加班/加点、值班/加班有何区别？员工自愿加班，公司是否要给钱？
大家在日常工作中经常会碰到员工加班的情况，但你知道除了“加班”外，还有“加点、值班”等说法吗？他们有什么区别？如果员工自愿加班，企业是否需要支付加班费？
加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。
《劳动法》第三十六条规定：
“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
《劳动法》第四十一条规定：
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。加点是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。
延伸阅读
1. 加班和调休，谁说了算？
——休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业
《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。
据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。
补休时间应等同于加班时间。
2. 加点和调休，谁说了算？
——法律并未规定企业有安排调休或支付加班费的决定权
《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150%的工资报酬。
可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。
具体操作中，许多用人单位是通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。
简单说来，认定值班则不支持加班费计算。
值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。
加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。
认定加班还是值班，主要以劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务、用人单位是否提供休息场所、劳动者是否有睡眠时间等综合判断。
如果认定为值班，则不支持加班费计算，但劳动者可以根据规章制度、劳动合同、集体合同以及惯例要求用人单位支付值班待遇，如值班津贴。
双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。
那么，双休日出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资？
加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。
譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。
当然，如果某员工双休日出差，已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。
主动加班的现象在薪酬福利较高的行业明显，比如互联网行业。
虽然互联网企业以工作强度大著称，但高于其他行业的薪资水平和员工股权等福利是互联网行业对劳动者最大的引力。在这一巨大行业引力之下，“自愿加班”行为的心理动因各有不同：
有的员工加倍努力工作，想在绩效考核中拔得头筹，获得更多奖金；
有的员工在企业文化的感召下想要创造更多的工作成果；
有的员工想要以更快的速度获得职业生涯的提升、成为团队的核心成员；
有的员工想要通过加班获得更多的劳动报酬贴补家用……
无论出于何种原因，在这样积极的工作氛围之下，自愿加班现象十分常见。那么，员工主动加班的话，企业需要支付加班费吗？
根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。
这表明，加班的前提是协商。
一方面，单位不得强迫或变相强迫员工加班；另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。
也就是说，只有当用人单位安排劳动者加班或者劳动者的加班得到了用人单位的批准或认可，用人单位才有义务向劳动者支付加班费。
劳动者在工作时间以外在单位学习、提升工作能力，或者因劳动者个人原因导致正常工作时间无法完成工作任务而自愿加班的，用人单位可以不支付加班费，这也与大部分雇主的认知相符。
有这种情况需要特别注意：
如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据。此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。
实践中，根据司法解释的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
整理来源：山东高法、白话劳动法
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