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候选人不善言辞？大部分是HR不会提问！

猎聘人才官 2024-06-21 13:49 426 阅读
*内容来自猎聘人才与组织发展研究院高级专家 王岩
在企业招聘过程中，面试是一个至关重要的环节。面试旨在评估候选人的能力、经验和适应性，以确定最佳人选。而有效地评估候选人需要一个清晰的结构和方法。


 
作为一个面试官培训课程的讲师，我每次为企业提供面试官培训服务时，都会尽力的将为什么要重视面试这件事儿，及如何有效的提供面试的质量和信效度、我们在面试中将用到哪些工具的方法论？
 
在长期帮企业进行新工招聘的面试中经常会遇到连自我介绍都做不好的候选人，很多候选人一上来就说，我将从三个方面、三个维度、三个关键词，甚至是三个颜色来介绍自己，然而这些内容与他所求职的企业也好、岗位也罢并没有任何的联系。

也经常会遇到在回答面试官问题时啰里啰唆说了半天，到最后自己都不知道自己在说什么。这样的情况在面试的过程中，缕见不鲜。遇到这样的情况，即使是专业的面试官，有时也会不小心被候选人的思路或语言而混淆了对候选人的有效分析及判断，这极大的可能会影响到面试官对候选人的评定，导致产生错误的录用结果，最后造成招聘失败的错误成本的产生。
 
其实很多候选人并不是不优秀，往往通过引导性的提问或追问，并加以分析，面试官会发现他其实是一个很优秀的候选人。他可能很有自己的想法和观点，他可能具备很强的学习能力，他可能具备很强的服从意识及合规意识，他也可能有很强的求职意愿和稳定性，他只是不善于表达，但做为一名专业的面试官，心痛之余，该扣的分还是要扣的。毕竟具备良好的语言组织能力，清晰的沟通表达能力及系统性思维，是一名职场人必须要具备的职业技能。


 
那么当我们遇到这类候选人时，我们应该如何去有效的挖掘和分析、评定候选人呢？


 
接下来就跟跟大家分享一个比较实用的面试技巧：


 
STAR法则是一种被广泛认可和应用的方法，它有助于面试官系统地了解候选人的实际经历和能力。本文将探讨如何将STAR法则应用于企业招聘面试中，以提高面试效果和准确评估候选人。


 
用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件是否完整。


“S”是情景，是应聘者所处的背景和环境；


“T”是任务，是应聘者在情景中所要完成的达到和目标；


“A”是行为，是应聘者围绕任务采取的行动，如果应聘者没有采取行动，也是一种行为；


“R”是结果，是应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。

STAR法则最大的优点是，可以使候选人的作答更具结构化、可以使行为内容更加清晰、可以重点突出候选人在事件当中的贡献或价值、能让面试官更淅晰的去评估候选人的能力等。面试官可在准备面试问题时，根据招聘职位的要求制定相关问题。面试问题需要具备开放性和多样性，使候选人有足够的空间来回答。
 
面试官可根据STAR法则设计问题，包括情境相关、任务明确、行动具体和结果可评估。以此来更加清晰有效的来引导候选人进行有效面试，让评价结果更具可信性。


 
面试官在面试开始之前，可使用STAR法则，先准备一些有效的面试问题，并在面试过程中，引导候选人按照STAR法则的顺序回答问题。面试官可以在发问时，先向候选人提供简单的背景信息、并说明任务中明确明确的任务目标、引导候选人在描述行动时突出个人能力、强调结果时量化成果等。
 
例如"请描述一个你在团队中遇到挑战的情境。"、"你在这个情境中的具体任务是什么？"、"请说明你采取了哪些措施来应对团队挑战。"和"最终，你的行动带来了什么结果？"


那么如何验证我们设计的面试题目是否有效呢？依然可以使用STAR法则来进行验证，我们只需要关注以下几点：


 
1、结构完整性：确保问题包含STAR法则的所有要素，即情境、任务、行动和结果。检查问题是否涵盖了一个明确的情境，要求回答者描述他们在该情境中的任务，采取的行动以及最终的结果。


 
2、具体详尽：问题应该具体而明确，引导回答者提供具体的情境、任务、行动和结果的细节。避免模糊的问题或抽象的描述，以便回答者能够给出具体而有意义的回答。


 
3、角色匹配：确保问题与被面试者所申请的职位或相关经验匹配。问题应该涉及到与目标岗位相关的情境、任务、行动和结果。这有助于评估回答者在相关领域的实际能力。


 
通过仔细审查和调整问题，确保其符合上述标准，可以提高使用STAR法则进行提问的有效性。此外，面试过程中观察回答者的回答质量和一致性也是验证有效性的重要方法。如果回答者能够清晰、有条理地回答问题，并提供具体而详细的情境、任务、行动和结果，那么可以认为提问是有效的。


 
当使用STAR法则进行追问时，我们也可以参考以下一些问题：


 
情境（Situation）：


"请描述一个你在团队中遇到挑战的情境。"


"谈谈你曾经处理过的一个高压工作场景。"


 
任务（Task）：


"你在这个情境中的具体任务是什么？"


"你在那个项目中负责哪些具体的任务和目标？"


 
行动（Action）：


"请说明你采取了哪些措施来应对团队挑战。"


"列举一些你在高压工作场景中采取的行动步骤。"


 
结果（Result）：


"最终，你的行动带来了什么结果？"


"你在那个项目中所取得的成果和影响是什么？"


 
那么我们该如何使用STAR法则来有效分析候选人的回答是否有效呢？我们用一个示例来简单说明一下：


 
候选人不善言辞？大部分是HR不会提问！
 
由此可见，良好有效的使用STAR法则，可以让我们更快速、高效、清晰的在面试过程中获得有效、有价值的信息，来对候选人进行评价。


 
总之，STAR法则不仅仅是一种非常有效的沟通技巧，还是一种有效的面试问题设计策略，让我们可以更有效的进行追问，帮助我们更好地去获取候选人的有效信息，并加以评定候选人所表达的内容的有效性及真伪性。使我们的面试更具有效性及信效度。


(本文来源猎聘人才官，如有侵权请联系删除)

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2024-09-25 11:58
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面试官可根据STAR法则设计问题，包括情境相关、任务明确、行动具体和结果可评估。以此来更加清晰有效的来引导候选人进行有效面试，让评价结果更具可信性。


 
面试官在面试开始之前，可使用STAR法则，先准备一些有效的面试问题，并在面试过程中，引导候选人按照STAR法则的顺序回答问题。面试官可以在发问时，先向候选人提供简单的背景信息、并说明任务中明确明确的任务目标、引导候选人在描述行动时突出个人能力、强调结果时量化成果等。
 
例如"请描述一个你在团队中遇到挑战的情境。"、"你在这个情境中的具体任务是什么？"、"请说明你采取了哪些措施来应对团队挑战。"和"最终，你的行动带来了什么结果？"


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2、具体详尽：问题应该具体而明确，引导回答者提供具体的情境、任务、行动和结果的细节。避免模糊的问题或抽象的描述，以便回答者能够给出具体而有意义的回答。


 
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当使用STAR法则进行追问时，我们也可以参考以下一些问题：


 
情境（Situation）：


"请描述一个你在团队中遇到挑战的情境。"


"谈谈你曾经处理过的一个高压工作场景。"


 
任务（Task）：


"你在这个情境中的具体任务是什么？"


"你在那个项目中负责哪些具体的任务和目标？"


 
行动（Action）：


"请说明你采取了哪些措施来应对团队挑战。"


"列举一些你在高压工作场景中采取的行动步骤。"


 
结果（Result）：


"最终，你的行动带来了什么结果？"


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那么我们该如何使用STAR法则来有效分析候选人的回答是否有效呢？我们用一个示例来简单说明一下：


 
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由此可见，良好有效的使用STAR法则，可以让我们更快速、高效、清晰的在面试过程中获得有效、有价值的信息，来对候选人进行评价。


 
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