各位被打上“后勤”标签的HR，心中是否充满委屈？

是否正忙于人才盘点，但却循规蹈矩、没有新意？

是否盘出的人才结果让老板无感、业务部门厌倦？

是否选用育留等工作的结果无法与财报数字关联？

是否规划明年工作时，还是无法摘掉“后勤”的标签？

《中国企业人力资源效能研究报告》自发布以来受到老板们和人力资源部门的特别关注。根据人力资源经营价值链的逻辑，“选、用、育、留”的职能影响队伍状态，队伍状态决定人效水平。而《中国企业人力资源效能研究报告》完整呈现了人效、队伍、职能三个层面关键指标，例如人才流动率、职业活力指数、激励真实指数等，并基于Baseline对运作水平做出综合判断，以便让人力工作基于数据逻辑推动经营。

在《2023中国企业人力资源效能研究报告》中，我们对本年的各变量指标均有具体的统计和分析，这里就不一一赘述了，只拿人力资源从业者年终总结中最常用到的两个场景为例，分析本研报能带来的“光环”价值。

年末总结上，HR必不可少地会提到本年度的入离职率。很多老板认为员工离职率越低越好，最好归零，因为这貌似代表着员工有归属感，公司有吸引力。这种情况下，HR 自然不愿主动招人提高招聘率。但结果就是，老员工们都会自然地“滑进”职业倦怠期（以2021年研报中中成熟度行业数据为例，平均职业倦怠期为2.07年），低效率运作，消耗组织活力。

合理的做法应该是，在企业不主动辞退员工的情况下，通过适度的招聘动作，让老员工有一定的危机感，尽可能晚地进入职业倦怠期。人才流动率只有保持在一个相对合理且稳定的区间，组织效率才能持续保持在较高水位。

下面以招聘率为例进行展示。

图1：企业招聘情况

资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人力资源效能研究报告》

根据2023年的研报结果，本年度企业招聘率明显降低，仅为19.7%，为近四年的历史最低，说明在当前经济大环境不景气的情况下，大多数企业选择“紧衣缩食”。

另外从招聘结构来看，23年度社招率为82.2%，较22年增加1.5%，依旧保持低速增长状态，说明当前企业更倾向于雇佣有经验的员工，而不愿意花费大量成本培养新人。为什么呢？

从员工入职到可以为企业创造合理业绩之间的时长为融入期，研报数据显示2023年中国企业新员工融入期在11.4个月，而校招员工的融入期较社招员工融入期更长，所以，在经济寒冬期企业更愿意选择社招员工也是完全可以理解的。

您计划如何确定2024年的编制岗位呢？是否要与上述大环境趋势保持一致？

在年度总结中，人力资源部门永远无法回避人才的培养和储备情况。以人员储备率为例，它表示一个岗位上的任职者身后有几位可以顶上去的后备，从而衡量出人才梯队搭建的实力。

管理人员和核心人才是企业内最重要的粘合剂，很大程度上决定了企业的战斗力和业绩，但管理人才的人才储备指数常常被忽视。

图2：企业管理人员人才储备变化图

资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人力资源效能研究报告》

对比近四年的数据我们发现，2023年企业管理人员人才储备下降明显，被调研企业管理人员储备小于1人的比例相对2022年增长了7.8%，增幅明显，很有可能是出现人才供应链失控、人才缺乏而不能拿下业绩机会的现象。

那些管理人员人才储备率大于2的企业也不必骄傲，因为也许是企业规模自然产生的结果，而非重视人才供应链这个关键驱动因素带来的。

针对此种情况，人力部门的编制目标如何设计，是否仍坚持“先有规模，再有人才”的短期主义？都是年终总结应该涉及到的话题。

人力资源管理容易被误解为一个没有门槛和壁垒的专业，似乎谁都可以来这个“公海”指指点点。面对这种局面，HR需要一本数据宝典，将自身价值真正量化。

在有了数据支持之后，HR才可以谈规律，如核编定岗应该采用什么方法，薪资体系应该如何架构；也可以谈指标，如企业的人才状况和市场环境；也可以谈Baseline，如明确告知老板和业务高管，某项数据一旦超过什么水平，就代表业务必然存在什么问题。

总之，人力资源部门只有用数据包装的“生意语言”，才能实现对于战略的贡献和对经营的推动，才能彻底摘掉“后勤”的标签。