郭宝坤因其父亲患颅内恶性肿瘤，向公司提交请假申请，至大连陪护父亲手术。郭宝坤于2022年8月1日至8月2日申请年假2天，请假原因为家人住院手术陪护，公司相关人员同意批准。

2022年8月3日至8月12日申请事假8天，请假原因为家人住院手术陪护，公司相关人员同意批准。

2022年8月15日申请事假5天，请假时间为2022年8月15日至8月19日，请假原因为家人手术后未完全清醒、还需要陪护，公司未批准。

郭宝坤继续在大连陪护父亲，未到公司上班。

2022年8月22日，郭宝坤到公司工作。8月23日，郭宝坤到公司园区门口，因为健康宝弹窗，未能进入公司上班，被社区要求居家隔离7天，郭宝坤向公司说明情况并提交居家办公的申请，未获批准。

2022年8月25日，公司向郭宝坤发送《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于郭宝坤2022年8月15日至2022年8月19日连续旷工五天的行为违反了公司管理制度规定，根据劳动合同法第三十九条的情形，自2022年8月25日起解除与郭宝坤的劳动合同，薪资结算以实际出勤日为主，等内容。

2022年9月26日，郭宝坤申请仲裁请求公司支付郭宝坤违法解除劳动合同赔偿金40000元。

2023年1月30日，仲裁委作出裁决：驳回郭宝坤的全部仲裁请求。

郭宝坤不服该裁决内容，向法院提起本案诉讼。

一审判决：公司在执行管理制度时存在机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符

一审法院认为，在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

本案中，公司认定旷工是因为郭宝坤申请事假未获批准。对于请假事由，郭宝坤因父亲脑瘤病重手术需要陪护，向公司申请事假，该事由是处理家庭事务，亦属尽人子孝道。

孝道是中华民族的传统美德，父母生病子女服侍，父母手术子女陪护，属于子女对父母应尽的责任。郭宝坤为尽人子孝道，申请事假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待；郭宝坤的请假程序亦符合该公司要求，公司不予批准并计为旷工，未注意到劳动关系的人合性，未尽到用人单位对劳动者的善意照顾义务，在执行管理制度时存在机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖于中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。

故一审法院认定，公司解除与郭宝坤的劳动合同，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付郭宝坤违法解除劳动合同经济赔偿金。郭宝坤主张的数额40000元，有事实及法律依据，一审法院予以支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决公司支付郭宝坤违法解除劳动合同经济赔偿金40000元。

公司不服，提起上诉，认为郭宝坤于2022年7月25日至8月14日连续请假均已批准，8月15日郭宝坤再次申请5天事假，仲裁和一审并未提供其父亲住院证明，考虑到郭宝坤财务岗位的特殊性，不能异地操作财务软件等工作，故公司未予批准，但郭宝坤未到岗，其行为属于旷工行为，违反了公司《员工手册》第三章员工管理制度相关规定。公司依据《劳动合同法》、劳动合同及《员工手册》等规定合法解除与其劳动合同关系，无需支付任何经济赔偿。

二审判决：“人不孝其亲，不如草与木。”公司不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的

二审法院认为，根据当事人诉辩意见，本案二审的争议焦点为公司是否应向郭宝坤支付违法解除劳动合同赔偿金。

“人不孝其亲，不如草与木。”孝是中华民族的传统美德，是中华儿女心中最温暖的情感。为人子女，对生病的父母进行照顾和陪护，是应尽的责任与义务。本案中，郭宝坤因父亲生病需回家照顾向公司申请事假，该情形既是处理家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时，郭宝坤按照程序履行请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。

企业管理需要刚性的制度，更需要人情的温度。用人单位应合理行使用工管理权，遵循合理、善意和限度原则，在行使用工管理职权过程中以人为本，践行社会主义核心价值观，积极承担社会责任，构建和谐用工关系。

本案中，郭宝坤请假事由合理、程序规范，公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容，公司不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，显属不当，属于违法解除，应向郭宝坤支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2023)京03民终12786号（当事人系化名）

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