王女士拿到年终奖的第一时间，就觉得有问题。

王女士自述，前几年，她进入一家商业银行，担任了业务员，工作一直十分努力。去年，努力加勤奋的她终于有了收获，一连完成好几笔大单子，截止年终，她完成了双倍指标，成了“标王”。但在拿年终奖金时，她却发现企业扣了她十分之一的奖金。万分不解的她询问了人事经理。人事经理说，单位有规定，凡是员工请事假的，超过一天的扣十分之一的年终奖，超过十天的扣除全年年终奖。王女士在去年请了两天事假，故单位扣其十分之一年终奖。

人事经理还拿出规章制度说，所有的规定都写清楚了。王女士说，人事经理的“清楚”令她更不明白了。由于她是外勤，拿到手的年终奖并非是单位根据全年经济效益综合考核，向员工发放的一次性奖金，而是根据其个人全年业务产生的经济效益计算的一次性奖金，属于绩效年终奖。两天事假她虽然没有提供劳动，但并不影响她超额完成绩效；反之，即便她全年全勤，如果没有完成指标，也不会有年终奖。

上海保华律师事务所潘丽娜律师认为，王女士对法律的理解，确实值得广大职工学习。

年终奖与职工的其他收入一样，也是工资的组成部分，就年终奖的性质来说，一般而言，第一种是劳动者创造超过规定的业绩而获得的超额奖励，也就是绩效奖金；第二种是职工完成企业规定的劳动定额以及相应的标准，企业给予的待遇，比如有些单位规定出全勤，就给予年终奖；第三种是企业完成了全年任务，按职称、级别、贡献等给予的年终奖金。无论是哪一种，潘律师认为，最佳的发放方式，就是用人单位与劳动者通过劳动合同或规章制度予以明确或规定。

潘律师接着表示，职工请事假，扣不扣年终奖，劳动法律法规并没有具体规定，但通常的做法，请事假日企业不发工资，由于只涉及具体的“天”，而年终奖涉及的是“年”，一般而言，寥寥数天的事假，对年终奖不会产生很大的影响。如果一定要扣的话，从公平合理的角度来说，如果是上述三种发放年终奖方式的后两种，按天扣更合理。而第一种年终奖发放方式，更多体现的是绩效，有点类似于分成，不扣显然更公平合理。

潘律师说，年终奖如何发放，体现的是企业的智慧。

实务中，用人单位的规章制度中通常会对年终奖的发放会设置一定的条件，比如规定全年缺勤（包括事假病假）达到一定的天数，就不具备年终奖的享受资格，对于这种规定，司法实践中到底有不有效？我们来看一个法院的判例。

【法院判例】

江苏省高级人民法院（2015）苏审三民申字第00485号民事裁定书：

本院认为：年终奖金属于用人单位对劳动者的激励制度，实践中多以用人单位年度经营盈亏状况、营业目标的实现情况、相关劳动者的工作业绩和工作年限等多个因素为实现条件。年度绩效奖金属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴，并非法律对用人单位规定的强制性义务，亦不属于凯发公司、兴澄公司在金云庆的有关劳动合同和用工关系中应当承担的约定义务。兴澄公司2014年1月7日发布关于发放“年终奖”和“超额完成利润奖”的公告中明确将全年累计缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年终奖发放序列，并对病事假超过15天及以上者取消当月奖励，该奖金分配办法不违反法律规定，故在金云庆因琐事与他人发生扭打后受伤，并于2013年11月1日之后再未提供劳动的情况下，金云庆不符合兴澄公司发放年终奖金的要求。

上述案例中，法院认为公司制定的奖金分配办法并不违反法律规定，因此可以在员工缺勤一定天数情况下不发年终奖。

不过，实务中需注意，规章制度是否经过民主程序制定，是否已向劳动者公示往往会成为此类案件胜败的关键所在。

根据最高法院劳动争议司法解释的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第 4 条对民主程序做了具体的规定，其流程为：和职工代表大会或者全体职工讨论→提方案提意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

因此，公司在制定年终奖相关制度时，一定要注意保留规章制度经过民主程序制定的书面证据，保留已经向劳动者公示的证据，在仲裁和诉讼时一定用得上。

【操作提示】

一、民主程序：规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生 纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议纪要，参与者签名。

二、公示方法：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还必须经过公示程序。规章制度公示方法很多，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。

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