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胡非于2020年2月3日入职大海公司，任职项目经理。

2021年6月2日，公司作出《关于胡非的开除通报》，主要内容为胡非存在严重违反公司规章制度的行为，经研究决定，对胡非作开除处理。

后双方就离职证明的开具发生劳动争议，胡非要求公司赔偿其未就业的经济损失162000元（2021年6月至2022年2月，18000元/月×9个月），案件历经仲裁、一审、二审。

胡非主张他于2021年9月28日至中仪公司应聘市场部总监一职并通过该公司的面试，但由于他一直未能提供公司的离职证明，导致没有被中仪公司录用，为证明上述主张，胡非提交了加盖有中仪公司印章的《证明》，记载他于2021年9月28日到公司应聘市场部总监一职，岗位工资18000元/月。他通过公司的面试，但是由于他在办理入职手续时，未能提供上一个用人单位的离职证明公司最终未录用他。因此，胡非认为公司应当赔偿其未就业的经济损失。

公司对上述证明不确认，认为证明上未有负责人的签名及盖章，如果作为证人但并未出庭作证，在形式和实质上不符合要求。

胡非提交一份由公司邮寄的离职证明，落款时间为2021年6月2日，邮寄时间为2022年2月21日。

胡非于2022年5月23日就本案请求申请仲裁，该仲裁委于2022年7月15日作出裁决：驳回胡非的仲裁请求。

胡非对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

一审判决：《开除通报》载明了入职时间、工作岗位、部门、解除劳动关系的原因等要素，可视为离职证明

一审法院认为，首先，公司于2021年6月2日作出的《关于胡非的开除通报》载明了胡非的入职时间、工作岗位、部门、解除劳动关系的原因等要素，具备解除或者终止劳动关合同的证明。

其次，胡非提交的加盖有中仪公司印章的《证明》属于证人证言的证据形式，但证人并未出庭作证，故该《证明》并不能作为有效认定本案事实的依据，胡非亦无其他证据证明公司给其造成的经济损失。因此，胡非要求公司赔偿因未出具离职证明导致其未就业的经济损失的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决驳回胡非的全部诉讼请求。

提起上诉：《开除通报》属于内部管理文件，不具备离职证明特性和用途

胡非不服，提起上诉，理由如下：

1、一审判决认定公司“在2021年6月2日作出的《关于胡非的开除通报》”具备解除或终止劳动合同的证明是错误的。首先，解除或者终止劳动合同的证明是用人单位提供给劳动者，劳动者用于提供给下一个用人单位的证明文件。而公司作出的《关于胡非的开除通报》属于内部管理文件，不属于我用于提供给下一个用人单位的文件。因此，公司作出的《关于胡非的开除通报》的性质不符合解除或终止劳动合同的证明特性和用途。

2、我提交的证据足以证明公司逾期出具《离职证明》给我造成了经济损失。首先，中仪公司在2021年9月28日发给我的关于《入职问题的说明》的邮件，与中仪公司在2022年4月28日出具的《证明》的内容可以相互印证，上述两份证据的内容足以证明我因未能提供公司的《离职证明》而无法入职。其次，我于2022年2月21日致电12345热线投诉要求公司出具《离职证明》的行为可以证明《离职证明》对我再就业的重要性。再次，我于2022年2月份申请了失业保险待遇，并于2022年2月28日通过失业保险待遇的审核，最终获得失业保险2328.69元的事实。印证了我在2022年2月21日收到公司的《离职证明》之前没有就业的事实。

公司答辩理由如下：

1、我司已向胡非出具了开除通知。开除通知符合离职证明的要素。

2、胡非提供的证明是虚假的。胡非的入职流程与正常公司的不符。胡非在庭审中自认中仪公司无实际经营，可以说明中仪公司没有招收胡非的需求。而且，我司代理人曾到中仪公司的注册地址现场调查，发现该址是民用住房。该公司没有实际经营地址。我司与中仪公司的法定代表人古某联系，中仪公司否认曾对外招聘过市场总监，也不认识胡非。中仪公司的证明没有负责人或制作人员的签名或盖章，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》关于证据的相关要件，属于重大瑕疵，不符合法律要求。胡非也没有证据证明其所主张的损失如何计算。胡非未尽举证责任，应承担举证不能的不利后果。

二审判决：《开除通报》没有劳动合同期限、工作岗位、工作年限等内容，不具备离职证明的性质，一审认定有误

二审法院认为，根据双方的诉辩，本案的争议焦点是：公司应否赔偿胡非经济损失。对上述争议焦点，本院分析认定如下：

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。

公司作出的《关于胡非的开除通报》没有上述规定的劳动合同期限、工作岗位、工作年限等内容，因此，公司辩称该开除通报具备离职证明的性质，理由不成立，本院不予采纳。一审认定有误，本院予以纠正。胡非的主张有理，本院予以采纳。

胡非提交中仪公司出具的《证明》及电子邮件等证明其损失情况。胡非提交的电子邮件发件人的身份无法核查，无法确认是中仪公司发出的电子邮件。中仪公司出具的《证明》亦无相关人员署名，该《证明》形式存在瑕疵。同时，公司亦提供了中仪公司注册地址的照片、工商登记信息等证明中仪公司并未实际经营，反驳胡非的证据。胡非上诉未进一步提供证据佐证其主张。故胡非的上诉请求，证据不足，本院不予支持。

综上所述，一审认定事实虽然有瑕疵，但适用法律正确，裁决结果并无不当，本院予以维持。胡非的上诉理由和请求均不能成立，本院予以驳回。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案号：（2023）粤01民终19329号（当事人系化名）

小编附上人社部劳动关系司答复供参考：

劳动关系司答网民关于咨询《解除劳动合同通知书》是否可以认定为《离职证明》的来信（来信时间：2022-07-27回复时间：2022-08-03

）

潘*峰：劳动者多次要求企业开具《离职证明》，企业以向劳动者出具《解除劳动合同通知书》为由拒不开具《离职证明》，请教《解除劳动合同通知书》是否可以认定为《离职证明》？并说明理由？《解除劳动合同通知书》与《离职证明》之间的区别是什么？

回复：您好！我们已收到您的来信，经研究，现就您询问的事项答复如下：

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位在解除或者终止劳动合同时出具的文书内容符合相关法律法规要求的，可以认定为解除或者终止劳动合同的证明。劳动者存在异议的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

感谢您对人力资源和社会保障工作的关注和支持！

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