追求目标——设定24年目标的可靠方法

人力资源方法论 2024-03-12 10:55 263 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

在2024新的一年里，目标设定的最佳实践激增。我们经常看到相同的技巧，无论是坚持3—5个目标，还是使它们具有足够的挑战性和SMART。虽然这是很好的建议，但有些挑战没有被广泛讨论，也许对成功更为关键。通过解决以下4个陷阱，并推荐解决方案，员工、经理和组织可以从目标设定过程中获得最大收益。

陷阱1：目标感觉是强制性的，与组织战略脱节。

当员工的目标被分配并且与组织优先事项的联系不明确时，他们通常会感到动力不足和不敬业。问题不在于目标是由领导者层层递减的，而在于员工没有参与其中，他们缺乏必要的组织背景，将他们的工作与公司的战略联系起来。

解决方案：目标设定应该激发关于员工的工作如何符合其个人目标并适应组织战略的富有成效的讨论。根据研究，70%的受访员工表示，他们的目标感是由他们的工作决定的，而绩效和生产力的主要驱动力是工作提供的目标感。

设定目标的对话可以成为一种强大的解锁方式，将目标带入工作，并将个人与比自己更大的事物联系起来。与其完全将目标逐层递进，不如通过频繁讨论业务目标和目的让员工参与到流程中，然后合作制定可衡量的、激励他们直接发言的目标。

陷阱2：目标是在孤岛中制定的，没有考虑相互依赖性。

随着工作复杂性的增加，比以往任何时候都更需要协作和跨职能团队来应对公司面临的最大挑战。无论是开发产品、推出流程还是提供服务，员工都可能依赖关键的跨职能利益相关者。然而，个人目标继续在孤岛中发展，专注于他们可以做些什么来推动结果。

解决方案：在制定目标时，请考虑成功所必需的关键利益相关者和合作者，邀请这些人进行讨论或权衡有助于确定相互依赖关系并调整或加强目标。

例如，一家制药公司的每位领导者都会与对团队成功至关重要的同事和合作者举行会议，以分享目标、讨论相互依赖关系并确保整合以实现其目标，作为流程的一部分。

陷阱3：目标设定在一年的顶部，然后变得无关紧要并被遗忘。

许多员工努力工作以设定目标，然后立即忘记它们，直到年终回顾，才意识到它们已经过时了，而不是优先考虑的。其他人为来年制定计划，但他们的项目往往跨越或多或少一年的时间，导致目标与日常工作无关。

解决方案：在整个工作流程中与团队成员进行持续的签到，并将目标设定作为对话的一部分。这些签到可以通过关注以下几点来帮助提高绩效、发展和联系，从而提高参与度：

绩效：讨论进展或障碍，并根据需要进行调整。

发展：讨论今年的个人目标和成长愿望，包括培养技能和个人目标。

联系：与人建立联系，关注他们作为一个个体是谁，他们看重什么，以及他们是如何做的。

陷阱4：目标更强调短期成功而不是长期结果。

目标指导行为并表明组织的价值观。研究表明，如果设置不当，它们可能会以牺牲组织为代价来获得短期收益。在试图使目标可衡量和可实现时，员工可能会专注于任务和流程而不是结果，最终的目标是在短期内可以实现的目标，而不是对业务最有利的目标。

解决方案：明确工作是否需要绩效目标或学习目标，绩效目标侧重于实现特定数量或目标，学习目标以获得知识和技能的理解和应用过程为中心。例如，绩效目标可能是将亚太地区的销售额提高10%，学习目标可能侧重于在亚太地区制定和应用三种新的创新增长战略。

绩效目标通常会缩小关注范围，并在短时间内推动目标结果。当团队熟悉工作并需要执行该职能时，以及有短期需求时，它们效果最好，这些类型的目标在学习或应用新技能的早期阶段，或者从长远来看需要新的和创新的工作方式才能取得成功时，可能是有害的。

如果有人的目标是成长、创新或颠覆工作方式，则应使用学习目标。学习目标可以是以结果为导向的，但它们会将员工的思维方式从任务上转移开来，更多地关注实现长期影响所需的过程。它们已被证明可以更好地支持复杂的商业环境，在这些环境中，新问题的创新解决方案是价值的关键，它们也是建立学习和创新文化并灌输成长心态的好方法。

尽管在目标设定方面有丰富的资源，但我们仍然没有看到在工作中使用有效的目标。关于伟大目标是什么样子的科学是决定性的，但常见的陷阱仍然会阻碍我们前进，实施上述解决方案可以帮助经理、员工和组织提高动力和绩效，并在全年推动更多价值。

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