* 内容来自上海江三角律师事务所合伙人

降本增效与合规是当前企业人力资源管理的热点话题。企业在人力资源管理方面采取了许多有效措施来应对这些热点。

在降本增效方面，企业可能会采用优化用工方式、办公方式和组织人员，以及优化薪酬绩效、社保缴纳和科技应用等手段。在这些优化手段下，我们需要关注哪些潜在风险并如何避免它们。

下面，我们就将与大家分享这些合规要点的信息。

01 用工方式优化

▌用工方式优化的必要性

传统的劳动用工方式对企业而言成本较高，需要为员工购买社保、公积金等福利，且工资保障较为严格。然而，劳动者在企业中具有一定的从属性，如考勤、休假等方面需遵守企业规章制度。为了降低成本并适应多样化的用工需求，企业开始考虑将传统的劳动用工转变为民事用工。

民事用工具有成本较低、灵活性较高的特点。例如，企业与个体劳动者建立合作关系，或通过与平台合作，将劳动者引入平台，从而将劳动报酬转变为合作费用。在新就业形态平台用工中，这种方式尤为常见。然而，企业在转向民事用工的过程中，需注意以下风险：

1. 混淆劳动用工与民事用工：尽管企业签订了民事用工协议，但在实际管理中仍可能按照劳动合同制进行管理。这种情况下，劳动者若提供证据证明其仍需遵守企业规章制度并接受考勤等，则可向司法机关申请确认双方存在劳动关系。

2. 单方决定用工方式转换：企业不能单方面决定将劳务派遣员工转换为外包或直接将劳动用工员工转为民事用工。用工方式的转换应基于与员工的协商一致。

▌合规要点及规避策略

1. 区分劳动用工与民事用工：无论协议名称如何，关键在于实质内容。民事用工更注重结果而非过程，劳动者在完成工作后获得报酬，无需严格遵守考勤、休假等规章制度。在签订民事用工协议时，应避免约定劳动者需遵守企业规章制度、接受考勤等内容。同时，在日常管理中，不应将劳动者视为劳动合同制员工对待。

2. 协商一致转换用工方式：企业应与员工充分沟通，达成共识后再进行用工方式的转换。切勿单方面作出决策。

02 办公方式优化

随着社会的发展，许多企业开始寻求新的方法来降低成本并提高效率。其中，办公方式的优化成为了一个重要手段。从传统的现场办公转变为远程办公，不仅可以节省劳动者的通勤时间，还可以让他们更好地平衡工作和生活。对企业来说，这大大降低了办公支出，如办公地点的租金、办公福利等。此外，远程办公作为一种新型的工作模式，对年轻人具有很大的吸引力，有利于企业吸引优秀人才。

然而，远程办公并非适用于所有员工，例如工厂流水线的工人就需要在现场工作。此外，远程办公在沟通效率、组织凝聚力以及信息安全等方面也存在一定的劣势。因此，企业在选择远程办公时，需要注意这些潜在的风险。

尽管远程办公带来了诸多便利，但它并没有改变用工方式，只是改变了工作地点。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一。无论是现场办公还是远程办公，员工都需要遵守公司的规章制度，包括考勤要求。企业可以通过考勤软件等方式对员工进行监督管理，以确保他们在工作时间内的表现。

在实际操作中，许多企业采取了混合式的工作模式，如2+3（在家远程办公3天，在办公室2天）或4+1（在家远程办公4天，在办公室1天）。这种模式既保留了远程办公的优点，又解决了部分问题，如沟通效率和组织凝聚力等。

总之，办公方式的优化是一种有效的降本增效手段。企业在实施过程中，应充分考虑其优缺点，并制定相应的规章制度以保障员工的权益和企业的发展。

03 组织人员优化

组织人员的优化是一种在企业中广泛应用的降本增效手段。它包括组织优化和人员优化两个方面。在这个过程中，我们需要关注是否涉及到员工的切身利益，并据此采取不同的措施。

▌组织优化：不涉及员工切身利益的架构调整

组织优化主要是指公司架构的调整。例如，将A、B、C三个部门合并为一个部门，而员工职位和薪资保持不变。这种情况下，只需进行相应的变更即可，无需履行民主程序。但如果组织优化涉及到员工切身利益（如薪资变动），则需要遵循相应的民主程序。

▌人员优化：涉及员工切身利益的调整

人员优化通常包括调岗、调薪和调工作地点等措施。在进行人员优化时，首先要评估是否需要保留该员工。如果需要，可以通过协商一致的方式进行调整；如果协商不成，企业可以单方面进行调整，但要证明调整的合理性。

▌个体精简：自然终止与协商解除

个体精简是指企业不再需要某位员工。在这种情况下，企业可以选择自然终止合同或协商解除合同。自然终止是指员工合同到期或达到法定退休年龄等情况，而协商解除则需要支付给员工一定的经济补偿金。

▌批量优化：路径选择与方案制定

批量优化是指同时对多名员工进行调整。在此过程中，企业需要选择合适的法律路径，如经济性裁员、协商解除或单方解除等。此外，企业还需要制定详细的优化方案，包括补偿方案、时间节点、谈判人员等。

组织人员的优化是一个复杂的过程，需要企业综合考虑多种因素并采取合适的措施。在实际操作中，企业应遵循法律法规，尊重员工权益，确保优化过程的顺利进行。

04 薪酬绩效优化

▌薪酬优化

薪酬优化主要关注用工成本的降低。企业可以通过调整员工的薪资结构和标准来实现这一目标。例如，企业可以将固定薪资调整为包含绩效工资的薪酬结构，从而激发员工的工作积极性。在进行薪酬优化时，企业应遵循以下原则：

1. 尊重员工切身利益：由于薪酬直接关系到员工的切身利益，企业不能单方面做出决策。通常，企业需要通过工会或职工代表大会等途径来调整薪酬制度。

2. 确保合理性：企业在调整薪酬时，应确保新的薪酬结构对员工有利。例如，如果员工完成最低工作任务，其薪资应高于调整前的水平。

3. 民主公示程序：企业应确保薪酬调整的决策过程公开透明，并通过培训等方式让员工了解新制度。同时，保留相关证据，如员工参加培训的照片、考试试卷签字等。

▌绩效优化

绩效优化旨在加强员工管理，激励员工提高工作效率。企业可以通过设定明确的绩效规则和标准来实现这一目标。绩效优化应注意以下几点：

1. 区分低绩效与不胜任工作：低绩效与不胜任工作是两个不同的概念。企业应在规章制度中明确两者的界定，以便在必要时对员工进行调整或解除劳动关系。

2. 绩效考核结果的运用：企业可以根据绩效考核结果对员工进行调岗、降薪或培训。然而，末位淘汰的做法并不合法，因为它违反了最高法院的相关指导案例。

3. 绩效考核结果的告知：企业应将绩效考核结果告知员工，但并非强制要求员工签收。企业可以通过电子邮件、聊天群或其他通讯工具来告知员工。

4. 绩效申诉制度：企业应设立绩效申诉制度，允许员工对考核结果提出异议。这将有助于确保绩效考核的公平性和合法性。

05 社保缴纳优化

许多企业，尤其是大型企业，面临社保缴纳问题。现在，许多企业没有按照员工的实际工资基数进行相应缴纳，导致员工退休后养老保险待遇较低，从而引发纠纷。

目前，社保不会统一地进行审查，但只要员工提出投诉或要求，相关部门将进行调查并确保企业按规定缴纳社保。社保基金的收缴工作由税务部门负责，并要求全面落地。去年，我们还出台了一些社保经办条例和工作管理办法。

关于社保补缴，追缴无时效限制，即使是很久以前的社保也可以要求补缴。然而，员工需提供相应的证据，如劳动用工证明和工资凭证等。对于企业而言，补缴的成本较高，还可能产生滞纳金。社保机关建议企业优先与员工协商解决，给予补偿。但请注意，即使与员工达成补偿协议，员工仍可反悔。因此，此类协议在法律上没有约束力。

关于社保挂靠问题，现在管控较严，人力资源公司已不再从事此类业务。异地代缴也存在风险，因为劳动关系和社保缴纳地不一致可能导致纠纷。劳务派遣是一个更常见的解决方案，但需注意其临时性、辅助性等特点。

最后，民事用工关系中不存在社保缴纳问题。企业与员工签订民事用工协议时，无需为其缴纳社保。否则，员工可能会主张双方存在劳动关系，要求企业承担责任。

06 科技应用优化

人工智能（AI）技术的应用下，如何通过科技赋能人工以及科技替代人工来实现企业成本的降低和人员优化。

1. 科技赋能人工：使用AI等工具需要员工接受培训。企业在投资员工培训时，可以与员工签订培训服务期协议，规定员工学成后在公司服务的年限。这样可以留住人才并实现科技赋能人工。

2. 科技替代人工：AI技术可能会替代许多传统工作，如数据分析和文字审查。这种情况下，企业可以考虑依据《劳动合同法》第40条第3款的规定，以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动合同。

解除合同的注意事项：解除合同时，企业需要支付经济补偿金，即N+1（提前30天通知则无需支付+1）。代通金是指前12个月平均工资，而非上月工资。

以上就是企业在降本增效的问题上，可以采取的优化手段，希望能对大家有所帮助。