什么？刚入职的员工试用期都没过直接病假！

什么？ta其实还没有完全离职？

什么？这个大锅又要HR来承担？

员工顺利入职并不意味着“任务完成”

而是新一轮挑战的开始

如何在入职阶段就降低用工风险是一门大学问

柏某入职前向公司递交了《求职申请表》，其中“是否有重大疾病史”一栏并未填写。

入职不久，柏某因放射性脑病、过敏性皮疹等多种疾病申请病假休养。公司以柏某欺诈公司、严重违反规章制度解除了劳动合同。

柏某以违法解除劳动关系为由上诉。一审判定，公司方属于违法解除劳动关系，需要向柏某支付赔偿金。

公司不服，提出上诉。

二审认为，柏某的患病史不是应聘保安岗位必需披露的内容，不会对其保安工作造成影响；同时，虽未按公司要求填写“重大疾病”一栏，但是亦未直接否认，不构成欺骗行为，公司亦没有继续要求柏某提供入职体检报告。

综上，公司以欺诈为由解雇员工不成立，属违法解除，维持一审原判，现已执行。

说起入职风险，可能很多HR开始发毛，但可能了解的也有限。因员工入职环节所带来的风险，主要表现在以下几个方面：

（一）没有入职体检，员工带病入职

实践中，不乏有带病入职想“蹭病假”的员工，而一旦劳动关系确立后，辞退员工就变成了一件有风险的事情，一不小心很可能就会为企业带来赔偿风险。

这里所说的病，分为职业病和普通疾病。前者是指员工在入职企业前就已患了职业病或者疑似职业病。后者是指一般疾病，比如一些传染性疾病。

带病员工的入职不仅是对公司资源的浪费，对其他员工也有一定的风险。

（二）没有具体的录用条件，试用期考核易出问题

录用条件是指企业正式录用员工的条件。根据法律规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与之解除劳动合同。

而实践中，部分企业并没有明确员工录用条件，甚至口头表达也无。在后续试用期工作时，若企业认为员工工作表现不佳，需要以“试用不合格”解除劳动合同时，会出现企业认为“不合格”，员工认为自己“干得不错”的双方认知误差，劳动争议在所难免。根据劳动法规定，这种情况对于企业而言是极为不利的。

（三）没有及时签订劳动合同，赔偿风险加倍

劳动合同的签订时间，有三种情形，一是入职之前签订，二是入职之日签订，三是入职之后一个月内签订。

第二种情形为常规情形，也是劳动法鼓励企业作为的情形，第一种和第三种是补充情形。简单地说，只要在不超一个月签，都是没有风险的，不需承担法律责任。

若未及时签订合同，根绝劳动法规定企业需要向员工支付两倍工资。目前登记在案的劳动争议案件中，因未签劳动合同而判决企业向员工支付二倍工资的现象非常普遍。

（四）没有保密协议和竞业限制协议，公司机密外泄危机

保密协议是企业与员工签订的要求员工保守商业秘密的协议。竞业限制是指员工离职后一段时期内不得从事与本企业生产经营同类产品的企业去工作。

实践中，因企业未与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业商业秘密外泄，或者掌握企业商业秘密的员工离职后加入竞争对手企业，给企业造成惨重损失的例子，屡见不鲜。

（一）要想杜绝带病入职，入职体检是必须

通过体检，可以将患有严重疾病的人员筛选出去，保障企业的利益。入职体检分为特殊体检和普通体检两大类，具体为：

（二）想要考核顺利，录取条件要明晰

对于不符合录用条件的员工，法律赋予企业单方解除劳动合同的权利。然而，要规避违法解除的风险，企业依据“不符合录用条件”进行解除劳动合同的前提，是必须要有具体详细的录用条件。

企业可以根据不同的工作岗位，制定不同的录用条件。制定录用条件，需要注意以下几点：

（三）降低企业用工风险，必要协议不能少

实践中，由于HR招聘量大，有HR会倾向于批量签署劳动合同，这样“一月一次”即可。但也容易出现签错、漏签的行为失误，这样会给企业带来赔偿风险，善世建议伙伴们入职即签，对风险进行有效避免。

若新入职的人员是即将要掌握企业商业秘密的人员，为防止企业商业秘密外泄和掌握商业秘密的人员离职后从事相同行业的工作，给企业带来损失，企业应与其签订相关保密协议和竞业限制协议。

整理来源：静观劳动法、广和律师