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真实了，HR做人效管理的十大至暗时刻

穆胜咨询 2024-01-23 13:39 242 阅读

作者：引领人效管理的

来源：穆胜咨询（ID：hrm-yun）

【编者按】：面对经济寒冬，诸多企业提出降本增效、去肥增瘦，把人效“管起来”“提上去”，人效管理相关服务也开始被企业家们竞相追逐。然而，面对市面上良莠不齐的人效产品，面对老板“拍脑袋”定下的“奇迹”目标，HR难免产生了“空有一身蛮力却无地可耕”的无力感。当人效管理遇上十大至暗时刻，HR们可以对标下，占了几样？又该何去何从？
1、老板一听人效，两眼放光，马上拍板：“人效太重要了，今年我们的人效水平要提升30%。”
2、人效这么火，必须要有所作为呀！HR们查了查资料，感觉自己又行了，于是摩拳擦掌后开始实践。但自己做了半天，却感觉门都没摸到，一切人力资源工作都可以提升人效，但一切人力资源工作似乎又都不能显著提升人效。
3、简单计算了公司的人效指标，但找不到对标对象，说不出是好还是不好。只能把指标向上汇报，简单说明与历史数据相比的增减，但增减之间，说不出合理还是不合理。
4、好不容易查了行业标杆的数据，但和自己公司的差距太大，隐隐感觉不能对标，但又说不出道理。老板知道了，大发雷霆，说自己工作不到位，但自己又辩解乏力。
5、按照老板要求对各部门下发了人效标准，各部门空前一致，集体反对，都认为“要求太高，无法达成”。大家集体大骂人力资源部门“政策僵化”“一刀切”“不了解业务”。
 
6、想要倒逼被考核部门出人效提升的方案，人家糊弄一个方案过来，自己还挑不出毛病。有的部门连续两三个季度都无法达标，但汇报过来的改进方案永远一样。人力资源部提出质疑，人家反问——那你来提个方案呗！？
7、派出HRBP去赋能业务，每次都铩羽而归，业务部门抱怨——你们提升人效的方式很简单，就是砍人、砍人工成本嘛。要这样玩就明说，别绕来绕去，还整什么高大上的人效管理！？
8、到了年末要考核人效，有数据却不敢考核，业务部门抱怨很大，四处投诉，只能柔性处理。
9、人力资源部说好的考核政策无法兑现，极度损伤管理权威。第二年的人效管理还要不要做？不做自己让自己没面子，做了自己给自己找麻烦。
10、一年的人效管理工作之后，老板没有看到想要的数字结果，也没有看到人力资源部有意义的工作过程，质疑——你们到底做了什么？如果只是下指标，换个其他专业的人来，是不是也可以做？


(本文来源穆胜咨询（公众号ID：hrm-yun），如有侵权请联系删除)

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