公司严抓考勤，迟到30分钟等于旷工半天，合法吗？
作者：劳动法200问
来源：善世集团（ID：shanshi-hro）
最近好多大厂开始严抓考勤了，像百度、美团等等
考勤制度变动，也会引发劳动争议！据统计，用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的劳动争议占比最高，有的地区达90%以上！
考考你，迟到30分钟就等于旷工半天，这个规定合法吗？
还真难倒我了，很多公司都有类似的规定呀！
我们来看一个真实案例！
案情简介
孙某是某学校的会计主管，工资为9800元/月。其在2017年4月至9月休产假。
产假结束后孙某返回工作岗位，经常迟到早退，擅自离开工作岗位，学校对其多次警告批评，于2017年12月6日发送了《最终警告通知书》，称其多次严重旷工的行为已严重违反了管理制度，对孙某做出解除劳动合同处理。
2018年1月4日
学校做出解除劳动合同决定。
2018年1月15日
孙某申请仲裁，要求学校支付解除劳动合同的经济补偿152617.5元（11305元/月×13.5个月）。
2019年4月16日
仲裁委裁决学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）。
孙某和学校都不服，均向法院起诉。
经查明，学校《员工考勤管理制度》第7.6条规定：
迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。
一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。
争议焦点
《员工考勤管理制度》能否作为其解除与孙某劳动关系的依据？
法院判决
用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。
学校制定的《员工考勤管理制度》中：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任，故应认定此规定不合理。
因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据。鉴于孙某仅向学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，学校应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，学校应当以孙某解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48/月（扣除2017年4月至9月休产假期间），向孙某支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元（9817.48元×10.5个月）*。
*注：孙某2004年8月1日入职，经济补偿为何从2008年1月1日开始计算？
《劳动合同法》第九十七条第三款规定，“经济补偿年限自本法施行之日起计算”，《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行。故，若本案不属于2008年1月1日之前应支付经济补偿的情形，就不应再计算2004年8月1日至2008年的经济补偿。
案例评析
裁审部门在审查规章制度能否作为劳动争议案件审理的依据时，除审查规章制度制定和修改程序是否符合法律规定外，还要判断规章制度的内容是否兼具合法性和与合理性。用人单位对迟到早退、离岗、旷工没有较为清晰的认知，仅仅以时间作为三者的区别，对劳动者而言较为苛刻，较难体现用人单位管理工作的价值。
为了提高规章制度的合理性，用人单位制定或修改规章制度要注意比例原则，即劳动者违反规章制度行为的严重程度和处罚结果相匹配，避免出现罚过其责的现象。例如：针对迟到早退的劳动者，用人单位可以予以训诫、警告、扣罚全勤奖等等。如果将迟到早退直接等同旷工进而对应解除，裁审部门认为此类规定不具有合理性。除比例原则外，用人单位还应当注意：规章制度规制的内容应当限制在一定范围内、不能侵入劳动者的私人生活、结合劳动者的工作岗位制定具体条款、不能违背公序良俗。
能不能简单总结一下，劳动者多次迟到早退，用人单位该如何应对呢？
企业在制订规章制度时，不是直接对员工的迟到、早退的行为进行放大，而是将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，如制度规定“员工半年内累计10次及以上迟到、早退30分钟以内的，属于严重违纪，公司有权与员工解除劳动合同”。这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。
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