董宇辉又回来带货了。

这几天，铺天盖地都是“小作文”的故事，甚至有网友脑补出了一部“甄嬛传”。

昨天，东方甄选发出了一张俞敏洪和董宇辉亲密合作的直播预告，董宇辉的身份也从“带货主播”变成了“高级合伙人”，与此同时，俞敏洪宣布董宇辉升任新东方文旅集团副总裁。

董宇辉为什么会继续留在东方甄选？或许在数次直播中，他就已经给了理由：虽然俞敏洪在“抠”上吃过不少亏，也曾被董宇辉称之为“铁公鸡”，但作为管理层，俞敏洪给足了员工情绪价值。

董宇辉也多次说，“俞老师很尊重我，我们沟通很顺畅，这对我来说，比发多少钱更重要。”

如果单纯是为了更高的经济报酬的话，可能董宇辉在去年6月就离开东方甄选了。甚至在“小作文”风波里停播的那几天，就有多个平台喊话挖他。不惜开出过天价的offer（邀约）。

站在董宇辉的角度想一想，就算他愤怒辞职，接受了这些橄榄枝，别的老板就比俞敏洪更好吗？也未见得。

或许有人说：“那他可以自己当老板啊。”但不是所有人都适合当老板，当了老板的董宇辉还会这么有时间、有精力在直播间与我们娓娓道来，还能做一个“纯粹”的文化人吗？

董宇辉上次直播时，说了一句“士为知己者死”，表示你认可我，尊重我，我就更愿意为你效力。

在小编看来，董宇辉成就了东方甄选，但也正是因为俞敏洪的赏识与尊重，才成就了现在的董宇辉。

最近前程无忧和优势星球一起做的一个职场满意度调查，我们看到了一个很有趣的现象，职场里面好像就没有满意的人。

在被问到【绩效管理中最大的挑战是什么】时，有53.62%的管理者觉得，是员工对目标无感。同时有 52.17%的管理者认为，是自己在传达企业的业绩目标时，员工的无动于衷。

无动于衷，比拒绝还让人摸不着头脑，他们只好给员工扣上“躺平”的帽子，既没有进取心，也没有追求。

但在员工的回答里，我们发现，好像并不是这么回事儿。

在被问到【在跟上司合作中，你最委屈的点是什么】时，有39.3%的员工说，是上司一天一个想法，目标老是变，根本不知道会不会做了两天后，今天的想法会不会又被推翻。

很多管理者抱怨，我现在不知道怎么跟我的团队讲话，他们说我PUA，但是我明明在掏心掏肺的想要辅导他。

而员工也会觉得委屈，为什么说两句你就会觉得我这也不行，那也不行。好像对职场人员来讲，我很难找到理想的工作，但是对组织来讲，他们问真的有理想的员工吗？

理想的工作能否找到，这是一个不确定的问题，因为每个人的定义和期望都不同。然而，我们可以确信的是，理想的工作一定是可以双向奔赴的。

就如同上文提到的俞敏洪和董宇辉，只有当双方都能够相互理解、尊重和支持，才能够建立起一个真正理想的工作环境。在这样的环境中，员工能够发挥出自己的潜力，公司也能够实现自己的目标，达到合作共赢。

崔璀曾在前程无忧典范雇主大会的演讲中提到：“很多人提出离职，不是因为他不爱这份工作了，而是在这个组织，他失去了沟通的欲望。”

那如何才能实现双向奔赴的愿景？离职一定不是最佳解决方案，甚至很多人会后悔，在一家公司跨不过去的坎，换一家公司大概率还是跨越不过去，反而让自己变得更没信心。

年轻的这一代人，其实更愿意“为爱发电”。当我们被认可时，我们对工作的积极性就更高。而这个被认可的过程，就是”情绪价值“。

情绪价值在心理学里面叫做能提供正面情绪，给予正面推动力的一种能力。当我觉得被爱着的时候，我会变得很好，我们就愿意做出改变，我们就充满动力。

举一个例子吧，小编有一个朋友，原定计划第二天要开一个大会。但有事冲突，会议临时取消了。但由于朋友太忙，一直忘记给负责做ppt的下属同步会议取消的事情。

直到晚上十点多，他收到了下属最新修改的ppt。朋友惊慌失措，立马给那个下属打电话表示抱歉，忘记同步他会议取消的消息了，并告诉他明天可以晚点来公司上班。

你看，这情绪价值是不是给到位了。在职场中，提供情绪价值是一种重要的能力，它可以帮助建立良好的人际关系，提高工作效率和团队合作。以下是一些提供情绪价值的方法：

史蒂芬柯维的一本书中曾提到过一句很有力量的话：“你愿意寻找另一种比我们以往想到的更好的方法吗？”

此时此刻的你，或许终于受不了领导的PUA/不靠谱，或者是被繁重的工作压倒透不过气，正在犹豫要不要离职。

亦或许你正在考虑，趁着年末绩效盘点，换掉团队里那个总是抱怨/拖延的下属。

假如说在你遇到的无数的冲突，一日以为过不去了，永远都过不去了，我们只有分道扬镳，然后大吵一架才能解决的时候，当气氛已经降到冰点的时候，你要不要试着打破僵局，去沟通：“你愿意寻找另一种比我们以往想到的更好的方法吗？”

先说出这句话，并不代表你就输了。承认人与人不一样，和真正理解并做到接受这些不一样，你至少赢得了这段合作关系。