绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。

很多公司都会在基本工资的基础上增加绩效工资，来对对员工进行激励和提升他们的工作效率，但是这部分工资可以随便扣吗？

我们先来看一则案例。

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案例解析：绩效工资可以随便扣吗？

井某入职北京朝阳某公司，担任行政出纳岗位。2019年基本工资调整为3000元、绩效工资调整为4000元。

2020年9月，井某工作出现过失，公司制作员工过失单，过失单中描述井某未按规定响应工作，未端正工作态度，扣绩效工资的20%（扣除800元绩效工资），过失单井某签字。

11月，公司支付井某月工资2200元，未支付绩效工资。

12月20日，因未及时足额支付工资，井某向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》。

一审法院认为，井某在员工过失单中签字确认，双方已就扣除20%绩效工资达成一致，故一审法院对井某要求支付2020年8月绩效工资差额的主张不予支持。

庭审过程当中，公司认可已经收到井某2020年11月的绩效表，井某已就未签字确认绩效考核做出合理解释，且综合绩效工资发放情况来看，井某自入职以来，工资发放数额相对固定，故公司以未核对绩效为由，未支付井某2020年11月绩效工资于法无据，一审法院不予采信。

一审法院判决：

一、公司支付井某2020年2月的待岗工资差额5039元；

二、公司支付井某2020年11月工资差额4393.63元；

三、公司支付井某解除劳动关系经济补偿18492元；

……

公司不服一审判决，起诉至二审法院。二审法院驳回上诉，维持原判。

本案中井某以未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的法定解除理由且证据充分，因此获得了经济补偿。

02

企业奖惩员工的依据是什么？

绩效考核是一种企业管理方法，是经营管理权的体现。如果用人单位要对劳动者行使经济管理权，一般会有两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。

但是企业奖惩员工符合相关规定吗？依据又是什么呢？

（一）用人单位罚款权的法律依据

国务院在1982年颁布的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：

对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

但是，国务院在2008年发布的《关于废止部分行政法规的决定》明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。

因此，《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。

（二）用人单位扣减工资的法律依据

1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》明确，用人单位无正当理由不得扣减劳动者应得工资。

但不包括以下减发工资的情况：依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。

也就是说，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。

03

企业如何「合法」扣除绩效工资？

在员工确实存在考核不达标的情况下，扣除员工绩效需要从以下维度进行确认：

 >>  1、公司是否有绩效管理制度？绩效管理制度是否合法有效？是否履行了民主程序，是否进行了制度公示？

绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。

 >>  2、薪酬结构中是否有绩效工资，该薪酬结构是否有劳动者本人签字确认？绩效考核指标是否得到劳动者的确认，绩效责任书是否签字？是否有书面同意的确认邮件？

对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资。绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。一般在入职时，就会让员工签字。

 >>  3、对于考核结果是否有争议？主要指一些非量化指标缺乏客观的评价标准，如工作态度、工作主动性、工作责任心等。

针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。

 >>  4、绩效考核结果是否有劳动者的签字确认或其他书面认可？在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑：

1）针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；

如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；

2）绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应得上。

比如，考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。

以上几点中如有任何一点不符合，公司强行扣除绩效工资，基本都是违法的。