离职潮,大明也汇入了潮流中,周围一圈人表示震惊有余,佩服不已。大明离职早有预兆,公司经济生产力逐年递减,效益不行,轮到他这个老“HR管理员”身上的体现就是多年工资不涨,事务繁多。
上周终于跟大领导说要走,也不在乎年底要发的年终奖了。领导有意挽留让他再考虑,他还是最短的时间内做了工作交接,义无反顾。
或许是如今大环境真的堪忧,大明周围一圈好友同事都问年底离职到底是怎么想的,他这个年纪上有老下有小,万一跳槽不顺利可怎么办?
答案显而易见,大明想的无非是职场出路,岗位价值而已。
不过两厢盘桓下来,关于那些担忧劝阻的声音,我居然非常认同:
今年的经济发展不容乐观,企业端的信心上不去,不敢投资,不敢扩大产能,因此也就没有动力去做什么“人才引进”。这让很多人看清市场,选择当下“容忍”,隐没离职跳槽的冲动;
另一方面“用人”的红利期过去,企业的业绩压力越来越大,公司人员多了,效能不一定高,到处都在高喊降本增效,工作尚且朝不保夕,何况鼓起勇气跳出去,这不是就等当头一棒。
其实且不说大明年底选择离职让大伙觉得他“不知道咋想的”,很多HR都在渴望进入第二职业发展,期望能延长职业生命周期。
特别是那些30+的HR,历经前期的工作积累和沉淀,进入到这样一个关键却尴尬的时期。
很多HR都觉得这个时期真是太难了,这个阶段已经要建立一定的底层能力,有养活自己的基本技能。也就是说必须专注在一个行业里扎下去,刻意练习,这样才能发展出专业本领。
所以为了延长职业生命周期,很多HR都把职业规划在30岁左右担任管理层,接着不断夯实自己的知识体系,在35岁时晋升到HRM及其以上的岗位。
还有一些HR,已经有一些管理级别的title,也没能逃过市场的“审判”,他们发现如果能力得不到提升,只是带着这些“title”通过跳槽得到的晋升也不会持久。
反而一直在平流层,在多次跳槽后,发现机会越来越少,自己职场生涯会面临越跳越差的局面。
我想,这才是包括大明在内的每个想要通过跳槽实现职场价值的HR,最该去想的问题!
需求决定职位
我相信,每个人选择入职一家公司的诉求都不同,比如:刚入行没有经验的时候,诉求可能是去找薪水更高一点的职位,哪怕交通不便工作又累,或许还会为了短期满足选择追求一份稳定工作和稳定收入,想跳到人员变动相对较小、更有安全感的企业;
但最终,随着工作积累经验增长,你想拥有话语权和影响力,这时候就会渴望进入一家对人力工作有期待,重视你存在价值的公司,哪怕薪酬比现在还低,因为想要获得专业经验,一家成熟的大公司可以帮助你适应体系、参与项目、积累学习;
所以,在此刻的主导需求,决定了你会被什么样的公司和职位所吸引。
而你所期待跳槽进入的这一类企业,要求更高更具体。今年才31岁就已经在上市企业做HRM的莎莉,就跟我们分享过她们公司的面试经历,让大家切身感受如今企业对HR的期望值的变化。
莎莉提到面试HR负责人一职。在最终面试的时候,公司大领导希望该岗位解决这几个人力难题:
1.核心人才流失严重,公司缺少完善的人才梯队制度,这块是否有完整的项目经验?你一般都会怎样做一份人才梯队建设方案?
2.下半年业务正值旺季,公司业务下半年要增加30%以上,过往有没有深入业务,是否能够分析出成本、利润,人力部门在这里面能够提供什么价值?
3.公司薪酬绩效制度长期沿用老一套:底薪+绩效,但是在新成立的创新部门,效果有限。根据该部门特点,你会怎么做激励性的薪酬绩效方案?
当时听完这三个问题很多进入复试的HR们就傻眼了,也知道没戏了。也深感企业对HR的需求与刚入行的对比,简直是天差地别,如今都期待你能掌握一定的项目经验。”
在人力行业从业多年,纵观面试的求职者中,有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的HR,他们的工作经历介绍,几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容,很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“对于绩效管理,您是如何看待和负责这一块工作的?”
如果你只能回答:“我们公司的绩效是通过kPI考核,每月进行考核打分,占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了,巴拉巴拉一大堆。
那么,你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展,人才盘点以及人均成本、效能数据分析时,相信你只会更茫然。
工作时间久了,我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维,拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时,会更青睐HR具备项目变革能力。
无论你是否在年底考虑离职,还是在做跳槽准备,在做之前想清楚,自己以后是要往哪个方向发展?是单模块的HR专家,还是全模块的HR管理人员?哪个模块是我的短板,我要如何查漏补缺?
市面上极少有针对HR岗位进行核心竞争力的全方位分析,以及管理层HR跳槽的实用干货。而HR能不能延长职业生命周期,只决定于:你的思维方式和学习能力。
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