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刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法

编辑：言值哥哥 2024-07-03 13:52 370 阅读

观点 / 刘润   主笔 / 由之   责编 / 黄静

 

刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法今天，我们重发一篇过往比较受欢迎的文章《如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法》，希望对你有所启发。

以下是这篇重发正文。
有读者问我：润总，绩效考核时应该如何跟员工沟通呢？有的员工绩效并不好，怎么沟通才更能让他接受？
这是管理中一个非常典型的问题。
和员工沟通时，赞美的话很容易讲出口，怎么说对方都高兴。
可是，批评的话就很难讲出口了。
很多管理者为了避免冲突，在评价员工做得不好的地方时，非常委婉、层层包装，以至于员工根本听不出来领导在批评他。
员工把糖衣吃了，但是完全没有看见炮弹。
怎么办？
我给你三个建议。
刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法
刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法
第一个建议，叫做只评价事，不评价人。
我举个例子。
你觉得员工没有团队合作精神。
如果你直接说：“我觉得你没有团队合作精神。”
这就是在评价人。
而如果你说：“在这件事情上，我没有看到团队合作精神的体现。”
这就叫做评价事。
“我觉得你工作不积极。”
这是评价人。
“我没有在这个十万火急的项目上，看到你积极的表现。”
这是评价事。
评价人和评价事，有什么区别？
你觉得员工没有团队合作精神，但真的是这样吗？
也许员工自己并不这么觉得。
在另外一件事上他明明表现得非常有团队合作精神。
所以，你不能定性地说他就是一个没有团队合作精神的人。
你只能说，在某一件事情上，他的表现，或者说至少在你看来，团队合作精神还不够。
每个人对自己都是认可的，如果你否定对方这个人，那么势必会受到对方的抵触。
所以记住，在向员工传递负面反馈的时候：
要评价事，而不评价人。
永远不要假设人是错的，而要假设人是对的，只不过是事儿错了。
在年底给员工打分的时候也是同样。
绩效考核的分数是评价谁的？
不是评价员工这个人，而是评价员工在一整年所做的事。
刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法
刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法
第二个建议，叫做谈自己的感受，不谈对方的动机。
什么意思？
我举个例子。
你觉得有一个同事做事总是针对你。
那你怎么跟他沟通呢？
说“你开会的时候故意挑我的错，你是在针对我吗？”
这么说，就是在谈他的动机。
当你一旦对他的动机产生质疑，其实就相当于你在质疑他这个人。
你会马上把对方变成你的敌人。
那怎么办？
你可以说：“我感觉我被针对了。”
这就叫做谈自己的感受。
“我感觉我被针对了”和“你是不是在针对我”，看上去好像差不多啊，难道不是一个意思吗？
区别很大。
当你谈别人的动机时，是没有证据的。
你说对方针对你，但只有他自己知道他到底有没有针对你。
你就算拿出100件事证明对方在针对你，他依然可以否认说“我没有针对你”。
所以，质疑别人的动机，是没有意义的。
而你反过来说，我感觉我被针对了，这就不一样了。
你的感觉是无法被反驳的。
你表达出了你的感觉，大家就可以以此为依据继续讨论。
对方会问，你为什么会有这种感觉呢？我并没有针对你呀。
你说，上次你在公开场合指出我的错误，你明明可以私下跟我说的，为什么要公开说呢？你这样让我很难下台，所以我感觉你在针对我。
对方就会接着解释，我当时不是针对你，我对每个人都是这样的，因为我的职责就是指出风险所在，而且在会议上指出来是最高效的，大家可以及时讨论应对的策略。
你看，这样误会就慢慢被解开了。
你表达你的感受，其实是在表达另外一种可能性：
在他没有针对你的时候，你却感觉被针对了，那中间一定有什么误会，我们要允许这个误会的存在。
那么接下来，就是要解决这个误会，而不是解决某个人。
同样的道理，在年底绩效沟通的时候，你觉得小王做事不积极，工作不在状态，你应该怎么表达呢？
“我感觉你最近情绪比较低落，是出了什么事吗，我可以怎么帮助你？”
记住：谈自己的感受，不谈对方的动机。
刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法
刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法
那么，如果对方真的动机不纯，在用恶意指导行为，对我不利，我该怎么办？
去当面对峙吗？说你为什么伤害我？你是故意的？还抵赖？我有证据！
这样可以吗？
可以。
但这是“低级”的做法。
这样的做法，也许能制止、停止他对你的不利和伤害，但从此你就多了一个敌人。
没有人会认为自己是坏人。
就算他做的是坏事，他也一定为自己找到了好理由。
你戳穿他，他也一定会从内心的认知协调出发，把你当成了坏人。
这样，他才能睡着觉。
这种“坏人记仇”的故事，被拍成了无数电影。
“高级”的人，不会这么做。
高级的人知道，我绝不能攻击你的动机。
一旦攻击了，甚至你大获全胜了，你就引爆了一个定时炸弹。
高级的人，会这么沟通：
我注意到你最近做了件什么事（行为），我知道你是出于好意（动机），我看出来了，你还瞒着我，我非常感激，谢谢。
虽然这份好意，没有真的起作用，甚至对我有些不好的影响，但是我还是很感激。
如果你能那么做、那么做，就更好了。
但不管怎样，谢谢你。
坚持说，坚持说，对方也会以为，自己做这件事，就是出于善意，自己是好人（这是关键）。
然后同样出于认知协调的原因，他会修改自己的行为，让自己做的事情符合这个善意的动机。
这样，他才能睡着觉。
这就是高级的做法。
你说对方是坏人，对方就会变成坏人；你说对方是好人，对方就会变成好人。
听上去很神奇，但这就是“认知协调”的力量。
利用认知协调改变人，是“高级”的打法。
同样的道理，在跟员工沟通的时候，就算员工真的做事不积极，你也不能说出来，把这个事情坐实。
而是不断地跟他说：
我觉得你是一个特别积极，特别为集体着想的人，但是在这件事上面没有表现出来，到底是哪里出了问题呢？
你是一个特别有实力的人，但是在这件事情上我们没有看到你的实力，一定是中间哪里出了问题。
他就会觉得，没错，我确实是一个积极的人，我确实是一个为集体着想的人，我确实是一个有实力的人，然后想办法来证明自己就是如此。
这就是高级的做法，通过认知协调来改变员工的行为。

刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法刘润丨如何表达负面意见：给管理者的3个沟通心法

今天，我跟你聊了3个沟通心法：
1、只评价事，不评价人。
2、谈自己的感受，不谈对方的动机。
3、利用认知协调改变人。
这3条心法，不仅能用在与员工的沟通中，也能用在日常沟通的方方面面。
希望能给你一点启发。
*个人观点，仅供参考。



(本文来源刘润，如有侵权请联系删除)

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