“这是店里的‘总监’，只要我一停下来，就会给我安排补货、下货、改标签的任务，还要拍照上传系统”，店员阿斌说话间，一台底部装着滑轮、上身装着屏幕与监控，颇有点形似星球大战中R2-D2型的机器人正在40平的某某蜂便利店里来回巡逻。

与其说是“总监”，不怎么会给顾客让道的它，更像是没有感情的算法监控机器。“只要它开着，我一天的工资就得扣掉三成以上”，阿斌略带气愤地说道。

“总监”背后链接的是以算法、大数据、量化指标为代表的精细化管理，这让某某蜂便利店成为投资人口中零售业的“新物种”。然而，无休无止、永远在提高的数字目标下，货架上少放的一袋方便面、关东煮超时的一分钟，都可能成为压垮员工的最后一根稻草。

“总监”与店员之间最大的冲突就是机器可以不眠不休，而人不行。

“‘总监’会不停地通过系统后台设定的数据目标，给我安排形形色色的任务，12个小时一刻不停”，阿斌要负责所在便利店的日常陈列上架、货物清点补定、餐饮熟食制作等工作，还被要求定时按照陈列设备规定，摆放商品并拍照上传系统。

“有一次，我太忙没及时把熟食柜的东西放满，就被扣了一小时的工钱”，面对细化到分钟的工作要求，为了减少罚款，阿斌选择给“总监”断电，无视系统不断的上线提醒，将其打入“冷宫”杂物间。原本想要通过算法监工提高门店效率，但实际落地时，过于饱和的数字目标反而促使店员“摆烂式营业”。阿斌所在门店本应该有三个店员，而现在只剩下他一个在维持运营，其他人都跑路了。

但如果你以为算法监工只存在低薪酬、重复劳动的工作场所中，那就错了。早前，一张监控系统后台截图就曾刷爆朋友圈。在爆出的“行为感知系统”内，公司可查看有离职倾向员工的详细情况，一名员工访问求职网站23次，投递简历9次，含关键词的聊天记录254条。

在脸书用算法裁员60名雇员的事件中，被辞退的员工爆料，脸书会通过电脑监控程序来监视他们的工作状况。只要程序观察到电脑有超过8分钟不活跃，就会自动判定雇员偷懒，并将这些“休息”时间进行累计。一旦超过每天1小时的“合法”休息时间，就会对员工进行警告，并扣除相应的绩效分数。

据高德纳咨询研究，从2020年到2022年，使用工具追踪员工行为的大型雇主数量翻了一番。到去年为止，60%的大型企业对员工进行监控，预计在未来三年内这个比例将上升到70%。

关于目标数据化，海底捞有两个有趣的故事。

海底捞曾有制定了一个员工手册，其中有2条，分别是看到有手机的客人要给手机套，看到客人茶水低于一半要倒水。结果到门店一线，服务员怕因此扣分，顾客说，这水我不喝了，但只要低于一半，服务员一定会强行满上；顾客说，手机不用手机套，但服务员会偷摸着给顾客手机上套。

海底捞老板张勇一看，这怎么行？于是，把考核指标改成了餐饮业常见的“翻台率”。结果又出问题了，提高“翻台率”，订位的顾客只要超时几分钟，其订的位置就会马上被分给现场排队的顾客，结果又引发了那段时间的顾客满意度下滑。

在脸书用算法裁员60名雇员的事件评论中，有一条挺有意思，大致是这么说的：用算法和数字目标来裁员，最起码可以让员工不必费心讨好上级。虽然有点讽刺脸书的意思，但客观上也道出了实情。

多少稿件发布、多少日活提升、多少营收增长…用量化指标来替代人执行监督、用环环细分的数字目标来管理员工，确实更容易在招聘和管理的过程中排除以人治为主的组织影响。如果应用得当，数字目标是完全可以被用来改善员工的工作状况。

真正的问题其实不在于数字目标或者算法本身，而在于现在的企业出于市场开拓、营收增长、运营效率的压力，用过于细分或者只依赖数字目标的管理方式，把员工“切割”了。结果就是，疲于应对细分流程目标的员工只能靠“可量化”的数据应付管理者。

据The Verge报道，早在2017-2018年，亚马逊的某分拣中心就有约300名员工因被算法判定为“效率低下”而遭到解雇，占到了该分拣中心员工数的12%。在国内，2020年，《人物》团队出品的《外卖骑手，困在系统里》一文在朋友圈刷屏，在报道中，我们也窥探到了国内企业通过数字目标与算法监工控制员工的一角。

有人会说，这样和“血汗工厂”计件有何区别。那如果企业经营和员工工作成果不用数字目标来量化，那会怎么样？显然，管理者和员工都可以脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。可能的理想状况是，员工先于管理者提出数字目标，掌握主动权，避免被管理者追着屁股后面跑…