一、关于年终奖的制度脉络

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资总额的组成部分，具有工资性质，但同时年终奖金又具有明显的灵活性、浮动性和不确定性，由于我国现行劳动法律、行政法规并未对年终奖的发放作出明确规定，各地方法院对年终奖的定义和发放抱有不同理解和裁判倾向，故笔者通过整理部分法院的相关规定试分析年终奖的制度脉络。

天津市高级人民法院印发的《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法【2017】246号）关于年终奖发放的规定：用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。

《深圳市员工工资支付条例（2022修正） 》第十四条规定：劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。

山东省高级人民法院办公室《关于印发〈劳动争议热点难点问题诉讼指引〉的通知》（鲁高法办〔2021〕37号）规定：劳动者主张年终奖等奖金的，应提供下列诉讼证据：（1）规定奖金发放条件的规章制度、通知、会议纪要等文件；（2）证明劳动者符合奖金发放条件的相关证据：如劳动者的职务、奖金发放对应项目的完成情况、用人单位出具给劳动者的奖金确认单等证据。

四川省高级人民法院、四川省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》的通知（川高法〔2020〕39号）规定：劳动者在劳动合同到期之前离职，主张用人单位以劳动者实际工作时间按比例支付其应得的年终奖励的，应予支持。但用人单位依法制定的规章制度规定或劳动合同约定不予发放的除外。

可以看出年终奖虽属于工资总额的组成部分，归属于广义上的劳动报酬，但又与固定工资有本质区别，发放数额往往与劳动者的工作表现、业绩成果呈正相关，具有一定的激励性质，用人单位可以根据自身经营状况行使一定的自主管理权，利用此种特殊工资形式作为激励工具促进员工为公司创造更多经济效益，但该种管理权又必须以合理合法性为边界，不能厚此薄彼。

二、关于离职人员主张年终奖的审理思路和判定规则

1、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者无法举证证明用人单位存在固定的年终奖制度或约定的，法院通常不予支持。

2、在职或离职员工能够举证证明用人单位存在相对固定的年终奖制度或发放惯例的，法院通常依据劳动关系消灭的原因结合员工的业绩表现、离职原因、发放制度的合理性进行综合判定。

(1)即使用人单位未制定明确的年终奖制度，但劳动者能够举证证明公司已形成相对稳定的年终奖发放惯例，对此已形成合理期待利益的，且用人单位无法举证证明劳动者不符合发放条件的，或者年终奖金实际约定在固定薪酬范围内，并不归属于绩效类年终奖金性质的，综合考量同岗位其他员工的发放情况，应予以发放。在广东省深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第844号判决中，二审法院认为，双方虽然未书面约定年终奖的发放，但用人单位自2007年开始，即向该员工发放年终奖，且2013年用人单位亦有向与该员工同岗位的其他员工发放年终奖。因此，应当由用人单位就该员工没有资格领取2013年年终奖承担相关的举证责任。用人单位确认没有制订关于发放年终奖的相关规章制度，其主张2013年该员工工作表现不好，亦未能提交相关证据予以证明，应当就此承担举证不能的不利法律后果。

(2)公司明确约定了年终奖金发放制度的，根据员工的离职原因分情形判断：

①　劳动者因个人原因主动提出离职的，法院综合考虑劳动者的离职时间、工作贡献等因素，在一定条件下可以支持离职员工的年终奖诉请。在山东高院发布的十大劳动争议典型案例之某置业公司与隋某劳动争议案中，隋某已在2020年度内提供了全年的劳动，且亦因工作业绩荣获季度经营达人荣誉证书，2020年度其所在部门的考核结果符合发放年度奖金的条件，结合上述情况，法院认为隋某有权向某置业公司主张2020年度年终绩效奖金，某置业公司仅以发放年终奖时隋某不在职为由拒绝发放，不符合公平原则，判决某置业公司支付隋某2020年度绩效奖金。

②　非因劳动者单方过错或主动辞职解除劳动关系的，例如因客观情况发生重大变化双方未能协商一致、用人单位到期不续签解除的，通常需结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现及贡献等综合考量，同时对用人单位发放规则的合理性进行实体性审查，若用人单位无法举证证明计算系数、业绩评估标准或劳动者不符合发放条件的，法院通常会支持年终奖的主张。

在最高人民法院审判委员会发布的指导性案例183号——房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案中，用人单位大都会公司的《员工手册》明确规定，年终奖金只针对在职员工发放，大都会公司在奖金发放月之前以客观情况发生重大变化为依据解除了与房玥之间的劳动关系，导致房玥不符合员工手册规定的年终奖发放条件。

二审法院认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，年终奖是企业根据整体经济效益和劳动者工作业绩表现而发放，不具有强制性，核心目的并不在于保障而重在补偿、激励与调节功能，对劳动者形成有效激励，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，体现出司法谦抑性和对企业用工管理自主权的充分尊重。但同时用人单位制定的发放规则尤其是限制条件仍应遵循公平合理原则，不应损害劳动者的合法权益，该指导案例也明确了在审查离职员工主张年终奖金的案件时应结合离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量，充分展现了法院对于企业的用工管理自主权与劳动者合法权益保护的利益平衡。

③因用人单位违法解除劳动关系导致劳动者不符合奖金发放条件的，且用人单位无法对年终奖核发情况尽到充分举证之义务时，可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，法院通常会支持离职员工要求支付年终奖的诉请。根据我国相关法律规定，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当阻止条件成就的，视为条件已成就。在上海市第二中级人民法院（2023）沪02民终791号判决中，一审法院认为关于年终绩效之争，某某公司作为用人单位，根据本公司生产经营特点，实施年终考核、次年发放的奖金制度，相关条款对孙某与某某公司均具有约束力，但某某公司对于绩效考核程序延缓的合理性始终没有列举有效的事实或证据予以论证，不利后果由其自负，始终未启动考核程序、无法给出考核结论，只能视为阻却条件成立，某某公司违法解除劳动合同，合同无法继续履行、无法进行绩效考核的原因不在于孙某，故一审和二审法院均支持了孙某按工作时间折算年终奖的诉讼请求。

④因劳动者严重违纪等原因用人单位合法解除劳动关系的，法院一般会支持用人单位按照规章制度不予发放年终奖的抗辩。在广东省深圳市宝安区人民法院（2022）粤0306民初10143号判决中，法院认为该员工系因严重违反厂纪厂规被解除劳动合同，公司据此不予支付年终奖的做法符合员工手册的规定，未支持该员工的该项年终奖诉请。

综上所述，年终奖虽作为一种补充薪酬形式，但本质上仍具有劳动报酬的性质，应遵循公平原则和同工同酬原则，在非因劳动者单方过错而劳动关系归于消灭的情形下，劳动者所付出的劳动并未遭受否定性评价，用人单位若仅以是否在职为由拒绝发放年终奖，又无法充分举证其他正当理由证明劳动者不符合发放标准时，难免有恶意阻却发放条件成立之嫌，法院会基于公平原则结合劳动者的离职时间、工作表现等酌情判定年终奖。

三、企业合规建议

结合前述183号指导案例及其他类案裁判可以看出，对于企业而言尤其需要注意涉及年终奖规章制度的合法性、合理性审查，包括规章制度制定程序的合法性和制度内容的公平合理性，基于此企业可遵循以下几个方面的合规建议：

1)预设关键条款有据可循，用人单位应通过劳动合同、员工手册、奖惩细则等规章制度明确约定年终奖的发放时间、发放条件、发放对象、考核因素、计算依据等，以书面形式固定相关规定作为确定双方权利义务的依据，避免约定不明产生争议，并确保条款内容的公平合理性，避免过度限制或变相剥夺劳动者获得合理报酬的权利而被法院认定无效的法律风险。

2)确保程序正当制度有效，用人单位应确保涉及年终奖的规章制度经过民主程序并向劳动者公示，确保形成程序的合法性。根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或者告知劳动者。

3)对离职奖金发放规则进行细化，制定完善的发放制度，提前约定绩效考核型年终奖金的考核指标、评价因素、业绩标准等，并与员工签署确认知晓奖金发放规则的证明文件，确保履行告知义务和奖金制度的透明度，尽量避免仅以在职或考核不达标作为是否发放年终奖的唯一判断标准，否则可能会被法院认定为不正当阻却发放条件成就。

4)注意固定留存公司与员工就年终奖金发放规则达成一致以及员工是否达到考核目标的书面确认文件，对员工是否发放年终奖以及如何发放年终奖留存相应凭证，向员工发放书面的业绩评估结果和核算明细，司法实践中法院往往要求用人单位对工资和年终奖发放情况承担举证责任和核实义务，故公司应确保在是否发放年终奖金以及发放数额上有依据可循，避免日后潜在的劳动争议纠纷中出现举证不能遭受损失的风险。

5)与离职员工确认各类款项的结清状况，在向员工发放离职证明前与员工签署离职协议，书面确认工资、年终奖金、绩效奖金、应休未休年休假工资等各项福利待遇均已结清。

综上，用人单位的自主管理应当给予劳动者一定的合理预期，做好内部合规管理和风险控制，对年终奖规章制度的合法性、合理性以及发放情况承担充分的举证责任，在用人单位的自主管理权和劳动者的合法利益之间追寻一个最佳利益平衡点。

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