案例丨孕期女职工被解除劳动合同，如何正确维权
谁知两个月后
公司以经营计划有变
发出解除劳动合同通知
女职工该怎样维权？
和鹏法君一起来看看这个案例吧！
案情简介
2021年11月，刘某入职A公司，双方签订了为期三年的劳动合同。2022年10月，刘某怀孕并告知人事部门，12月，A公司以经营计划发生调整为由向刘某发出解除劳动合同通知。
刘某认为A公司并未发生任何经营变化，A公司发出《解除劳动合同通知书》前未与其协商变更劳动合同，自己尚处孕期，A公司也不能随意解除劳动合同，遂提起仲裁。
仲裁裁决作出后，刘某与A公司均对部分仲裁结果不服。2023年6月，刘某诉至法院，要求A公司继续履行劳动合同，同时补足2022年12月至双方实际继续履行劳动合同之日期间的工资等。
A公司要求解除与刘某签订的劳动合同，支付刘某办理离职手续期间一个月工资。
法院审理
A公司与刘某的劳动合同关系合法有效，双方的权利、义务受劳动法的保护和约束。
本案中，刘某于2022年10月在医院检查确认怀孕九周，2023年5月生产。根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作、客观情况发生变化及需要裁员等为由与职工解除劳动关系。A公司以经营计划发生调整为由解除与刘某的劳动合同，违反了法律规定，依法应予撤销。刘某在诉讼期间仍处于哺乳期，主要诉请为A公司继续履行与其签订的劳动合同，为其提供工作岗位，恢复办公软件等工作条件，法院予以支持。
鉴于A公司于2022年12月解除与刘某的劳动合同的决定已被撤销，因此关于应付未付的工资诉求，依据法律规定，须按照双方签订的劳动合同约定的月工资标准，计算期间自2022年12月刘某未返回工作岗位起，至双方实际继续履行劳动合同之日止。
综上，法院判决A公司继续履行与刘某的劳动合同，并提供相应的劳动条件；另外，A公司应支付刘某2022年12月至2023年8月期间的工资。该判决已生效。
鹏法君说法
孕期、产期、哺乳期女职工由于生理处于特殊时期，短期内不能提供正常劳动，劳动合同解除后不易找到新的工作，一定程度上影响劳动再就业能力。
我国法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，除女职工存在劳动合同法第三十九条规定的严重过失情形外，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资福利待遇或解除与女职工的劳动关系。
鹏法君提醒，用人单位解除与“三期”女职工的劳动关系的，应当就解除的合法性提供证据予以证明，否则应当承担违法解除的法律责任。用人单位在行使用工管理权利的过程中，应注重保障女职工的合法劳动权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
供稿：前海法院
作者：陈慧芳
(本文来源深圳市中级人民法院，如有侵权请联系删除)
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