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提高 HR 声誉的 6 项行动

人力资源方法论 2024-06-22 12:40 167 阅读

作者：Dieter Veldsman

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

调查显示，30%的小企业员工对他们的人力资源部门表示不信任，40%的人质疑人力资源专业人员的客观性和公正性。我们将探讨人力资源声誉的驱动因素、它对我们信誉的影响以及向前迈进所需的行动。

一、为什么HR的名声不好？

声誉是他人根据过去的行为或经验所持有的信念和意见。对于人力资源来说，声誉是指员工对人力资源服务满意度的看法，人力资源在组织中的定位，人力资源专业人员的技能和能力，以及对人力资源团队的信任。

目前有4个现实影响着人力资源的声誉：

现实1：过去很多人的人力资源经历都很糟糕

现实是，许多员工在职业生涯的某个阶段与人力资源部门接触的经历并不理想。例如：招聘过程中缺乏反馈；更改员工详细信息时操作错误导致无法发放工资，或者没有通过人力资源建议获得足够的支持。

有些批评是有道理的。人力资源部门必须专业化其为员工提供服务的方式以及推动良好体验的基础流程和技术。

人力资源专业人员经常因超出我们控制范围的问题而受到指责，回复对方这不是我们的责任。人力资源部门被视为绩效、人才和奖励等实践的执行人，但这并不意味着人力资源部门是执行这些实践的唯一决策者。通常，这与直线经理没有能力有效地运行人员流程有关，导致将责任归咎于人力资源部门。

现实2：大家从不同的背景进入人力资源部门，导致缺乏基本技能

人力资源专业人员从不同的背景进入该行业。尽管这对技能的多样性是有益的，但在人力资源团队的初级水平上，不一定有一致的技能基线。与会计等职业相比，这对人力资源能力的一致性提出了挑战，因为在会计等职业中，正式的标准和做法指导着职业发展。

一些人力资源专业人士来自社会科学和教育领域，带来了与学习和发展等实践相关的优势，人力资源价值链的基本知识并不存在。有些人在职业生涯的后期进入人力资源部门，带来了丰富的商业知识，但缺乏基本的人力资源专业知识。

现实3：人力资源部门在人员和系统方面资源不足

人力资源部门通常被期望在没有得到足够的投资和资源来执行的情况下推动影响，人力资源是投资最少的职能部门，人力资源人员没有主动确定优先级，落后于业务增长。

组织通常也不会投资于人力资源技术来支持事务性工作，导致许多手动流程在资源太少的情况下执行，这可能导致反应迟钝、人力资源专业人员高度倦怠，以及对整个组织内人力资源交付的不满。

现实4：目前对人力资源的看法源于其作为管理职能的历史

在讨论人力资源声誉时，我们还需要考虑该职能的历史及其起源。

尽管今天的人力资源已经与100年前截然不同，许多人仍然坚持人力资源的“雇用和解雇”观念，人力资源部门通常被视为直线管理层的代表。

在回顾这些现实时，作为人力资源专业人士感到沮丧。人力资源专业人士往往不情愿地接受这些现实，他们几乎没有采取任何措施来消除这些误解。相反，他们对批评变得麻木，通常将其视为工作的一部分。

鉴于这种心态，它引出了一个问题：我们是否应该关注人力资源的声誉？人力资源角色的本质是永远不会被积极看待的吗？

二、我们应该关心人力资源的声誉吗？

利益相关者对自己的需求是自私的，不太关心人力资源对更广泛组织的价值。

例如，直线经理正在推动人力资源部门加快招聘速度，这可能意味着对关键候选人评估的关注减少。员工希望人力资源部门对他们的询问做出回应，而这不可避免地意味着他们没有关注他人。高管们希望人力资源部门专注于文化、敬业度和人才继任，而不必在塑造这些实践中发挥作用。

这些期望使人力资源部门处于两难境地，取悦一个利益相关者不可避免地会导致另一个利益相关者失望。在许多情况下，人力资源是一个吃力不讨好的职业——永远不会因为工作做得好而得到认可，但当事情没有按计划进行时会受到批评。

人力资源专业人士必须放弃积极反馈是唯一成功指标的想法。许多HR团队通过对HR服务的高度满意度、取得积极的eNPS分数以及积极的利益相关者反馈来衡量他们的成功。

人力资源的真正成功应该以不同的方式衡量，并符合业务成果和影响，而不是根据各种利益相关者的主观看法。

争取信誉，而不是肯定

我们认为，人力资源部门需要争取可信度，而不是肯定。戴维尤里奇创造了“可信的活动家”一词，作为成功人力资源专业人士的基本素质之一。

“可信”是指可以信任的个人，对关键利益相关者有影响力，并通过他们为利益相关者做出贡献和增加价值的能力赢得信誉。

“积极分子”是指在牢记企业整体意图的同时，积极倡导利益相关者要求的能力。

可信度和行动主义之间的平衡至关重要，因为缺乏行动主义会导致人力资源专业人员拥有大量知识，但无法将其转化为真正的价值。相反，如果没有可信度，激进主义会导致HRBP不被认真对待，即使他们可能有好主意。

正如你所看到的，这个定义中没有任何内容是关于人力资源被“喜欢”的，或者商业领袖的正面评价衡量了我们的价值。建立信誉在很大程度上取决于管理组织内人力资源的认知和声誉，这又回到了我们最初的挑战——人力资源的声誉很差。

三、如何建立信誉，提高HR的声誉？

人力资源部门需要采取多项行动来建立信誉并提高其职能的声誉。

1、改变利益相关者对价值的期望

利益相关者根据他们以前在人力资源方面的体验以及人力资源在组织内的历史定位来看待人力资源，超过60%的企业领导者仍然认为人力资源的角色是行政性的，许多人没有接受过与当今人力资源不同的教育。

HR的首要任务必须是明确利益相关者对职能的期望，并使HR提供的价值与业务成果保持一致。

HR可以采取的措施：

培训员工了解人力资源在当今的作用以及价值意味着什么

与关键利益相关者讨论这种关系将如何运作

投资在人力资源和业务利益相关者之间建立关系

使用数据和指标来展示HR活动如何影响业务成果，从而创建HR成就和贡献的可见性。

2、使企业中的人力资源职能“合法化”

为了让人力资源部门改变对过去的看法，该职能需要合法化。合法化是指人力资源在组织内的定位、权力和权威。不将人力资源纳入关键战略决策或将人力资源排除在业务活动之外，会让人觉得人力资源只是为了被动的行政工作，也不是靠人力资源自己“积极争取”。

首先，HR需要与业务部门合作，明确HR在组织内的任务和定位。这可能需要对企业可能没有接触过的新人力资源能力进行教育，并展示人力资源如何为类似组织做出贡献的其他案例研究。

尽管这很困难，但人力资源主管需要与首席执行官就人力资源的角色、运营任务以及在企业中的定位进行坦诚的对话。只有当这些各方之间存在现有关系时，这才会发生——如果没有，那么建立信任关系应该是使业务合法化的第一步。

HR可以采取的措施：

审查组织内的人力资源报告线和定位

培训教育企业了解HR如何以不同的方式做出贡献

分享有关人力资源如何影响类似业务的其他案例研究。

3、为人力资源解决方案和产品设定明确的标准和目标体验

员工的行为更像是消费者，对人力资源产品和服务的评估也类似，人力资源部门需要为员工体验制定透明的服务标准，这些标准是合理的。

利用数据来展示人力资源部门如何履行其承诺也很重要。在这里，利益相关者的反馈和满意度指标可能很有价值。它们必须根据既定标准的基准来衡量，而不是根据员工个人的意见。

企业和人力资源部门应就可接受的标准达成一致，人力资源部门还应该根据市场来衡量他们的流程和实践。

HR可以采取的措施：

为人力资源服务的提供制定明确的标准

根据设定的标准而不是主观看法来衡量利益相关者的反馈

利用仪表板以可见的方式衡量和展示进度。

4、分享人力资源成功案例并明显展示进展

人力资源专业人士对自己的贡献过于谦虚，并依赖他人来认可他们的价值。

作为设定明确期望的结果，组织还需要给予人力资源“许可”来分享其影响，并且不要害怕声称自己的贡献。过去，有一种说法是，人力资源处于幕后，它的贡献不那么明显，也被认为不如其他团队那么重要。

有几个因素会影响人力资源的结果，使用定量和定性的数据和指标可以使人力资源部门推动关于职能绩效的知情对话。

HR可以采取的措施：

明确人力资源的影响和结果

分享人力资源影响力的成功案例

使用数据和指标使HR影响可见。

5、培养技能和能力，使人力资源专业人员能够交付

虽然对人力资源的期望在变化，但技能组合并不一定在发展。

与数据素养和数字敏捷性相关的技能仍然缺乏，许多人力资源专业人员仍然报告说，与业务相关的技能相比，他们对人际关系的信心更高。对人力资源技能的要求没有明确规定，往往导致可用技能与组织要求不匹配。

HR可以采取的措施：

明确阐述人力资源技能要求

培养T型人力资源专业人才

明确支持有效HR交付的技能。

6、平衡人力资源投资与预期影响

如果HR希望推动战略价值、大规模执行并为复杂的员工提供服务，则需要正确的结构、技能和系统投资才能实现这一目标。

作为第一步，HR可以通过与财务部门合作来更深入地了解财务预测、预算和运营成本，从而建立与任何其他业务职能相同的财务纪律，创建基线并展示人力资源的支出和影响对于促进有关未来投资的有力对话至关重要。

人力资源部门还需要与业务部门合作，在需要投资的地方开发强大的业务案例。例如，在考虑实施ERP系统时，业务案例应清楚地显示所需的投资回报和预期的节省或价值收益，并提供获得这些投资的清晰财务路线图。

HR可以采取的措施：

根据战略和运营人力资源计划预测人力资源投资

在人力资源部门实施财务控制和纪律

建立强大的业务案例，以说明我们为什么需要投资。

我们不能再忽视HR的坏名声了。人力资源领导者需要采取行动，成为该行业可靠的活动家，因其贡献而受到尊重，并就现代人力资源实践的作用和影响对利益相关者进行教育。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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