离职证明，即解除或终止劳动合同证明，是劳动者离职时，由原单位所开具的关于工作期限、受雇职位、已经离职等信息的证明。

离职证明的作用主要体现在以下几个方面：

一是证明用人单位与劳动者已经解除或终止劳动关系，新的用人单位可以依法聘用；

二是证明劳动者已处于失业状态，符合法律规定的，可以申领失业保险金；

三是证明劳动者在原单位的相关工作经验，便于参加相关职位的应聘。

在实践当中，由于劳动者与用人单位存在纠纷或者对法律认识有分歧，经常出现用人单位拒绝出具或不依法出具离职证明的问题。这不但影响了劳动关系的和谐稳定，也给劳动者重新就业增加了障碍。

为有效维护劳动关系双方的合法权益，在离职证明方面，有十个问题有待厘清~~

1、离职证明应当什么时间出具？

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

根据上述规定，离职证明应当在劳动合同解除或终止的当天就出具，换言之，一旦劳动合同解除或终止，用人单位应当立即出具离职证明。

2、劳动者拒绝工作交接，单位能否不予出具离职证明？

根据法律规定，劳动者离职时，应当按照合同约定办理工作交接；违反服务期约定的，应当支付违约金；由于过错给用人单位造成损失的，还应依法赔偿损失。

那么，在劳动者拒绝履行上述义务的情况下，用人单位能否不予出具离职证明呢？

答案是否定的。

在劳动合同解除或终止时向劳动者出具离职证明属于用人单位的“后劳动合同义务”。而在后合同义务的履行上不存在合同法意义上的抗辩权问题，即一方不得以另一方不履行后合同义务为由，拒绝履行自己的后合同义务。且法律、法规也没有关于“用人单位向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明需以劳动者完成工作交接为前提”之规定。

因此，无论是劳动者拒绝工作交接，还是拒绝支付违约金或者赔偿损失，用人单位均不得拒绝出具离职证明。

当然，劳动者不依法履行法定义务的，用人单位可以通过劳动争议仲裁途径维护合法权益。例如，劳动者拒办工作交接，由此给单位造成损失的，用人单位可以提请劳动人事争议仲裁，要求劳动者赔偿相应损失。

3、离职证明有哪些必备内容？

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

据此，在离职证明中，有四项内容是必备：一是劳动合同期限，即最近一次劳动合同的起止时间；二是劳动合同解除或终止的日期，用以证明劳动者“自由就业”身份在什么时间恢复；三是工作岗位，用人佐证劳动者的工作经验；四是本单位的工作年限，在一定程度上能反映劳动者的工作稳定状态。

如果缺乏上述四项中的任何一项，劳动者有权要求用人单位重新出具离职证明。

4.除必备内容外，用人单位能否在离职证明中增加信息？

法律对离职证明的必备内容作出了明确规定，但是能否在必备内容外添加其他内容，尤其是增加对劳动者的负面评价内容，例如，“工作能力一般，态度不端正；因违反规章制度被解除劳动合同；拒绝支付违约金”等，在司法实践中尚存在分歧。

一种观点认为，法律并未规定除四项必备内容外不能有其他内容，因此单位出具离职证明，即使包含其他内容，只要不违反诚实信用和公序良俗原则，应当是允许的。另一种观点认为，离职证明有且只能有四项内容，如果允许单位添加其他内容，会将用人单位开具离职证明的义务变为一项“权力”，从而给劳动者再就业制造一定的障碍。

笔者倾向认同第一种观点。法律只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是说，法律并未禁止用人单位在离职证明中增加非必备条款内容。按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以在离职证明中记载员工的负面信息。

当然，用人单位在离职证明中增加信息，应当循序以下原则：

一是客观真实原则。《民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。”用人单位应当对离职证明中信息的真实性承担相应法律责任，如捏造、歪曲事实侵犯劳动者名誉权的，应当承担相应的法律责任。

二是信息关联原则。用人单位在离职证明中增加的信息应当与劳动者的职业道德和职业操守相关，或者是涉及劳动权利与义务的履行。与此无关的信息写入离职证明，司法部门或行政执法机关应当明令禁止。例如，在劳动者的离职证明中增加其违反服务期约定并拒绝支付违约金信息是可行的，但是体现劳动者多次离婚的内容则是不可取的。

三是不得侵犯劳动者个人隐私权。《民法典》第一千零三十二条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。”所谓隐私，是指自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。例如，患有精神性疾病是劳动者不愿为他人知晓的私密信息，用人单位在离职证明中增加这一信息，显然侵犯了劳动者的隐私权。

5、劳动合同解除通知书能替代离职证明吗？

除了对离职证明的内容存在分歧外，对离职证明的形式问题，也经常引发争议。在实践当中，劳动者要求用人单位开具《离职证明》，用人单位却以已出具《解除劳动合同通知书》为由拒不开具。

那么，《解除劳动合同通知书》能否认定为《离职证明》？

对此，人力资源和社会保障部在回答网友的提问时明确指出，用人单位出具的《解除或者终止劳动合同通知书》中已写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这四项离职证明必备内容的，可以认定为已经出具离职证明。

6、要求单位出具离职证明有时间限制吗？

法律规定，用人单位应当在劳动合同解除或终止的同时出具离职证明。如果用人单位当时未出具，根据不同的维权途径，劳动者要求开具证明的时限不同。

选择仲裁途径的，劳动者应当在劳动合同解除或终止后1年内要求用人单位开具。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据此，用人单位拒绝开具离职证明的，劳动者应当在劳动合同解除或终止后1年提请仲裁。

选择劳动保障监察投诉的，劳动者应当在劳动合同解除或终止后2年内要求用人单位开具。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”因此，劳动合同解除或终止后超过两年，劳动保障监察部门对劳动者的离职证明出具投诉将不予查处。

7、单位拒绝出具离职证明，劳动者如何主张损失赔偿？

《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

这里的“损害”一般包括两种情况：一是失业金损失。如果劳动合同解除或终止后，用人单位即不出具离职证明，也不办理社会保险费停缴手续的，将会导致劳动者无法享受失业保险待遇。这一损失，劳动者可以要求用人单位赔偿；二是无法就业的工资损失。用人单位招聘新员工时，一般都会审查离职证明。对于无法提供离职证明的劳动者，用人单位一般不予录用。

但是，劳动者主张无法就业的工资损失时，至少应当提供两个证据：一是新单位的《录用通知书》；二是因劳动者无法提供离职证明的《撤销录用通知书》。

例如，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第41条规定：“劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。”

8、招用新员工，不审查离职证明的后果是什么？

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”根据上述规定，用人单位招用职工时，有审查离职证明的义务。

关于未审查离职证明即招用的问题，《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”根据这一规定，用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，有连带赔偿损失的风险。

那么，哪些损失会被连带赔偿呢？《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）作出了明确回答，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失……

赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 

9、试用期内解除合同，劳动者可否索要离职证明？

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。除了劳动合同解除条件与一般合同期内解除有所区别外，试用期也是劳动合同期限的组成部分。

因此，在试用期内解除劳动合同的，用人单位仍有义务向劳动者出具离职证明。