，聚焦话题，精确评估，价值发掘。

总的来说，面试是公司和应聘者的双向选择的过程，面试官在面试用语和对人态度上要保持平等待人，尊重对方的心态处理整个面试过程。就算不能录用应聘者，也会让他感觉来到这个公司应聘是不错的选择，留下一个好的印象，为公司留下一个好的口碑，无形中建立起一个庞大的人才储备库。

不过，即使面试官做到了这些，有的时候还是会在评价人才的过程中存在误差，如：

1、对比误差

典型表现：仅通过应聘者前后对照进行评分，不按标准评分；

控制方法：依据测评标准评价。

2、第一印象误差

典型表现：面试开始前5分钟应聘者给面试官留下的印象影响了面试官的判断，后续的面试过程成为证实自己判断的过程；

控制方法：全过程的信息都作为评价应聘者能力与个性特征的依据，不轻易下结论。

3、真伪难辨

典型表现：某些表达能力突出的应聘者，会夸大其成绩或者将团队成绩或书本中看到的成绩归于自己，赢得面试官好评；

控制方法：通过细节追问辨别真伪，就具体的操作方法、时间地点、经过、数量等追问，通过其回答进行判断。

4、对比误差

典型表现：仅通过应聘者前后对照进行评分，不按标准评分；

控制方法：依据测评标准评价。

5、第一印象误差

典型表现：面试开始前5分钟应聘者给面试官留下的印象影响了面试官的判断，后续的面试过程成为证实自己判断的过程；

控制方法：全过程的信息都作为评价应聘者能力与个性特征的依据，不轻易下结论。

6、真伪难辨

典型表现：某些表达能力突出的应聘者，会夸大其成绩或者将团队成绩或书本中看到的成绩归于自己，赢得面试官好评；

控制方法：通过细节追问辨别真伪，就具体的操作方法、时间地点、经过、数量等追问，通过其回答进行判断。

为了防止这些误差出现，结构化面试是一个不错的选择。

二、人才标准构建及结构化面试

01 什么是结构化面试

由经过培训的考官，按规定的程序，对报考同一职位的候选人，始终如一地使用相同的试题进行提问，并按相同原则追问；这些试题必须是与工作相关的；候选人的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法计分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。

02 结构化面试流程

1、界定岗位胜任力

胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。具体可参照冰山模型，在建立标准的过程中，要注重冰上之上的外显特征和冰山之下的内隐特征相结合。

2、设计面试问题

设计面试题目的10个原则：

①一题对应一个主要维度

②题目信息量不能太大

③引发丰富信息，而不是选择性简单回答

④候选人对题目含义的理解是一致的

⑤不同能力水平的人的回答存在差异性

⑥和候选人背景吻合

⑦和目标职位匹配

⑧行为题避免问成假设题或理论题

⑨假设题情景描述的具体程度适中

⑩语言要精练、通顺、易懂、准确无歧义、无“方向性”问题

03 面试问题的题型

1、背景性问题

让应聘者放松,进入面试环境,同时验证某些个人信息。

2、知识性问题

考察特定岗位职责所要求的技术性或具体性知识。

在编写问题时，注意以下几点：

①决定要覆盖的内容，考虑这些知识领域的相对重要性。

②确定问题的难度，考虑所要求的能力水平多高，太难或太容易都无意义。

3、智能性问题

通过对社会事件的分析和判断,考察应聘者的综合分析能力。

试题举例：有人说在瞬息万变的市场中要“以不变应万变”。有人则提出要“以变应万变”，你倾向于哪种观点，为什么？

答题要点：分析计划的重要性和变化的可能性，解释如何应用计划应对可能发生的变化，提前做好应急预案，并根据变化相应调整计划，从而处理好计划与变化之间的辨证关系。对于市场销售类人员，需要其更加具有创新开放性思维，如果能够结合自身的情况举实例说明其应对变化的方法则予以加分。

4、意愿动机性问题

为考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。

PS：动机性问题一般不直接提问，而是结合候选人对其他事物的态度，判读其他动机及价值观，从而对候选人的稳定性作出判读。

5、情境性问题

描述一个与工作有关的、针对相关能力的假定情境,要求应聘者回答,在这个给定的情境中他们会怎样做。

6、行为性问题

让应聘者讲述某个方面的具体事例,从而判断其实际工作习惯或胜任力。通过过去的行为预测未来行为。如STAR面试法。

S（Situation）：当时的情况怎样?是什么原因导致这种情况发生的?您在当时情况下的实际想法、感受如何？您当时希望怎么做？

针对情境如何追问？

①请描述你当时所遇到的具体情况？

②当……时，发生了什么？

③请告诉我当时是什么背景？

④你能告诉我多一些关于……的具体情况吗？

T（Task）：当时这么做的目的是什么？希望达到什么样的结果？

针对任务如何追问？

①当……时，你的目标是什么？

②当时，你需要完成什么？

③当时你具体的任务是什么？

④请说说你当时的目标有哪些？

A（Action）：您对当时的情况有何反应?…您实际上做了或说了什么?…你都采取了什么具体的行动步骤?…请描述您在整个事件中承担的角色?

针对行动如何追问？

①你个人具体是怎么做的？

②你个人采取了哪些行动？

③或没采取哪些该采取而没有采的行动？

④讲讲你具体做了些什么？

⑤当……时，你个人具体做或说了什么？

R（Result）：事件的结果如何?…产生了什么样的影响?…您得到了什么样的反馈?

针对结果如何追问？

①你当时努力的结果是什么？

②你采取的行动对最终结果的影响是什么？

③你认为自己对达到这些目的个人贡献了什么？

④讲讲你的行动对最终结果的作用。

对应届生的行为性问题主要集中在以下五个方面：

①课程学习中的事件

②课题研究中的事件

③班级集体活动中的事件

④社会实践活动中的事件

⑤家庭、朋友之间的生活事件

最后，就是实施面试、面试评估和决策，值得强调的是面试官在结构化面试的闭环中需要做到公正的态度、客观的精神、精心地准备、专注地投入、专业的分析与判断，只有这样，我们才能更加精准的招到理想的候选人。

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