组织内部的HR领导力发展计划很少，但是过去的一年告诉我们，战略性HR领导力是我们所需要的未来。COVID-19大流行将组织推向了一个尚未准备好的未来，但是，它提供了对现在和将来需要的人力资源领导类型的更深入的了解。因此，现在正是在你的组织中制定人力资源领导力发展计划的合适时机。

大多数人力资源专业人员都以敏锐的专业知识和应变能力来应对大流行的挑战。尽管如此，尽管在持续的大流行中发挥了战略性作用，但仍有超过半数的高管仍将人力资源作为主要的行政职能。精心设计的人力资源领导力发展计划（LDP）可以改变这种看法，但更重要的是，HR LDP对于应对工作未来的挑战至关重要。

一、什么是人力资源领导力发展计划？

人力资源领导力发展计划是组织内部的一项战略计划，旨在提高人力资源专业人员的素质并将其转变为不确定的，颠覆性的未来做好准备的组织领导者。

特别强调培养核心人力资源能力，领导能力和自我意识。人力资源领导力发展计划需要各种培训的组合。此外，参与者完成具有挑战性的任务，以测试和增强他们的技能以及独立工作，团队合作或领导项目的能力。他们还轮流通过特定的HR职能和业务部门来发展HR能力和业务敏锐度，从这样的计划中成功毕业通常会导致参与者被分配到人事部门内的特定领导者职位。

通过发展人力资源核心能力，领导技能和自我意识，扎实的人力资源领导力发展计划可以为你的组织准备好未来的人力资源领导者。

二、为什么你的组织需要人力资源领导力发展计划？

未来的工作场所仍然是人力资源专业人员所不熟悉的，但他们有望成为领导者。由于COVID大流行，HR将他们的脚放到了这些世界的水域中。但是，仍有很多东西需要学习，还有很多未知的东西。

在当前工作（包括人力资源工作）正在自动化或由AI完成的世界中，我们如何为当前的人力资源专业人员做好准备？HR专业人员如何重新设计工作并帮助员工重塑自我？

人力资源专业人士需要进行哪种类型的准备工作，以重新定位和提高其人力资源技能，以使其与业务保持联系，即使该功能在下一个十年中不存在，如何为未来的人力资源角色做好准备？

这些都是具有挑战性的问题，答案不易获得。但是，投资于人力资源领导力发展计划是一个很好的起点。该计划使人力资源专业人员现在可以有效地运作，而且可以在未来的工作中无缝过渡和枢纽。

三、人力资源需要为哪些未来趋势做好准备？

预测未来工作将是困难的。这就提出了一个问题：人力资源专业人员如何为VUCA世界的未来做准备？

德勤（Deloitte）和普华永道（PwC）已经确定了某些人力资本和劳动力趋势。这些可以帮助HR描绘出他们驾驭未来现实所需的技能，能力和专业知识。

根据德勤的说法，“未来工作”的定义是由于许多变革力量影响了组织的三个紧密联系的维度：工作（什么），劳动力（谁）和工作场所（哪里）：

工作–哪些工作可以自动化？随着越来越多的机器人技术，认知技术和AI技术的发展，智能机器（以及使用智能机器）可以完成哪些工作？

劳动力–谁可以工作？有了新的人才平台和合同，谁可以做工作？我们如何利用从全职到自由职业者，演出工人和人群的连续人才呢？

工作场所–工作在哪里完成？通过协作，团队和数字现实技术的新组合，工作场所和工作实践如何重塑工作的地点和时间？

德勤Insights的报告2021全球人力资本趋势：

1、为幸福而设计工作：工作/生活平衡的终结

通过开始将福利设计为工作和生活本身，组织正在超越工作/生活平衡的福利。

2、超越新技能：释放员工潜力

组织需要一种劳动力发展方法，这种方法既要考虑工作的动态性质，也要考虑工人自我改造的同等动态潜力。

3、超级团队：工作发生的地方

COVID-19告诉组织，团队在持续不断的混乱中蓬勃发展的重要性比以前想象的要重要。

4、指导员工战略：为工作和员工制定新的方向。

组织正在寻找有关其员工的前瞻性见解。这些可以帮助他们在面对不确定性时迅速做出调整并设定新的方向。

5、给人力资源的备忘录：加快向重新架构工作的转变。

由于能够应对COVID-19的挑战，因此人力资源组织获得了扩大HR职权范围，在整个企业范围内重新设计工作的权利。

三、组织如何帮助准备未来的人力资源领导者呢？

虽然总体上没有很多人力资源领导力发展计划，强生公司或思科系统公司这样的领先组织已经制定了这样的计划。其中最强大的团队专注于挑战性的任务，在不同地理位置和业务地点的轮换，创新，分析技能，当然还有战略领导和管理技能。

然而，安永的领导力发展计划似乎具有一个可以建立坚实的人力资源领导力发展计划的框架，这就是安永的领导力发展计划。

“该计划将人们赶出了公司环境，进入了创业现场，在那里他们必须与其他EY同事建立联系，与自己的客户建立新的关系，激励周围的人，并与他们所在的公司一起迅速发展壮大。”重新合作。在与初创公司合作的同时，他们会开发一些软技能，例如建立网络，建立客户关系，激励和吸引团队，销售培训，举行会议以及其他日常领导才能。

人力资源领导力发展计划对于将人力资源专业人员赶出他们的舒适区至关重要。无论如何，人力资源专业人员越来越需要开发诸如数据分析之类的“硬”技能。他们还必须发展这种“在不同专业水平和跨网络之间架起桥梁的能力”。越来越多的人力资源角色正在寻找具有不同领域技能的应聘者，包括精通六西格码，项目管理，分析，市场营销，IT和UX。

人力资源专业人员也越来越需要在工作场所更具企业家精神。例如，企业家人力资源专业人员“具有创新的企业家心态，可以：

通过寻找改善外部交付的机会，主动寻找驱动更好的业务绩效的方法。

建议精益计划，以最小的资源提供最大的ROI，并通过尽可能减少流程来有效地管理风险。

专注于交付组织在战略上需要的东西，以可持续地改善未来。

四、设计人力资源领导力发展计划的步骤

考虑组织需要的战略和面向未来的技能

探索解决未来组织挑战所需的人力资源领导技能的类型。对于人力资源领导者来说，一些尚不常见但很关键的技能是领导数字化人力资源转型，设计思维，敏捷领导和管理以及文化智能的能力。

确定基本的领导能力

哪些领导能力对于实现目标至关重要？考虑一下能力，例如教练，社交和情绪智力，影响力和解决问题的能力。对这些的需求不会过期，但是另一方面，这种需求将会加剧。

一旦确定了所需的技能，就可以发现自己的技能差距。你可以在人力资源部门内进行领导技能差距分析。还应关注员工拥有的人力资源核心能力水平。

同样，创建和管理技能清单将帮助你了解谁有潜力成为组织中的人力资源主管。你还将认识到需要弥补哪些技能差距。

为未来的人力资源主管制定领导力发展计划

该计划应个性化，并提供详细的步骤，说明你未来的人力资源主管将如何发展成功所需的技能。

基于T形HR Professional框架构建轮换程序

考虑到这一框架而制定的轮换计划使人力资源专业人员能够应对未来工作的挑战。让你的人力资源专业人员有机会接触不同的人力资源职能。这将使他们对人力资源的各个方面都有很好的了解，例如人才培养，L＆D或薪酬与福利。

考虑扩大“业务敏锐度”以包括将人力资源专业人员从人力资源部门中撤出。他们可以在更长的时间里与其他职能领域合作。这将帮助他们更全面地了解业务，并从人力资源主管的位置了解他们如何支持业务目标。

实施在线自定进度的学习

这种远程培训可以成为你的领导力发展计划的有效要素，它将为HR提供机会，以获取在People Analytics和Digital HR以及各种人力资源职能方面的面向未来的技能。他们可以随时随地学习。

你可以鼓励未来的领导者投入时间来支持他们学习。例如，建议每周在他们的日历中安排几个小时的时间。

创建一个获取知识，技能和经验的空间

能力是通过获得知识，技能和经验的组合而建立的。先进行理论学习，然后进行知识应用以发展技能，然后通过实践掌握技能。

例如，精通People Analytics的需求日益增长。首先，人力资源专业人员将必须获得知识和必要的技能，例如，通过专门的专业发展认证。然后，他们将应用和实践知识，并继续在工作中发展其People Analytics技能。这使他们可以获得足够的经验，并真正在PeopleAnalytics中胜任。

支持交流机会

上述轮换程序是在整个组织内建立联系的好机会。建立这样的网络是领导者成功的关键。指导计划，借调和工作影子化将在HR LDP期间加强关系。

人力资源领导者数十年来一直致力于设计和管理符合业务目标的人力资源和人员策略。

组织需要人力资源专业人员，他们具备领导和管理未来工作并驾驭其破坏性的能力。为克服这些重大挑战，制定一项全面的人力资源领导力发展计划，其中要涵盖正在进行的变革的广度和深度，并将人力资源专业人员推离他们的舒适区。

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