雇佣关系，是基于双方雇佣劳动而形成的一种民事权利义务关系。由于它的定义各说不一，加上实践中的种种特殊情形，对此进行科学合理的界定具有重要现实意义。在法学界主流观点中，基于法律的“平等说”这一核心观念，将雇佣关系定义为雇佣双方在实质的劳动关系基础之上产生权利义务关系的形式。然而，此定义过于宽泛，对于劳动关系的确立依据和劳动关系，以及雇佣关系的区别界定不够明确。

在劳动法上，雇佣关系与劳动关系存在本质区别，二者不能混为一谈。

劳动关系是基于劳动者与用人单位之间为劳动而产生的关系，双方当事人之间存在管理与被管理的隶属关系，用人单位是具有使用劳动力之权的组织。

雇佣关系是劳动者与雇主之间为完成某项特定工作而形成的契约关系，雇主并不具有使用劳动力之权。

雇佣合同作为独立的合同，具有其特定的法律特征：

首先，雇佣合同是双方当事人之间的合意；

其次，雇员提供的劳动具有独立性；

第三，雇佣合同以提供劳务为目的；

第四，雇佣合同以人身依附性为内容；

最后，雇佣合同是双务有偿合同。

因此，对雇佣关系的定义要更严格去把握其中的本质联系。虽然理论界和司法实践对于这种法律关系的特点并没有一个准确的概括和阐述，但在传统的概念界定基础上就判定成立及受法律保护的要素也做了重要诠释：劳动形式或为个体性质的或为单位性质的自立劳动合同与雇员双方一致的意思表示是成立的基础；主体方面必须符合法律的规定；劳动报酬的支付形式可以灵活约定。当然对于此定义进行细化还有诸多分歧，但是一个总体的共识还是得以形成：从客观到主观方面把握此法律关系的特性是重要的理论途径。

在企业对员工的日常管理环节当中有时缺乏必备的法律常识往往会引起许多争议，笔者认为形成一些有关管理制度当中的重要量化规定应是有必要的，如有几点方面的争议往往属于惯常范畴还是得以总结清楚的，劳动规章制度或违约责任的条文中确定对用人单位雇员分别确定什么样的具体条款适合工作；对雇员的奖惩措施及程序是否合法合理；劳动合同期限届满或终止时用人单位是否应优先录用原单位员工；企业辞退员工是否应支付经济补偿金等。

对于劳动争议的解决方式一般采取仲裁前置原则，但我国《劳动争议调解仲裁法》却规定了该法与《民事诉讼法》相衔接处理劳动争议案件中实行仲裁与诉讼并行的规定，说明我国的劳动争议案件性质已发生改变为纯粹的民事纠纷案件，不具有任何的行政干预色彩。雇佣关系一旦发生纠纷之后协商是首要步骤且贯穿始终，而诉讼则是在协商不成的前提下进行的最终救济手段。在解决此类纠纷时当事人要正确行使自己的权利，要积极寻求调解或仲裁途径并要全面了解并准确把握雇佣关系的特征和内涵以及相关的法律规定，做到依法依规办事以避免矛盾激化或损失扩大。雇佣关系的认定在实践中往往涉及诸多因素和环节，因此对于此类纠纷的处理要谨慎对待并要严格依据法律规定进行认定和处理。只有这样才能够更好地维护当事人的合法权益并促进社会和谐稳定。