运营团队各个成员的绩效考核方案（主管、专员、助理）
主管对目标负责，专员对结果负责，助理对执行负责；
运营团队的级别，助理、专员、高级、资深专员、主管；
主管的底薪要比专员高，但不用高很多；
底薪要有差别，但不需要有太大的差别；
对什么负责，就考核什么；
1、运营主管
主管是对目标负责的，采用：目标绩效；
主管的总收入=底薪+目标绩效+年终奖+业绩提成。
底薪：是对能力的认可，主管的底薪要比专员高，让他有被尊重的感觉；
目标绩效：是考核管理者的首要方向，有没有带着团队成员一起打胜仗的魄力；每个月可以根据公司业务发展的实际情况制定3个目标，例如：完成100W的销售目标、提升爆款主图的点击率到7%、编写爆款打造的标准化流程。
年终奖：对年度目标完成的奖励，要倾斜给主管，可以在提前制定年度保、争、冲的销售目标，和对应的年终奖方案：1个月、2个月、3个月。
业绩提成：对业绩贡献的认可。系数不宜太大，象征性给一点就行，因为运营专员才是直接对业绩结果负责任的。
2、运营专员
运营专员是对结果负责的，采用：结果绩效；
考核公式：数量 * 系数 * 绩效考核评分（1左右的值）；
销售额* 提成系数* 绩效评分
绩效评分考核的指标，可以根据自己公司的实际情况来确定，考核指标不是越多越好，要抓重点考核，希望员工做什么就考核什么，一般每个月考核三项；
例如考核：转化率、客单价、推广占比等；并且根据考核指标的重要性，设置对应的权重。
例如：转化率（0、5）、客单价（0、2）、推广占（0、3）。
3、运营助理
运营助理是对过程负责的，采用：过程绩效；
考核公式：固定金额 * 绩效考核评分（1左右的值）；
主要考核助理在工作执行过程是否做到及时、准确、独立；
考评可以采用：人为打分法和满分倒扣法。
最后，绩效是个指挥棒；员工不会做你希望他做的事情，只会做你考核的事情；
主管对目标负责，专员对结果负责，助理对执行负责；
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