进入冬天，是企业裁员高发期，主要原因，一是企业年底工作收尾、算总账，二是年末组织优化，为明年增长预留空间。

我们从人力资源角度，说说最容易被裁减的10类岗位。

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最容易被裁减的10类岗位简要解读如下：

1、间接创造价值的知识型岗位

知识型岗位，主要指中后台岗位，包括研发、技术、大部分职能（财务/HR/行政）等岗位，主要解决企业基础建设、管理支撑的，前期搭建难度大、投入高，后续如果不是推倒重来或扩张，可以用较少的岗位来支持。典型案例：推特裁员70%业务依然正常。

服务型岗位，主要指销售、市场、运营，交付（物流/配送）等岗位，主要解决现金流收入、直接服务客户的，属于直接创造价值的岗位，这类岗位本身淘汰率比较高，市场行情不好，他们都用脚投票。

2、亏损业务、创新业务相关岗位

亏损业务、创新业务都属于不确定业务，不知道什么时候能自我造血、盈利。

最典型的案例是OPPO的芯片团队裁员3000人 ，包括之前大厂相继投入O2O、元宇宙等创新业务、跨界业务，资本市场景气，容易融资，现金流充沛，亏损业务可以包装成为“第二曲线业务、战略性业务”。

一旦潮水退去，公司盈利目标逼近，相关业务裁减和大裁员势不可挡。

3、没有贡献、未形成战斗力的岗位

华为干部选拔 有一句话：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。意思是，没有打过胜仗，没有一线成功经验的人不能被选拔为干部。任正非强调，贡献面前人人平等，没有业务贡献的主官每年实行10%的淘汰。

换句话说，从未打过胜仗、没有形成战斗力的岗位，包括平庸的业务干部、也包括大量没有一线经验的职能干部，一旦企业大裁员，无处可躲。

4、被收购整合的业务相关岗位

被收购和整合的业务，通常来说，如果是互联网，收购方更看重的是市场份额、用户数据，如果是科技企业，更看重专利技术和相关资质，如果是实体企业，更关注土地资源、生产资质和地方政商关系。

可以回忆一下美团收购摩拜，阿里收购饿了么等案例。被收购的业务团队，短则几个月，最长不超三年，大概率是就地拆散，要么改头换面。

5、单一职能的岗位

在业务稳定的大公司，在单一岗位序列，个人做得越资深，积累足够多的隐形知识，对个人职业发展越有帮助，公司也支持这类型的人才成长。

如果业务快速发展的公司，或遇到技术和市场剧烈需求，更推崇的是Z形、T型人才。一方面，公司希望岗位技能可复制和可迁移，避免人才流失影响业务；另一方面，企业培养Z形和T型人才，更能适应内部管理需求。

什么是T型？下面是HRBP的T型能力模型：

6、市场化程度高、可外包的岗位

越是市场化程度高、可以通过供应商或BPO、外包等方式解决的，企业裁减相关岗位毫无压力。以人力资源岗位为例。2021年字节跳动裁撤总部人才发展中心，引起行业关注。

字节跳动拆掉人才发展部，主要原因，一是需求脱节，HR部门空转，二是业务员工很忙，HR经验跟不上。其实，在人力资源服务市场，培训产品和相关解决方案是最成熟的，越来越多的公司不愿意花高薪养一个培训采购员。

因此，培训板块HR，要么职能拉长，从人才获取TA开始接入，往后是人才生命周期，要么职能前移，介入团队做透员工技能更新、管理者辅导。

7、公司分支机构和边缘业务岗位

就像外企撤离中国，通常一个个工厂关掉，相关所有岗位陆续裁掉，互联网大厂业务关停逻辑也是如此，先是城市合并，然后大区合并，最后是总部某个事业部，连同高管也消失了。

8、较高的薪酬投入，较低产出的岗位

人才，一般不能用单纯的财务视角来看，高端人才创造价值，需要一些合适的土壤、独特的市场机遇，他们给企业带来的整体价值回报往往超过企业投入。

但是，行业遭遇停滞，或企业缺乏足够承受力，结合第二条“持续亏损的业务”、第五条“没有产生战斗力”，高薪人才在企业大裁员，毫无优势。

9、年龄大、生产效率低的岗位

这是从生产效率看，如果产出高，35岁本身不是问题，但是，相比较而言，大部分普通岗位，20-30岁员工，从精力、激情和学习能力要比35+的员工旺盛，这是客观事实。

而且，我国在接下来十几年，实际上是不缺知识性劳动力的，从2021年开始，每年有900-1000万应届毕业生，其中，包括70-100多万是研究生。

10、低敏感人群的岗位

根据劳动法规定，女员工在孕期、产期、哺乳期，工伤员工在医疗期等群体，不能强行解除劳动合同，一旦开除，造成合规风险、舆情风险是企业难以承受的。

相对而言，普通员工，没有任何buff加持的，在裁员名单上自然是排前列。

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