* 内容来自人才测评专家 国家二级心理咨询师禹贞余

01 传统管理与教练式管理的差异

在职场中，我们经常面临各种挑战，如处理人际关系中的差异、应对工作中的压力以及如何有效地提问和回应等。

今天，我们将从三个方面探讨这些问题：差异、对抗下的沟通以及如何提问和回应。

首先，我们来谈谈差异。在工作中，我们可能会遇到同事或下属向我们倾诉他们的压力和困扰。例如，一位同事可能告诉我们，他被任命为项目负责人，负责协调各部门的工作，感到压力巨大。作为HRBP或管理者，我们应该如何应对这种情况？

在这种情况下，我们可以通过开放式问题引导对方继续倾诉，如“听起来你现在压力很大，能多告诉我一些吗？”这种方法有助于减轻对方的压力，因为他们得到了关注和倾听。

其次，我们来看看传统管理与教练式管理的差异。传统管理往往以权威为主导，管理者发布指令，员工执行。而在教练式管理中，双方都是专家，管理者更多地扮演支持者和引导者的角色，鼓励员工发挥潜能，共同寻找解决方案。

例如，当我们要求孩子练习拍篮球时，传统管理可能强调练习的重要性，而教练式管理则更注重孩子的兴趣和自主性。通过鼓励孩子按照自己的节奏和方式练习，我们可以提高他们的执行力。

最后，我们讨论解决问题的思路。传统思维方式倾向于找出问题、分析原因并寻求解决方案。而教练式思维方式则是寻找目标、启发思考和共创解决方案。例如，面对员工的离职问题，我们可以询问他们的未来规划和对未来的期望，而不是仅仅关注离职的原因。

总之，作为管理者或HR，我们的目标是建立信任和希望。通过教练式管理，我们可以更好地理解和尊重个体差异，激发员工的潜力，共同实现目标。在这个过程中，我们需要保持好奇心、尊重他人的观点、关注有效的策略、采取小步骤前进并保持警觉。只有这样，我们才能实现真正的共赢。

02 教练思维在情绪对抗下的沟通

下面以绩效面谈的场景为例：

一位员工在与管理者进行绩效面谈时，因不满自己的评分而情绪激动。管理者试图说服员工接受自己的看法，并告知扣分决定，导致员工向人力资源部门投诉。

教练思维的运用：

首先，我们需要识别员工的目标。尽管员工表现出强烈的情绪，但他们通常有一个核心需求或目标。在这种情况下，员工可能在寻求公正的评价和认可。

其次，我们要关注员工的感受。情绪化的员工可能需要一个空间来表达他们的不满。此时，管理者应保持耐心，给予员工充分的表达机会。

接着，我们可以使用自然同理的方法来应对情绪化的员工。例如，确认员工的感受（确认对方的知觉）、专注于倾听（一般性回应）、重述员工的关键观点（简述语义）以及将员工的情况与普遍情况联系起来（一般化技术）。

最后，我们可以引导员工从抱怨转向期望。通过询问员工希望如何改进以及他们希望从管理者那里获得的支持，我们可以将对话引向积极的解决方案。

总之，在处理情绪化的员工时，教练思维可以帮助我们更好地理解他们的需求和目标，从而采取更有效的沟通策略。通过倾听、同理和引导，我们可以建立起与员工的信任关系，促进问题的解决。 

03 案例分享

案例一：不愿签约的实习生

在一家头部大厂的项目中，我们选了一位表现优异的实习生。这位实习生曾在大厂实习并获得了多个offer。然而，在签约当天，HR注意到实习生似乎有些情绪。HR并没有忽视这一点，而是主动询问实习生是否有想法。实习生表示，他认为自己比在线上实习的同学更优秀，却需要每天通勤，感到不公平。

此时，HR面临一个挑战：如何回应实习生的情绪？HR选择了从实习生的需求出发，即对“不公平”的感受进行回应。HR肯定了实习生的优秀，并解释了为何选择线下实习的原因。同时，HR为实习生提供了5分钟时间考虑是否签约，并表示如果实习生决定不签约，公司也会尊重其选择。

此案例展示了如何通过倾听和重构技术，找到与对方的共鸣点，并在此基础上进行沟通。HR选择了从实习生的需求出发，而非仅仅强调公司的立场，从而有效地解决了问题。

案例二：数学成绩不佳的学生

一位学生觉得自己数学老师不喜欢他，因为他的数学成绩不好。尽管他努力将成绩从60分提高到89分，但老师怀疑他作弊。学生因此不想上这位老师的课。

作为家长，应该如何回应孩子？首先，我们需要同理孩子的感受，并关注他的目标——获得老师的认可。接着，我们可以探讨孩子过去的成功经验，帮助他找到解决问题的方法。此外，鼓励孩子提出自己的想法，并给予支持，有助于增强他的自信心和解决问题的能力。

总之，沟通中的倾听与重构技术至关重要。通过倾听，我们可以了解对方的需求和期望；通过重构，我们可以找到新的视角，帮助对方走出困境。在实际应用中，我们需要根据具体情况灵活运用这些技巧，以实现有效沟通和管理共识。