调岗协商一直是HR头疼的难题之一，甚至很多时候不小心还会引发劳动纠纷。

但今天这家公司，面对员工拒绝调岗坚持原地出勤，教科书般的操作，竟然获得法院支持了？

怎么回事呢？赶紧和鱼小保一起来看看。

案件回顾

2018年4月1日，蒋瑶入职高达商业公司，工作地点为银泰购物中心耐克专柜，职务为店长，接受驻柜所在单位相关纪律管理。

2022年3月11日，蒋瑶休产假。2022年7月22日，蒋瑶产假后返岗。

2022年7月22日至8月8日期间，因蒋瑶存在迟到、早退、窜柜、随意离岗行为，8月15日，公司发出《警告通知书》，责令蒋瑶严格遵守公司规章制度和出勤要求。

2022年8月17日，公司向蒋瑶送达的《调店沟通函》：

蒋瑶表示不同意调岗。此后，蒋瑶仍在原岗位出勤。

2022年9月23日，银泰购物中心向公司送达《乙方驻柜人员沟通告知函》：

2022年10月1日，公司向蒋瑶送达的《调店通知书》：

蒋瑶仍在原岗位出勤，未到新岗位报到。

2022年10月5日，公司向蒋瑶送达了《催岗通知书》，要求蒋瑶立刻到新岗位报到，并承诺：

1、蒋瑶原岗位、薪资标准不变。

2、给予100元/月交通补贴。

若需请假可办理审批手续，否则按旷工处理。

蒋瑶仍在原岗位出勤，未到新岗位报到。

2022年10月12日，公司向蒋瑶送达了《返岗提醒》，要求蒋瑶收到本通知后两日内向公司提交未到岗期间的请假手续并按规定时间返回工作岗位，否则将按旷工处理。

蒋瑶仍在原岗位出勤，未到新岗位报到。

2022年10月26日，公司以蒋瑶不服从商场管理、擅离职守和不服从公司安排或调动、无理取闹等行为严重违反双方订立的《劳动合同》第2条、第4条及《新员工入职须知》相关约定，解除双方劳动关系。蒋瑶税前月平均工资为4536.12元。

随后，蒋瑶申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金，仲裁委未支持。蒋瑶不服裁决提起诉讼。

一审判决：公司调岗不具有恶意及歧视性，系其作为用人单位对劳动者行使自主管理权

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中认定解除劳动关系是否合法应先审查公司对蒋瑶的调岗是否具有合理性。

双方签订的劳动合同约定蒋瑶工作岗位为店长。2022年8月15日，公司对蒋瑶休完产假复工后，存在迟到、早退、窜柜及待仓库、坐柜等违规行为进行了警告提示，并要求蒋瑶立行立改。2022年8月17日，公司根据店铺经营情况及店铺架构发生改变，拟将蒋瑶调至万达广场NIKE店铺，岗位及福利待遇不变，且增加交通补贴150元，蒋瑶表示不同意调岗。此后，蒋瑶仍在原岗位工作，因调岗原因蒋瑶与同事、区长之间矛盾激化，蒋瑶行为已干扰到驻柜所在单位（银泰购物中心）及公司的正常经营秩序，给两单位造成了负面影响，也不接受银泰购物中心工作纪律的约束并发表不利于员工团结的言论。

2022年9月23日，银泰购物中心向公司送达《乙方驻柜人员沟通告知函》，就蒋瑶违规违纪行为进行了书面沟通，并要求公司对蒋瑶不当言行进行整改。2022年10月1日，公司向蒋瑶送达了《调店通知书》，通知蒋瑶于10月5日正式调往吾悦广场NEO专柜，蒋瑶仍在银泰购物中心NIKE店铺工作，未到新岗位报到。

2022年10月5日，公司向蒋瑶送达了《催岗通知书》，通知蒋瑶立刻到吾悦广场NEO专柜报到，并承诺岗位仍为店长、薪资标准不变。但蒋瑶仍在银泰购物中心NIKE店铺工作，未到新岗位报到。

2022年10月12日，公司向蒋瑶送达了《返岗提醒》，提示蒋瑶未按公司调岗通知、催岗通知要求到新岗位报到，也未办理任何请假手续，公司暂时按未到岗情况处理，要求蒋瑶两日内提交未到岗期间的请假手续，否则将按旷工处理。蒋瑶仍在银泰购物中心NIKE店铺工作，未到新岗位报到，也未提交相关请假手续。

2022年10月26日，公司以蒋瑶不服从商场管理、擅离职守和不服从公司安排或调动、无理取闹等行为严重违反双方订立的《劳动合同》第2条、第4条及《新员工入职须知》相关约定，解除双方劳动关系。公司解除蒋瑶劳动关系并无不妥。

经双方确认的2022年10月5日公司向蒋瑶送达的《催岗通知书》载明的“公司考虑你的特殊情况，给予你如下关怀：1、公司承诺：你原岗位不变，原标准薪资不变。2、给予你100元/月的交通补贴。”充分说明蒋瑶调岗后职务仍是店长，基本工资标准不变，且考虑到调岗后因工作地点距离产生的交通成本上升问题另每月增加交通补贴100元，因此，公司调整蒋瑶的岗位不具有恶意及歧视性，系其作为用人单位对劳动者行使自主管理权，蒋瑶要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金无事实和法律依据，不予支持。

蒋瑶不服，提起上诉。

二审判决：公司调整工作地点，是用人单位自主经营权、劳动关系人身从属性的体现，蒋瑶不予配合，经公司多次通知均不履行，严重违反公司规定

二审法院认为，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即其享有用工自主权。虽《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，蒋瑶与公司签订的劳动合同中约定根据工作需要可变更蒋瑶的工作地点，公司调整蒋瑶工作地点，是用人单位自主经营权、劳动关系人身从属性的体现，并无不妥。蒋瑶不配合公司的工作安排，仍在原工作地点工作，且还存在其他行为，已严重违反了公司的相关规定。对此，公司多次通知蒋瑶返回工作岗位，但蒋瑶均未按要求履行，故公司解除与蒋瑶的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，故蒋瑶要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金45630元的诉讼主张于法无据，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2023）鄂13民终2199号（当事人系化名）

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