观点 | 发布“争气机”,华为真的“遥遥领先”了吗?

穆胜咨询 2024-01-23 13:47 316 阅读

作者:穆胜咨询研究院

来源:穆胜咨询(ID:hrm-yun)


华为最近的热度一发不可收拾。8月29日,突袭发售Mate60 Pro,9月3日,Mate 60 Pro全渠道销售,全部都是瞬间售罄。


民众纷纷喊出“华为给咱们争气争脸了”的口号,那么,在国外诸多方式的制裁和封锁下,华为的“遥遥领先”到底用了哪些方法


方法1:用组织能力渡过寒冬


2020年,美国政府开始对华为实施制裁。在这场被视为全球5G领导权之争的战斗中,华为在高端机市场的销量和市场份额下降,市场份额降至3%,下滑了44%,销量只有高峰期的九分之一,也跌出了全球前5,甚至跌出国内前5。

 

华为被打倒了吗?

 

8月30日,华为正式披露了2023年半年报,上半年实现营收3082.90亿元,同比增长3.2%;净利润为465.23亿元,同比增长218%。

 

华为上半年盈利势头迅猛,而如今,现象级产品Mate 60 Pro的成功发售已经为下半年的业绩表现做好了铺垫,必定会保持增长的势头,“营”利”双收。显然,华为缓过劲来了。

 

面对各种风浪依然能够持续增长的企业,不仅有战略上的正确决策,更有强大的组织能力作为支撑。不妨看看代表组织能力的人效指标。我们对华为近七年的数据进行了人效分析,发现华为强劲业绩表现的背后,人效的表现值得一看。

 

图1:华为2016-2022营收曲线&人效曲线

注:双纵轴已校准比例

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

整体来看,华为的营收变化和人效变化曲线基本一致。在2020年以前,华为的营收增长明显是快于人效的增长水平,但在2020年后,人效和营收双双下降,且人效的下降速度快于营收。这背后主要原因是华为在2020年11月拆分了荣耀,以1000亿元人民币的价格出售,导致了后面华为营收的下降。

 

对于企业来说,每多投入一个人就应该产生至少不低于平均人效水平的经营业绩,否则,这个人的加入就降低了企业的人效。基于这个理念,我们用“边际经营业绩分析法(以人为口径)”对华为的人效进一步分析。

 

图2:华为2016-2022人效曲线&边际经营业绩曲线

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

边际经营业绩分析法衡量优秀企业人效的两个标准:一是边际经营业绩应当处于人效上方;二是边际经营业绩应当呈现上升趋势。

 

以标准1来看(如图2)华为的边际经营业绩在2021年以前一直处于人均营收上方。结合图1来看,华为的人效确实在持续增长。由于2021年人数减少,边际经营业绩不作统计,但2022年边际经营业绩位于人效曲线的下方,华为的人效存在下降的风险,而且2022年(如图1)华为的人效的确也下降了。

 

以标准2来看,华为的边际经营业绩仅在2019年上升,轻微拉动了人效的上涨,但不改整体下降趋势,对于人效的下拉作用十分明显。数据显示,过去华为的人效依靠业绩的优异表现可以不断招人,还有空间可以选择性地“浪费”资源,但现在的华为每多一个员工带来的都是人效的负增长。也正因为如此,任正非在2022年的内部文章里,才发出了“要将寒气传递给每个人”“不要讲故事,要讲实现”之类的声音。


方法2:以重仓研发形成底气


Mate60 Pro引起网友讨论的一个热门话题是其在功能方面的进步,它是全球首款支持卫星通话的手机,同时也接入盘古人工智能大模型。华为官方并未在产品页面列出Mate 60 Pro的处理器信息,同时也并未说明是否支持5G网络,仅表示“不支持电信3G/2G和移动3G”。


华为在研发方面的投入一直非常高,每年坚持将10%以上的销售收入投入研发。2022年财报显示,华为研发员工超过11.4万名,占总员工数量的55.4%,研发费用支出为人民币约1,615亿元,占全年收入的 25.1%。近十年累计投入的研发费用超过人民币9,773亿元。2023年上半年其研发费用为826.04亿元,同比增长4.4%。我们也对华为近7年的研发费用和研发费用率进行了分析。

 

图3:华为2016-2023年研发费用&研发费用率

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

华为的研发费用每年都保持稳定增长,整体的增长斜率保持一致。虽然华为已经代表了中国最好的手机产品,但在美国对华为5G的封锁,以及在消费电子市场“前有强敌后有追兵”的竞争格局下,华为对研发的投入丝毫不敢懈怠。

 

再来看研发费用率(研发费用/营收),华为研发费用率在2021年以前整体保持了15%左右的水平,而在2021年(含)后,研发费用率增长到20%以上,并且趋势还在增长。这个数字的提升可能是由于华为拆分荣耀所致,但从另一角度来看,说明华为即使拆分了荣耀,也没有减少对研发的投入,依然在增加研发费用,这表明了华为“突出重围”的决心。

 

Mate60 Pro的“横空出世”让业内人士认为,华为已经度过了最艰难的时期,但对于手机等需要采用先进技术的产品来说,仍需要攻克更多的难关。

 

央视新闻也发表评论:“中国心”,中国芯。其中提到“未发先售”引发全网围观,于无声处听惊雷。网友们更是直呼其为“争气机”,因为这款手机搭载的芯片,给人以无限想象空间。

 

历经美国四年多的全方位打压,华为不但没有倒下,还在不断壮大,1万多个零部件已经实现国产化。华为突出重围,说明中国企业的自主创新大有可为,轻舟已过万重山。

 

方法3:不拘一格降人才


9月4日上午,华为创始人任正非签发最新总裁办电邮,他表示,华为要建立自己的高端人才储备库,不拘一格地获取优秀人才。

 

华为获取优秀人才的策略是在招聘时要讲清楚公司的业务边界,允许在边界内研究探索。要从专才中产生全才,公司要创造人才成长的土壤和宽容的环境,让大家畅所欲言,“炸开”思想,让优秀人才涌现,英雄倍出。

 

我们曾经在深度分析文章《华为干部管理的三大亮点和三条启示》(详见“穆胜咨询”公号)中提到过,在华为的干部管理体系下,优秀人才的发展空间是无上限的。华为同时设置了管理和技术专家双职业晋升路线。员工可以任选发展通道,这既尊重了员工的选择自由,也避免了因为利益导向而让员工进行投机选择,浪费了自己的才能。

 

华为在晋升上通过轮岗制及建立片联组织等方式,让干部积累全流程经验,也在每个转换节点都有赋能项目,确保干部晋升后的稳定输出。

 

好的人才在好的管理土壤里才能发挥最大的威力。他们需要一个正规化管理体系的支撑,需要各类协作来打团战,而不是成为“孤胆英雄”,做那种“在荒漠里建大楼”的事。

 

而华为就是拥有好的干部管理体系的企业,这也为华为建立高端人才储备库奠定了基础。正如任正非所言,人才不是华为的核心竞争力,培养人才的这套体系才是。华为不依赖干部,依赖的是干部管理体系。

 

我们对华为近几年的员工薪酬数据进行了分析,发现华为虽然遭遇了重重困难,但华为近几年的员工薪酬和员工人数整体几乎都保持了正增长。

 

图4:华为2017-2022年员工薪酬&员工人数&人均薪酬增长率变化图

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

从图4来看,华为的员工薪酬增速几乎都快于员工人数的增速,这意味着,员工的人均薪酬也几乎都能保持增长。2020年,员工薪酬出现负增长,很大原因是受到了美国制裁后不得不采取措施,对人工成本进行控制,但当时的人员数量并不能立即得到控制。2021年,华为因为分拆荣耀而人员数量减少,也同步控制了薪酬支出,两项均保持稳定,稳住了人均薪酬。而在2022年,几类增长又回来了。

 

华为的另一个人才策略值得关注,据统计,华为在疫情三年招聘了大约4万名应届生。疫情期间,有几家企业敢这样大量招聘?招聘的还是不能立即产生绩效的大学生。这不仅说明了华为求贤若渴,更说明了华为对自己未来的发展有信心,对自己的人才培养体系有信心。



(本文来源穆胜咨询(公众号ID:hrm-yun),如有侵权请联系删除)

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2024-08-22 14:30
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来源:穆胜咨询(ID:hrm-yun)


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民众纷纷喊出“华为给咱们争气争脸了”的口号,那么,在国外诸多方式的制裁和封锁下,华为的“遥遥领先”到底用了哪些方法


方法1:用组织能力渡过寒冬


2020年,美国政府开始对华为实施制裁。在这场被视为全球5G领导权之争的战斗中,华为在高端机市场的销量和市场份额下降,市场份额降至3%,下滑了44%,销量只有高峰期的九分之一,也跌出了全球前5,甚至跌出国内前5。

 

华为被打倒了吗?

 

8月30日,华为正式披露了2023年半年报,上半年实现营收3082.90亿元,同比增长3.2%;净利润为465.23亿元,同比增长218%。

 

华为上半年盈利势头迅猛,而如今,现象级产品Mate 60 Pro的成功发售已经为下半年的业绩表现做好了铺垫,必定会保持增长的势头,“营”利”双收。显然,华为缓过劲来了。

 

面对各种风浪依然能够持续增长的企业,不仅有战略上的正确决策,更有强大的组织能力作为支撑。不妨看看代表组织能力的人效指标。我们对华为近七年的数据进行了人效分析,发现华为强劲业绩表现的背后,人效的表现值得一看。

 

图1:华为2016-2022营收曲线&人效曲线

注:双纵轴已校准比例

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

整体来看,华为的营收变化和人效变化曲线基本一致。在2020年以前,华为的营收增长明显是快于人效的增长水平,但在2020年后,人效和营收双双下降,且人效的下降速度快于营收。这背后主要原因是华为在2020年11月拆分了荣耀,以1000亿元人民币的价格出售,导致了后面华为营收的下降。

 

对于企业来说,每多投入一个人就应该产生至少不低于平均人效水平的经营业绩,否则,这个人的加入就降低了企业的人效。基于这个理念,我们用“边际经营业绩分析法(以人为口径)”对华为的人效进一步分析。

 

图2:华为2016-2022人效曲线&边际经营业绩曲线

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

边际经营业绩分析法衡量优秀企业人效的两个标准:一是边际经营业绩应当处于人效上方;二是边际经营业绩应当呈现上升趋势。

 

以标准1来看(如图2)华为的边际经营业绩在2021年以前一直处于人均营收上方。结合图1来看,华为的人效确实在持续增长。由于2021年人数减少,边际经营业绩不作统计,但2022年边际经营业绩位于人效曲线的下方,华为的人效存在下降的风险,而且2022年(如图1)华为的人效的确也下降了。

 

以标准2来看,华为的边际经营业绩仅在2019年上升,轻微拉动了人效的上涨,但不改整体下降趋势,对于人效的下拉作用十分明显。数据显示,过去华为的人效依靠业绩的优异表现可以不断招人,还有空间可以选择性地“浪费”资源,但现在的华为每多一个员工带来的都是人效的负增长。也正因为如此,任正非在2022年的内部文章里,才发出了“要将寒气传递给每个人”“不要讲故事,要讲实现”之类的声音。


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Mate60 Pro引起网友讨论的一个热门话题是其在功能方面的进步,它是全球首款支持卫星通话的手机,同时也接入盘古人工智能大模型。华为官方并未在产品页面列出Mate 60 Pro的处理器信息,同时也并未说明是否支持5G网络,仅表示“不支持电信3G/2G和移动3G”。


华为在研发方面的投入一直非常高,每年坚持将10%以上的销售收入投入研发。2022年财报显示,华为研发员工超过11.4万名,占总员工数量的55.4%,研发费用支出为人民币约1,615亿元,占全年收入的 25.1%。近十年累计投入的研发费用超过人民币9,773亿元。2023年上半年其研发费用为826.04亿元,同比增长4.4%。我们也对华为近7年的研发费用和研发费用率进行了分析。

 

图3:华为2016-2023年研发费用&研发费用率

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

华为的研发费用每年都保持稳定增长,整体的增长斜率保持一致。虽然华为已经代表了中国最好的手机产品,但在美国对华为5G的封锁,以及在消费电子市场“前有强敌后有追兵”的竞争格局下,华为对研发的投入丝毫不敢懈怠。

 

再来看研发费用率(研发费用/营收),华为研发费用率在2021年以前整体保持了15%左右的水平,而在2021年(含)后,研发费用率增长到20%以上,并且趋势还在增长。这个数字的提升可能是由于华为拆分荣耀所致,但从另一角度来看,说明华为即使拆分了荣耀,也没有减少对研发的投入,依然在增加研发费用,这表明了华为“突出重围”的决心。

 

Mate60 Pro的“横空出世”让业内人士认为,华为已经度过了最艰难的时期,但对于手机等需要采用先进技术的产品来说,仍需要攻克更多的难关。

 

央视新闻也发表评论:“中国心”,中国芯。其中提到“未发先售”引发全网围观,于无声处听惊雷。网友们更是直呼其为“争气机”,因为这款手机搭载的芯片,给人以无限想象空间。

 

历经美国四年多的全方位打压,华为不但没有倒下,还在不断壮大,1万多个零部件已经实现国产化。华为突出重围,说明中国企业的自主创新大有可为,轻舟已过万重山。

 

方法3:不拘一格降人才


9月4日上午,华为创始人任正非签发最新总裁办电邮,他表示,华为要建立自己的高端人才储备库,不拘一格地获取优秀人才。

 

华为获取优秀人才的策略是在招聘时要讲清楚公司的业务边界,允许在边界内研究探索。要从专才中产生全才,公司要创造人才成长的土壤和宽容的环境,让大家畅所欲言,“炸开”思想,让优秀人才涌现,英雄倍出。

 

我们曾经在深度分析文章《华为干部管理的三大亮点和三条启示》(详见“穆胜咨询”公号)中提到过,在华为的干部管理体系下,优秀人才的发展空间是无上限的。华为同时设置了管理和技术专家双职业晋升路线。员工可以任选发展通道,这既尊重了员工的选择自由,也避免了因为利益导向而让员工进行投机选择,浪费了自己的才能。

 

华为在晋升上通过轮岗制及建立片联组织等方式,让干部积累全流程经验,也在每个转换节点都有赋能项目,确保干部晋升后的稳定输出。

 

好的人才在好的管理土壤里才能发挥最大的威力。他们需要一个正规化管理体系的支撑,需要各类协作来打团战,而不是成为“孤胆英雄”,做那种“在荒漠里建大楼”的事。

 

而华为就是拥有好的干部管理体系的企业,这也为华为建立高端人才储备库奠定了基础。正如任正非所言,人才不是华为的核心竞争力,培养人才的这套体系才是。华为不依赖干部,依赖的是干部管理体系。

 

我们对华为近几年的员工薪酬数据进行了分析,发现华为虽然遭遇了重重困难,但华为近几年的员工薪酬和员工人数整体几乎都保持了正增长。

 

图4:华为2017-2022年员工薪酬&员工人数&人均薪酬增长率变化图

资料来源:穆胜咨询,华为财报

 

从图4来看,华为的员工薪酬增速几乎都快于员工人数的增速,这意味着,员工的人均薪酬也几乎都能保持增长。2020年,员工薪酬出现负增长,很大原因是受到了美国制裁后不得不采取措施,对人工成本进行控制,但当时的人员数量并不能立即得到控制。2021年,华为因为分拆荣耀而人员数量减少,也同步控制了薪酬支出,两项均保持稳定,稳住了人均薪酬。而在2022年,几类增长又回来了。

 

华为的另一个人才策略值得关注,据统计,华为在疫情三年招聘了大约4万名应届生。疫情期间,有几家企业敢这样大量招聘?招聘的还是不能立即产生绩效的大学生。这不仅说明了华为求贤若渴,更说明了华为对自己未来的发展有信心,对自己的人才培养体系有信心。



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