试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，员工在试用期内不符合录用条件时，用人单位可以随时辞退员工且不需要支付经济补偿金。但面对可能发生的争议，企业如何操作才能既合法又得体呢？以下是需要注意的几个问题。

一、试用期内双方解除劳动关系的法定程序

试用期内，企业与员工均有权提出解除劳动关系，其程序与其他劳动合同终止的法定程序一样，需依法向对方说明理由。因此，用人单位或劳动者一方违反《劳动法》和《劳动合同法》的规定解除劳动关系，都应向对方承担赔偿责任。试用期内的赔偿责任为：造成劳动者经济损失的，除用人单位依法给劳动者支付解除劳动关系经济补偿金外，还应赔偿由此给劳动者造成的经济损失；造成用人单位经济损失的，还应赔偿用人单位的经济损失。

二、明确辞退试用期员工的具体情形

辞退试用期员工应当依法进行，并需具备法定理由。实践中，企业辞退试用期员工往往存在这样或那样的法律风险。因此，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形应严格遵循“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”这五个法定情形进行操作。注意企业无法定事由不能随意辞退劳动者，如违反上述规定需承担相应法律责任。

三、须注意证据规则和证据要求

为避免因违反法定程序而承担法律后果，企业在辞退试用期员工时应当注意证据规则和证据要求。根据《劳动合同法》的规定，企业辞退试用期员工应遵循“谁主张、谁举证”的证据规则。企业在提出解除劳动关系时需提供充分的证据材料支持其主张。如企业主张员工不符合录用条件而解除劳动关系，企业须向法庭提供充分的证据证明该员工在试用期内不符合录用条件。这里还涉及到劳动争议仲裁案的举证倒置问题，因此对于此类案件的关键就是怎样证明公司的试用标准。另外需注意的是此类劳动争议案件涉及到专业技术性问题较多，因此在实践中仅靠企业一己之力难以妥善处理。

四、辞退试用期员工的辞退函

辞退试用期员工时应当出具正式的书面通知并送达员工本人。根据《劳动合同法》的规定，试用期解除劳动关系应书面通知对方。书面通知内容应符合法定要求，否则可能会引起法律风险。实践中有些企业认为口头告知即可而未书面通知或口头告知形式上不当或不合法，从而引起争议和损失。因此，为避免法律风险企业应当在辞退试用期员工时严格依法办事。

总之，辞退试用期员工应当依法进行并严格遵守法定程序和证据规则。如操作不当可能会引起法律风险并影响企业的声誉和形象。因此，企业应当充分了解相关法律法规并根据实际情况采取适当的措施来处理试用期员工的辞退事宜。

以上内容仅供参考，如需更具体的内容，请咨询专业人士。