首页
快讯
知识
言职
地区
百科
“”后面的文字被忽略，查询限制在40个字内
三茅网 HR资讯 正文

热评 | 穆胜：任正非给中国企业敲响了警钟

穆胜咨询 2024-01-23 11:17 406 阅读

作者：穆胜

来源：穆胜咨询（ID：hrm-yun）


8月22日下午，华为内部论坛心声社区上线了一篇任正非的文章，名为《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》。文中，任正非不断提及公司面临的种种困难，并对未来的经营方向做出了颇为果决的指示。诸多观点值得解读：
 
 
“未来十年应该是一个非常痛苦的历史时期”“2023年甚至到2025年，一定要把活下来作为最主要的纲领”“生存基点要调整到以现金流和真实利润为中心，不能再以销售收入为目标”。
 
这几个观点是对于华为未来很长一段时间的定调，说明其发展姿势从过去的“进攻为主、带动防守”，转移到“防守为主、带动进攻”。进攻看什么指标？规模！规模大了可以获得诸多机会，可以掩盖很多问题。防守看什么指标？效能（Efficiency）！效能高了才是精实增长，才能屏息呼吸，高质量地活下去。
 
 
“每个口都不要再讲故事，一定要讲实现，尤其在进行业务预判时，不要再抱幻想，讲故事骗公司，损失要从你的粮食包里扣除”。
 
不仅在业绩产出上聚焦现金流和真实利润，在投入上也强调与产出的联动考核，对于效能的强烈关注呼之欲出。其实，华为很早就关注到人效。例如，在其消费者BG里，薪酬包的主干部分采用了“节约归己”的原则，来激励人效提升。这有点像我们人效管理体系中的“人效包干”模式，只不过没有我们反向设定的惩罚性扣减条款罢了。
 
按照任正非上述说法，可以推断两点：其一，接下来的“财效包干”估计已经提上了日程；其二，惩罚性扣减条款必然强势落地。未来的华为，将是人效和财效管理双轨并行。
 
 
“ICT基础设施，还是我们的黑土地粮仓，一定要收缩到一个有竞争力的复杂硬件平台与复杂软件平台，挂在上面搭车的项目都要摘出来”。
 
在当前的形式下，收缩是必然的。但收缩到什么地方？任正非选择的是自己核心竞争力支撑的市场空间。说白了，没有经过市场洗礼、没有核心竞争力支撑的规模，全都是泡沫。
 
不仅如此，任正非还提到了华为云、数字能源、智能企业等业务，思路都是收缩战线，减少投入，守住核心竞争力的部分，再连接合作者形成生态闭环，不再贪大求全。对比多年前的“贾野子”、近几年的“许皮带”和“张交杯”，属实是现实了很多。
 
 
“全公司都要有效使用预算，不能盲目将一切项目关闭，节约出来的人力压到前线去”“把人力物力集中到主航道来”“富裕人员调整到战略预备队，再把他们组合到合理岗位上去抢粮食”“把原来啃骨头的人员调去啃肥肉”。
 
仔细分析，华为并不是全面撤退，而是有进有退。“退”的是没有把握的市场，而结余出来的兵力“进”了有把握的主航道。可以说，这是华为“饱和攻击”战略思路的体现。当然，这也体现出华为对于主航道市场容量的十足信心。
 
试想，如果按照主航道的人效水平再进行一轮的人员投入，产出的业绩必定相当喜人，显然也将增加华为在未来一段时间的生存底气。请记住，主航道是黑土地，市场需求和企业的核心竞争力都得到过验证，模型稳定，人效可控。
 
 
“夯实责任，奖金升职升级与经营结果挂钩，将寒气传递到每个人”“不能创造价值的业务，就是很低的奖金，甚至没有，逼这个业务自杀，把寒气传递下去”。
 
这里，任正非对于薪酬体系的理解是比较透彻的。
 
一方面，基本工资由职位决定，职位由员工的优秀程度决定。即使在困难时期，员工真的表现优秀，也应该升职升级加薪，这是维护组织健康的必须。
 
另一方面，奖金由员工实际为公司创造的价值决定，这个价值在每个时期的定义应该是不同的。当前，华为鼓励现金流和利润，这两者就将很大程度决定奖金多少。任正非认为应该拉大分配差距，传递价值导向，甚至认为应该“敢于不发奖金”。
 
这就是我一直主张的“客户付薪”，只有如此才能让员工感同身受，与企业风雨同舟。说直白点，“钱在哪里，心在哪里”。华为在这个方面有若干实践，如项目式激励等。但如果我们要求苛刻点，以我当前掌握到的信息，这种从客户向员工传递寒气的“激励机制”还是不够通畅，未来应该继续深化打通。
 
 
“我们要建立反向考核机制，一线反向考核不仅要考核机关服务组织，也要延伸到产品线”。
 
所有以客户为中心的企业，必然有反向考核机制，接触客户的人员和部门必然拥有强势的考核权。以我的经验，这主要涉及两方面调整：
 
一是调整组织结构，如重新划分职责边界、重组汇报线、设计人员拆借机制等。大多企业高喊无边界组织，但哪有几个字这么简单？
 
二是调整激励机制，如应该说清楚前台和中台（原文中提及的“产品线”）、后台（原文中提及的“机关服务组织”）如何进行激励分享，这就涉及到三台之间的映射、嵌套、互锁等激励设计，可以说也是一道难题。
 
显然，上述两方面都是“组织变革级别”的大动作，而华为这个中国企业组织建设的标杆将如何应对？让我们拭目以待。
 
最后，我想提醒有心的企业——华为这样家底和管理水平的企业，依然在“提效能、改组织”，大家是不是也应该做点什么？


(本文来源穆胜咨询（公众号ID：hrm-yun），如有侵权请联系删除)

职场干货 人效 职场
赞同
收藏
刷新简历无人问津？AI精准优化，让面试邀约多起来！
在职跳槽，简历查询却无人问津？别让简历影响您的职业机会！我们的AI简历优化服务，融合了数万份成功简历的实战经验，通过精准分析和深度优化，让您的简历完美匹配目标岗位。让招聘官第一时间注意到你，邀请面试...
2024-09-18 17:51
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
这种自毁式操作，居然实现0成本裁员了？
什么是360度反馈？
社交媒体招聘：解决方案和最佳实践
如何评估候选人的职业道德？
智能浪潮，争与不争，不争与争，争渡
减少员工流失的8大策略
收藏！2024年职工生育医疗待遇标准及报销流程
今日起执行！多地调整住房公积金政策
北京产假、陪产假、流产假标准
9月工资发放，时间金额有变！
案例｜员工拒绝调岗坚持在原岗出勤，公司教科书式操作获法院支持！
发生工伤后怎么办？最全处理流程get！
会员中心

用心传递知识与经验

学习中心

高效的知识充电站

打卡学习

日进一步成就新高度

系列课程

系统培训，实战教学

在线直播

导师实时在线教学

训练营

抢先跨入EHR时代

关于我们
三茅简介
课程联盟
法律声明
加入合伙人
友情链接
中国人社部
中国教育部
人社政务服务
国家社保平台
联系我们（工作日 09:00-19:00）
在线咨询
扫码添加客服
扫码咨询在线客服
意见反馈 举报/投诉
400-111-9333
深圳市南山区粤海街道科技中三路5号国人通信大厦B座601
版权所有©深圳市点米三顾茅庐科技有限公司粤ICP备10206923号粤公网安备44030502001016号 备案 行业认证
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
消息设置 群发消息 清除未读
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户，即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知：
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息；
(2)  创建群发后，工作人员审核通过后的72小时内，您的粉丝若有登录三茅网页或APP，即可接收消息；
(3)  审核过程将冻结1条群发数，通过后正式消耗，未通过审核会自动退回；
(4)  为维护绿色、健康的网络环境，请勿发送骚扰、广告等不良信息，创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享，帮助他人成长，提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功，消息将在审核通过后发送
我知道了
热点排行
随心一览
赞同
收藏
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
更多看点
热门频道
全部 快讯 地区 百科 言职 知识
热点排行
1
美团大扩招！2025年计划招募6000新人，内部晋升比例高达69%！
 2
严抓考勤！亚马逊CEO要求员工每周在办公室工作五天
 3
新疆博州：引进人才、多子女家庭的公积金最高贷款额度提高20%
 4
“掉队”的安德玛，裁员、出售资产尝试“自救”
 5
奥迪重组比利时工厂引发抗议！员工：欧洲的制造业正在消失
热点资讯
三茅网 HR资讯 正文

热评 | 穆胜：任正非给中国企业敲响了警钟

穆胜咨询2024-01-23 11:17
406 阅读

作者：穆胜

来源：穆胜咨询（ID：hrm-yun）


8月22日下午，华为内部论坛心声社区上线了一篇任正非的文章，名为《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》。文中，任正非不断提及公司面临的种种困难，并对未来的经营方向做出了颇为果决的指示。诸多观点值得解读：
 
 
“未来十年应该是一个非常痛苦的历史时期”“2023年甚至到2025年，一定要把活下来作为最主要的纲领”“生存基点要调整到以现金流和真实利润为中心，不能再以销售收入为目标”。
 
这几个观点是对于华为未来很长一段时间的定调，说明其发展姿势从过去的“进攻为主、带动防守”，转移到“防守为主、带动进攻”。进攻看什么指标？规模！规模大了可以获得诸多机会，可以掩盖很多问题。防守看什么指标？效能（Efficiency）！效能高了才是精实增长，才能屏息呼吸，高质量地活下去。
 
 
“每个口都不要再讲故事，一定要讲实现，尤其在进行业务预判时，不要再抱幻想，讲故事骗公司，损失要从你的粮食包里扣除”。
 
不仅在业绩产出上聚焦现金流和真实利润，在投入上也强调与产出的联动考核，对于效能的强烈关注呼之欲出。其实，华为很早就关注到人效。例如，在其消费者BG里，薪酬包的主干部分采用了“节约归己”的原则，来激励人效提升。这有点像我们人效管理体系中的“人效包干”模式，只不过没有我们反向设定的惩罚性扣减条款罢了。
 
按照任正非上述说法，可以推断两点：其一，接下来的“财效包干”估计已经提上了日程；其二，惩罚性扣减条款必然强势落地。未来的华为，将是人效和财效管理双轨并行。
 
 
“ICT基础设施，还是我们的黑土地粮仓，一定要收缩到一个有竞争力的复杂硬件平台与复杂软件平台，挂在上面搭车的项目都要摘出来”。
 
在当前的形式下，收缩是必然的。但收缩到什么地方？任正非选择的是自己核心竞争力支撑的市场空间。说白了，没有经过市场洗礼、没有核心竞争力支撑的规模，全都是泡沫。
 
不仅如此，任正非还提到了华为云、数字能源、智能企业等业务，思路都是收缩战线，减少投入，守住核心竞争力的部分，再连接合作者形成生态闭环，不再贪大求全。对比多年前的“贾野子”、近几年的“许皮带”和“张交杯”，属实是现实了很多。
 
 
“全公司都要有效使用预算，不能盲目将一切项目关闭，节约出来的人力压到前线去”“把人力物力集中到主航道来”“富裕人员调整到战略预备队，再把他们组合到合理岗位上去抢粮食”“把原来啃骨头的人员调去啃肥肉”。
 
仔细分析，华为并不是全面撤退，而是有进有退。“退”的是没有把握的市场，而结余出来的兵力“进”了有把握的主航道。可以说，这是华为“饱和攻击”战略思路的体现。当然，这也体现出华为对于主航道市场容量的十足信心。
 
试想，如果按照主航道的人效水平再进行一轮的人员投入，产出的业绩必定相当喜人，显然也将增加华为在未来一段时间的生存底气。请记住，主航道是黑土地，市场需求和企业的核心竞争力都得到过验证，模型稳定，人效可控。
 
 
“夯实责任，奖金升职升级与经营结果挂钩，将寒气传递到每个人”“不能创造价值的业务，就是很低的奖金，甚至没有，逼这个业务自杀，把寒气传递下去”。
 
这里，任正非对于薪酬体系的理解是比较透彻的。
 
一方面，基本工资由职位决定，职位由员工的优秀程度决定。即使在困难时期，员工真的表现优秀，也应该升职升级加薪，这是维护组织健康的必须。
 
另一方面，奖金由员工实际为公司创造的价值决定，这个价值在每个时期的定义应该是不同的。当前，华为鼓励现金流和利润，这两者就将很大程度决定奖金多少。任正非认为应该拉大分配差距，传递价值导向，甚至认为应该“敢于不发奖金”。
 
这就是我一直主张的“客户付薪”，只有如此才能让员工感同身受，与企业风雨同舟。说直白点，“钱在哪里，心在哪里”。华为在这个方面有若干实践，如项目式激励等。但如果我们要求苛刻点，以我当前掌握到的信息，这种从客户向员工传递寒气的“激励机制”还是不够通畅，未来应该继续深化打通。
 
 
“我们要建立反向考核机制，一线反向考核不仅要考核机关服务组织，也要延伸到产品线”。
 
所有以客户为中心的企业，必然有反向考核机制，接触客户的人员和部门必然拥有强势的考核权。以我的经验，这主要涉及两方面调整：
 
一是调整组织结构，如重新划分职责边界、重组汇报线、设计人员拆借机制等。大多企业高喊无边界组织，但哪有几个字这么简单？
 
二是调整激励机制，如应该说清楚前台和中台（原文中提及的“产品线”）、后台（原文中提及的“机关服务组织”）如何进行激励分享，这就涉及到三台之间的映射、嵌套、互锁等激励设计，可以说也是一道难题。
 
显然，上述两方面都是“组织变革级别”的大动作，而华为这个中国企业组织建设的标杆将如何应对？让我们拭目以待。
 
最后，我想提醒有心的企业——华为这样家底和管理水平的企业，依然在“提效能、改组织”，大家是不是也应该做点什么？


(本文来源穆胜咨询（公众号ID：hrm-yun），如有侵权请联系删除)

职场干货 人效 职场
展开全文
上一篇：大厂 | 组织的尽头是美团，人效的尽头是骑手？ 下一篇：观点 | 穆胜：人力资源还有战略？自信点，把问号去掉！
随心一览
如何提高被约面试的概率？
如何提高被约面试的概率？
热点排行
1
美团大扩招！2025年计划招募6000新人，内部晋升比例高达69%！
 2
严抓考勤！亚马逊CEO要求员工每周在办公室工作五天
 3
新疆博州：引进人才、多子女家庭的公积金最高贷款额度提高20%
 4
“掉队”的安德玛，裁员、出售资产尝试“自救”
 5
奥迪重组比利时工厂引发抗议！员工：欧洲的制造业正在消失
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
这种自毁式操作，居然实现0成本裁员了？
什么是360度反馈？
社交媒体招聘：解决方案和最佳实践
如何评估候选人的职业道德？
智能浪潮，争与不争，不争与争，争渡
减少员工流失的8大策略
收藏！2024年职工生育医疗待遇标准及报销流程
今日起执行！多地调整住房公积金政策
北京产假、陪产假、流产假标准
9月工资发放，时间金额有变！
案例｜员工拒绝调岗坚持在原岗出勤，公司教科书式操作获法院支持！
发生工伤后怎么办？最全处理流程get！
顶部
AI赋能，让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
互动社区
首页 打卡 问答 资料 直播 HR资讯
课程学习
课程首页 系列课 微课
优选
好物 员工福利 员工关爱 商业保险 健康管理
我的频道
会员中心 学习中心 hot
联系我们（工作日 09:00-19:00 ）
400-111-9333