到你提离职，才给你加薪的公司，值得留下吗？
作者：Sean Ye
来源：瞎说职场（ID：HRInsight）
文丨Sean Ye 图丨源自网络
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全文 3900 字，建议阅读时间 10 分钟
✎ 写在前面
大概十年前，我在Randstad，当时安排了一场第一财经周刊记者对我们资深猎头顾问的专访。
记者问到一个让我印象深刻的问题：
「如果提完离职，公司加薪挽留，是不是可以考虑留下呢？」
作为成熟的猎头顾问，我的同事给出的建议是：
「提出离职时，态度要坚定，表达则要委婉，让对方相信这是你已经考虑成熟的规划，而非一时意气。」
但是在几年后，我也提过离职，当时想要跳槽一个互联网初创公司，对方开出的薪水涨了接近50%。但是公司希望留下我，开出了45%的涨薪，外加2个月薪水的留任奖金。
我最后的选择是留下，这个选择今天回头看，是正确的选择。
职场上有很多选择时刻，尤其是跳槽最为明显。我也在过往的文章里分享过我对跳槽选择的看法。比如：
同时有两个offer怎么挑选：《》
是否跟随领导一起跳槽：《》
什么时候拒绝高薪offer：《》
什么时候必须离开现在公司：《》
是不是应该转行：《》
成功的跳槽，会让我们职场路走得更顺利；失败的跳槽，可能会浪费我们好几年时间。职场发展不迷路，欢迎大家关注我的公众号，我会定期分享职业发展上的故事和想法，希望对大家有帮助。
回答题目本身，我的观点是：可以能留，但要符合这几个条件。
公司能兑现承诺；
公司能解决问题；
上司能足够职业。
很多同学在网上看多了职场厚黑学，有这样一个思维方式：
如果我提了离职，但公司加薪挽留我，肯定很不情愿，还会找个机会报复我，招到我的备胎后肯定会找理由干掉我……
这种奇葩的老板的确有，但是在商业世界，在商言商，用熟不用生是职场用人的一大原则，理由很简单，熟人风险更小。
只要你不是隔三差五用这种方式，去挑战你领导的底线就行。
下家和猎头经常会给大家普及接了counter-offer（老东家为了留住你，对标你的offer开出的涨薪offer）有多惨。
诸如老板会报复，团队地位会下降，从此上下级感情破裂……
下家HR和猎头这么说很合理，因为你一旦接了老东家的counter offer，意味着过去2-4个的工作白干，我当然要劝你。
这是屁股决定脑袋。
但对于我们普通职场人来说，还是那个原则：争取给自己加薪，不要给自己加戏。
企业给薪原则
这个话题我其实分享过很多次，在绝大部分外企和民企，企业的薪资原则有两个：
外部竞争力
内部公平性
对外挖人，薪资要符合市场水平，甚至需要高于市场水平。否则人才为什么要选择你？给钱不到位，分分钟被市场教做人。
对内需要强调公平，想给一个表现出色的员工额外涨薪，在一家有规范体系的公司里，很难。
牵一发而动全身，你想给某个下属涨薪，那作为你的HRBP，我可能会问：
你为什么要给这位下属加薪？他有什么额外贡献吗？
如果你给他加薪，你团队里其他下属是否也符合这个加薪原则，你为什么不给他们加薪？
不给他加薪，你的团队会发生什么？如果这位下属离职，你有办法填补这个坑吗？
给他加了薪，你能保证他肯定不会接着这一波加薪跳槽其他公司吗？
这些问题各个都是坑。基本上没有上司愿意为下属拼到这个份上。
具体的我在过往一篇文章里提过，可以参考：《》
所以，你才会看到市面上才会看到各种新人倒挂老员工，应届生倒挂老员工的案例。这种倒挂看似不合理，但这是「外部竞争力 vs 内部公平性」的真实结果展现。
为什么离职时企业会愿意加薪
原因很简单，在你提离职的时候，你适用的原则变了。
你成功拿到了一个外部offer，在这个基础上企业和你做的任何沟通，都是基于「外部竞争力」。
企业想要留住你，就不可能再继续和你谈薪资的内部公平原则，你根本不会搭理这个原则，企业只有被打脸的份。
公司不得不和你在「薪资竞争力」的基础上谈判。
你不再适用内部公平性，你用一个新的offer来占据了谈判的优势。
假设你原先在A公司，B公司开了30%涨幅的薪资，那么A公司起码也需要开出类似的价码，才能留住你。
我当年拿到的是一个互联网初创公司50%+的涨幅。
公司为了留下我，给了接近40%的涨幅，附加一次性给我2个月薪水，作为留任奖金。
钱还是初创公司略多，但是我在老东家熟门熟路，也不太愿意冒险。
权衡再三，我选择留下，当时最大的感受是感动。
对于普通人才，企业大多是不愿意为了他去破坏自己的内部公平性原则的。
我是人力资源背景，知道一家外企愿意这样留住我，那说明管理团队还是非常认可我的，把我当成了核心人才。
当然，更重要的是，后来听说，那家互联网初创公司没活过1年。
提离职加薪，我们该留吗？
说完企业愿意加薪的原因，我们再说一下，我们作为职场人是不是应该接受。
这就回到了我开篇提到的三个条件。
条件一：公司可以信守承诺吗？
如果你在一家小公司，老板一个人说的算。
即使这样，，你和他谈了好几次加薪，都没答应你。
结果你一拿到offer，他表示愿意给你加薪了。
那我建议走。
这可能是缓兵之计。
他的确可能是因为目前的项目需要你，不得不加钱留住你。
这个项目如果有一天结束了，他会不会爽约，或者找借口扣你薪资，真的不好说。
甚至有可能是忽悠你下个月开始加薪，然而到了点再给你往后拖延。
何况，这种加薪模式就有问题。
这次给你加了，下次你还得带着offer去”威胁“他，否则他还是跟你打太极。反复拿着offer去威胁上司，也不是一件靠谱的事情。
但如果你在一家成熟的公司，无论是外企还是民企，给你加薪是公司几个层面的领导协商对出来的结果，都是为了业务，没有什么个人利益。
钱不是上司掏：
给你加薪的钱是公司出的，你的上司，你上司的上司，就算是公司总经理，并不会掏自己腰包来满足你的涨薪需求。
留住你对业务有帮助：
但他们确实希望留住你，你一个工作多年的员工，已经熟悉业务和团队。相比之下，重新招人成本高，而且风险大。
看似给你加了薪，但对公司来说，留下你是性价比最高的选择。只是碍于原先内部公平性的原则，你现在拿了offer，跳出了原来的场景。
对于公司和上司来说，你是在帮他推动给你加薪的事情。
条件二：公司能解决你的问题吗？
大部分人选择离职，原因可能不仅仅是钱。
可能也有职业发展的不顺利，也有上下级沟通的困难，也有外部更好平台的吸引。
我一向不支持纯粹为钱跳槽。
单纯为钱跳槽跳到坑里的案例不胜枚举，当年很多外企人转型互联网的时候都遇到过，最典型的是我们当年跳去乐视的朋友们。
须知，当年乐视挖人都是2-3倍薪资挖人过去的。
涨薪300%，恕我没见过世面。眼睛都绿了。
结果好吗？并不好。
很多朋友之后几年很难找工作，就算找到，职业发展也断层了，很多人的晋升之路就被乐视搞没了。
当年Peter Zhang跳槽乐视，仅几个月价值观就被冲击得粉碎，后来回到亚马逊，乐视还搞了一波收购亚马逊中国的舆论，把人老张恶心得不要不要的。舆论媒体圈一边倒的吐槽Peter是外企老顽固，没法适应互联网的发展速度。
还好，最后贾会计为梦想窒息到美国去了，否则老张还得憋屈很久。
所以对职场人来说，我们还是需要关注一下，到底我们为了什么跳槽？
现在公司给我加了薪，是不是我们当初希望通过跳槽解决的问题，已经得到了妥善解决？
如果是，留下。
如果跳槽不仅是为了钱，而公司除了给钱之外，其他问题也解决不了。相反外部的机会看起来很棒，很适合你的未来发展。
那就应该坚决跑路。
条件三：上司足够职业吗？
正确的方式是要了解你的老板。
我们需要承认，因为领导力培训的缺乏，这个世界上的确有很多不靠谱的上司，会把你的辞职，上升到人格问题。认为下属辞职对自己不够忠诚，看成是对自己的威胁。
这种领导戏太多，估计帝王将相的古装片也没少看。
如果遇到这样的领导，那必须滚，马不停蹄滴滚。
但如果你的老板是很职业的人，很靠谱的上司，他的挽留没啥好拒绝的，往往说明你在他心目中是有地位有价值的。
如果是普通人离职，大部分时候，作为上司，我们的态度是「接受+恭喜」。
只有我们特别看重的人，我们才会表现出「别走+加薪」的态度。
但如果你的领导心眼很小、睚眦必报，自视甚高，认为自己开了天眼，总把自己当成帝王将相……和他工作让你有一种生不如死的感觉……
那就算是降薪offer，你也得跑啊。
◆ ◆ ◆ ◆ ◆
总结一下，别做戏精，宫斗戏看多了，觉得职场也如此。
老板会不会打击报复，完全看老板的人品，各位都跟着老板干过些日子，到底老板大度还是老板混蛋，自己应该懂的。
我见过很多counter offer的案例，很少见到所谓的打击报复。
在老东家Mercer，公司甚至掏钱成立了校友会Mercer Alumni Talent Elite，定期和老美世人们约会。
说白了，部分宫斗戏精们不知道企业人才流失的成本。
一个出色人才流失，就算市场上能找到同样水平同样价格的人才，企业依然会损失惨重。
企业额外花掉的招聘成本，新人适应公司需要的时间成本，折算成钱都是巨资。
根据国外的调研：
一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；
一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。
企业是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘带来的时间成本，培训成本，潜在不适应的风险，是最重要的。
与其招一个新人重新适应，以可接受的薪资留下已经充分了解业务，同时知根知底，没有潜在风险的重要老员工，是一个非常划算的事情。
与大家共勉，希望大家都能拿到好offer。
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