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员工保留的25种策略

人力资源方法论 2024-07-10 11:18 267 阅读

作者：Marc Holliday

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）


毕马威向300多位CEO询问他们公司面临的最大威胁，排名第一的是“人才风险”。以下是员工保留的25种策略：
1、不要在招聘上徘徊
你只有一次机会获得最佳印象，不要让招聘过程拖延数周或数月。最坏的情况是，你会失去最佳候选人。一些公司在知乎上的面试体验评分非常积极在15天或更短的时间内雇用。
SHRM的数据显示，企业平均录用候选人时间为36天，从筛选到offer接受的平均时间为24天。人力资源专家应与招聘经理、招聘人员和其他团队合作成员对所需的资格有清晰的认识，适当预算角色，清晰的面试日历，并在有吸引力的候选人时迅速行动。
2、雇用合适的人
户外品牌巴塔哥尼亚认为，它不会“为我们的贸易展台配备一堆身材走样的家伙穿着白衬衫、领带，就像医生会允许护士在办公室里抽烟。”
这与品牌有关，在面试过程中同样诚实和透明公司的文化和工作本身。坚持一个可靠的候选人，避免独角兽狩猎，寻找一个神话般“完美”员工。你将通过选择软技能、文化和团队契合度以及培训来填补专业知识空白。
3、职位描述与实际职位相匹配
不合适的招聘成本要比那个人的工资高很多，不必要的人员流动会导致一连串的不良影响，来自团队的生产力损失。
除非你的招聘人员正在寻找合适的人，否则你无法雇用合适的人。
4、改进入职和入职培训
研究发现，推动参与度和激发人际关系，将让新员工保留率提高82%，将工作效率提高70%。盖洛普认为，只有12%的员工表示他们的雇主在以下方面做得很好入职。
问题通常在于将入职视为一次性的“勾选框”事件，当它应该是一个持续的过程，持续长达一年。
9个常见的入职错误——以及如何避免它们
错误
如何做得更好
未在雇用日期之前开始入职
录用正式确定后立即发送“新员工常见问题解答”。提醒IT人员注意订购、配置和运送所需设备。发起请求预配所需的帐户，使其在第1天生效。
无需提前入职
提前提供尽可能多的文书工作，以便员工可以检查表格，如竞业禁止和福利选项，并列出所需的清单入职培训文件。
缺乏结构和组织
员工可以定期获得来自高管、经理、人力资源和未来同事的沟通，获取尽快使用内部沟通和协作工具。使用清单，因此不会遗漏任何步骤。
目标/
 期望不明确
定义新员工的预期贡献和成功指标。为角色和KPI提供愿景/使命声明，这将现在、30天、90天和一年内证明自己成功。
信息过载
即使有预入职，新员工也可能会感到不知所措，确定请求的优先级和将截止日期附加到任务。
缺乏目标设定
员工必须知道如何定义成功，管理者应该与员工并就目标以及应在什么日期之前实现目标达成一致。
无反馈
培训经理采取辅导方法，以便新员工，尤其是远程工作者，永远不会觉得自己在真空中工作。
没有解决文化/代际差异
解决新员工的动机和优先事项，有经理承认刻板印象。
无测量
跟踪前90天内的业绩，询问员工公司的情况可以改善入职培训。为你的常见问题解答页面征集新问题，以及将相关见解反馈到你的人力资本管理（HCM）中系统。
5、鼓励指导
对于那些没有导师的人，将近40%的人表示他们在过去三个月内考虑过辞职，考虑一个正式的、结构化的指导计划。例如，美国宇航局的戈达德太空飞行中心，“指导问题”计划利用了基于网络的平台，提供协作工具、虚拟开放日和信息会议通过网络研讨会、小组会议和混合课程提供导师和学员培训教育活动。
6、经常通过问卷调查获得反馈
员工敬业度是不仅仅是人们简单地做他们的工作和领取薪水，公司需要衡量员工与企业的联系程度，以及他们是否投资于企业成功。
年度敬业度调查提供了对影响组织问题的良好见解。由于他们的广泛影响而且频率不高，这些调查往往错过了人力资源部门可以用来激励的有效杠杆人们留下来。相比之下，只有少数几个问题的问卷调查是有效的收集有关重点主题的意见。员工希望每年提供不止一次的反馈，可是使他们工作会更加投入。
7、开展焦点小组讨论
保持小组规模较小，不超过15人并将会话限制在1小时内。要求参与者对所有讨论保密，以及承诺主持人也会这样做，以鼓励诚实的对话。与调查中，有很多第三方公司会进行焦点小组讨论并产生报告。
8、培养和鼓励员工资源小组（ERG）
ERG是有组织的围绕共同的身份，例如性别、年龄、生活经历等。ERG为代表性不足的员工提供了一个相互联系和支持的空间并已被证明可以产生好处，包括更高的保留率和培养专业发展和指导机会。
9、提供有竞争力的薪酬和福利
逻辑：高于平均水平薪水等同于更好的保留率，但感知需要与现实相匹配。
为了让每个人都在同一频道上，请监控其他公司支付的费用。如果你发现自己处于曲线的低端，尤其是对于难以填补的工作，考虑将奖金与项目完成挂钩以弥补缺口。确定顶部高于平均水平的加薪的绩效和预算，并通过薪酬公平性分析。
10、表现出对心理健康的认知
新的医疗计划通常包括心理健康福利，一些公司正在寻找创新的方法提供健康资源。例如，在Adobe，每位员工都可以免费订阅通过顶空引导冥想。每周三天享受真正的午餐时间，就像许多医疗保健一样公司现在正在做的事情表明，雇主认识到减轻压力的必要性。
11、提高技能培训预算
它已经成为一个模型：“如果我们培训人们和他们离开了？如果我们不训练他们，他们留下来怎么办？
技能提升计划有两个目的：为公司提供实现目标所需的技能业务目标，并更深入地让员工参与到他们的工作中，以帮助留住员工他们。
当公司无法增加员工队伍时，对现有员工进行再培训可能是一种以经济高效的方式满足新的业务需求，技能提升也已成为一种吸引和留住多元化人才的重要工具。
12、制定内部招聘计划
AT&T投资200亿美元每年用于内部培训计划，每年提供24万美元的学费援助。自利用这项投资，该公司推出了一个职业门户来建立学习通往所需角色的路径，同时为管理人员提供可搜索的数据库在公司内部寻找填补职位空缺的人，这是双赢的。
13、透明沟通
大多数公司都了解通过上级消息等渠道进行频繁沟通领导力和时事通讯，理解并认同公司目标的员工更多在他们的工作中有效，对吧？
一些公司失败的地方在于透明度。如果高管们召开会议并发表讲话关于企业有多棒，然后在一个月后宣布裁员，这是侵蚀信任。如果你不确定员工对透明度的看法，看看你的员工净推荐值（eNPS），显示员工是否会推荐你的公司作为工作场所的好地方。
14、努力让员工发声
透明意味着承认错误并接受批评，拥有高保留率的公司通常会投入制定计划，让许多员工——而不仅仅是最高级别的员工——让他们的想法和见解得到倾听和认可。例如，初创公司落地敞开大门政策，任何员工都可以直接与高管交谈。随着公司的发展，这些政策消失了，一个可管理的选择是每周举行“办公时间”以鼓励实时交互。此外，收集员工建议并采取行动。
15、打破年度绩效考核模式
发生对话不应该仅在正式绩效评估期间。盖洛普研究发现，员工在他们辞职前的三个月里，他们的经理都与他们谈论了工作满意度或未来组织。
动态绩效考核是人才管理的最好办法实践。为管理者提供与员工互动的空间和时间必须是优先级——事实上，频繁的对话应该与经理的绩效和奖金挂钩目标。
16、定期表彰员工的成就
没有正式公司认可计划的意向离职分数提高了20%。数据显示，75%的员工给予认可可以让他们在当前组织中停留的时间更长。
员工认可最佳实践：
1、使你的员工认可计划与公司价值观、文化、目标保持一致。
2、通过频繁的认可来保持势头，而不仅仅是一年一度的盛会。
3、让员工对谁应该得到认可有发言权，他们知道谁在项目中承担的责任最大。
4、从感性评价到特定行为或成就，以确保公平。如果认可被视为有偏见或政治性的，它们将失去价值员工速度快。
5、衡量结果并不断改进计划。
17、支持和培训管理人员
人们不辞职是不言而喻的，他们辞去了经理，数据也证实了这一点。
员工抱怨最多的是未能传达明确期望的经理，缺乏对职业和个人发展的关注，不回应或寻求反馈。
HR可以使用他们的HCM系统来查明高于平均水平的经理，从而发现糟糕的经理，公司可以对他们进行领导技能教育。例如，主管经常询问他们如何消除障碍或团队成员们有想法要分享吗？
18、使技术与文化保持一致
当组织以某种方式使用技术时这加强了文化，员工会更加成功和敬业，这扩展到使用HCM技术可识别离职原因并利用人员分析将关于个人离职风险。
即使是很小的改变，例如提高点对点的认可度，也会对保留率产生重大影响。员工使用该平台的人留在公司的可能性要高得多，并且他们通常是公司文化的影响者和传播者。
19、鼓励创造力
要形成一个让创造力蓬勃发展的环境，就需要培养一种文化接受甚至接受失败，并为员工提供空间来开展充满激情的项目。例如，在房地产市场Zillow，在工作六年后，一名员工有资格享受为期六周的休假，该公司员工可以随时与高管联系。
20、颂扬多样性，注重提高包容性。
德勤认为，该公司接受调查的员工表示他们会离开工作岗位，加入一个更具包容性的工作场所。这些受访者倾向于优先考虑反映包容性文化体验的标准，将“一个我感到自在的氛围“，作为重中之重，其次是”一个提供目标感的环境。
作为回应，我们看到大公司实施了无意识偏见培训和工作场所灵活性政策旨在消除限制员工增长的制约因素多元化的背景。
21、提供并支持灵活的工作政策
远程工作、弹性时间和工作共享将继续存在。在多数情况下，这些计划的实施是为了应对前所未有的人口外流和人才短缺。
为了证明你是认真的，请提供一个强大的协作工具集，表明对生产力的承诺胜过存在感，并鼓励高层领导对策略的使用进行建模并要有创意。
22、促进工作与生活的平衡
事实证明并非所有雇主保持平衡，许多人默许员工在周末工作。灵活的日程安排和远程工作可以帮助工人在实践中，实现更好的工作与生活平衡，工作和个人时间之间的界限可以当没有物理空间可以去和离开时，会变得模糊。
23、提供具有挑战性的工作，有目的性。
人们希望感觉到与并受到他们工作的挑战。LinkedIn调查发现，有目的使命的公司人员流失率降低了49%。
管理者很重要，优秀主管的特质包括指导优势，提供具有挑战性的工作，鼓励追求学习和发展机会。如对于目的，你能用几句话来概括你公司的使命吗？如果没有，你怎么期望员工？
24、注意你的“品牌”
长期保持积极的员工体验是留存率的重要组成部分，这意味着确保现实不辜负承诺和为你的公司吸引人才的品牌——“员工价值主张”。作为雇主，你为员工提供哪些有形和无形的奖励作为回报他们对实现业务目标的承诺？
25、利用技术提高保留率
HRMS使公司能够充分了解其员工队伍，同时遵守不断变化的税法和劳动法规。在选择人力资源管理系统时，请考虑你的需求。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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3、职位描述与实际职位相匹配
不合适的招聘成本要比那个人的工资高很多，不必要的人员流动会导致一连串的不良影响，来自团队的生产力损失。
除非你的招聘人员正在寻找合适的人，否则你无法雇用合适的人。
4、改进入职和入职培训
研究发现，推动参与度和激发人际关系，将让新员工保留率提高82%，将工作效率提高70%。盖洛普认为，只有12%的员工表示他们的雇主在以下方面做得很好入职。
问题通常在于将入职视为一次性的“勾选框”事件，当它应该是一个持续的过程，持续长达一年。
9个常见的入职错误——以及如何避免它们
错误
如何做得更好
未在雇用日期之前开始入职
录用正式确定后立即发送“新员工常见问题解答”。提醒IT人员注意订购、配置和运送所需设备。发起请求预配所需的帐户，使其在第1天生效。
无需提前入职
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缺乏结构和组织
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定义新员工的预期贡献和成功指标。为角色和KPI提供愿景/使命声明，这将现在、30天、90天和一年内证明自己成功。
信息过载
即使有预入职，新员工也可能会感到不知所措，确定请求的优先级和将截止日期附加到任务。
缺乏目标设定
员工必须知道如何定义成功，管理者应该与员工并就目标以及应在什么日期之前实现目标达成一致。
无反馈
培训经理采取辅导方法，以便新员工，尤其是远程工作者，永远不会觉得自己在真空中工作。
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5、鼓励指导
对于那些没有导师的人，将近40%的人表示他们在过去三个月内考虑过辞职，考虑一个正式的、结构化的指导计划。例如，美国宇航局的戈达德太空飞行中心，“指导问题”计划利用了基于网络的平台，提供协作工具、虚拟开放日和信息会议通过网络研讨会、小组会议和混合课程提供导师和学员培训教育活动。
6、经常通过问卷调查获得反馈
员工敬业度是不仅仅是人们简单地做他们的工作和领取薪水，公司需要衡量员工与企业的联系程度，以及他们是否投资于企业成功。
年度敬业度调查提供了对影响组织问题的良好见解。由于他们的广泛影响而且频率不高，这些调查往往错过了人力资源部门可以用来激励的有效杠杆人们留下来。相比之下，只有少数几个问题的问卷调查是有效的收集有关重点主题的意见。员工希望每年提供不止一次的反馈，可是使他们工作会更加投入。
7、开展焦点小组讨论
保持小组规模较小，不超过15人并将会话限制在1小时内。要求参与者对所有讨论保密，以及承诺主持人也会这样做，以鼓励诚实的对话。与调查中，有很多第三方公司会进行焦点小组讨论并产生报告。
8、培养和鼓励员工资源小组（ERG）
ERG是有组织的围绕共同的身份，例如性别、年龄、生活经历等。ERG为代表性不足的员工提供了一个相互联系和支持的空间并已被证明可以产生好处，包括更高的保留率和培养专业发展和指导机会。
9、提供有竞争力的薪酬和福利
逻辑：高于平均水平薪水等同于更好的保留率，但感知需要与现实相匹配。
为了让每个人都在同一频道上，请监控其他公司支付的费用。如果你发现自己处于曲线的低端，尤其是对于难以填补的工作，考虑将奖金与项目完成挂钩以弥补缺口。确定顶部高于平均水平的加薪的绩效和预算，并通过薪酬公平性分析。
10、表现出对心理健康的认知
新的医疗计划通常包括心理健康福利，一些公司正在寻找创新的方法提供健康资源。例如，在Adobe，每位员工都可以免费订阅通过顶空引导冥想。每周三天享受真正的午餐时间，就像许多医疗保健一样公司现在正在做的事情表明，雇主认识到减轻压力的必要性。
11、提高技能培训预算
它已经成为一个模型：“如果我们培训人们和他们离开了？如果我们不训练他们，他们留下来怎么办？
技能提升计划有两个目的：为公司提供实现目标所需的技能业务目标，并更深入地让员工参与到他们的工作中，以帮助留住员工他们。
当公司无法增加员工队伍时，对现有员工进行再培训可能是一种以经济高效的方式满足新的业务需求，技能提升也已成为一种吸引和留住多元化人才的重要工具。
12、制定内部招聘计划
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13、透明沟通
大多数公司都了解通过上级消息等渠道进行频繁沟通领导力和时事通讯，理解并认同公司目标的员工更多在他们的工作中有效，对吧？
一些公司失败的地方在于透明度。如果高管们召开会议并发表讲话关于企业有多棒，然后在一个月后宣布裁员，这是侵蚀信任。如果你不确定员工对透明度的看法，看看你的员工净推荐值（eNPS），显示员工是否会推荐你的公司作为工作场所的好地方。
14、努力让员工发声
透明意味着承认错误并接受批评，拥有高保留率的公司通常会投入制定计划，让许多员工——而不仅仅是最高级别的员工——让他们的想法和见解得到倾听和认可。例如，初创公司落地敞开大门政策，任何员工都可以直接与高管交谈。随着公司的发展，这些政策消失了，一个可管理的选择是每周举行“办公时间”以鼓励实时交互。此外，收集员工建议并采取行动。
15、打破年度绩效考核模式
发生对话不应该仅在正式绩效评估期间。盖洛普研究发现，员工在他们辞职前的三个月里，他们的经理都与他们谈论了工作满意度或未来组织。
动态绩效考核是人才管理的最好办法实践。为管理者提供与员工互动的空间和时间必须是优先级——事实上，频繁的对话应该与经理的绩效和奖金挂钩目标。
16、定期表彰员工的成就
没有正式公司认可计划的意向离职分数提高了20%。数据显示，75%的员工给予认可可以让他们在当前组织中停留的时间更长。
员工认可最佳实践：
1、使你的员工认可计划与公司价值观、文化、目标保持一致。
2、通过频繁的认可来保持势头，而不仅仅是一年一度的盛会。
3、让员工对谁应该得到认可有发言权，他们知道谁在项目中承担的责任最大。
4、从感性评价到特定行为或成就，以确保公平。如果认可被视为有偏见或政治性的，它们将失去价值员工速度快。
5、衡量结果并不断改进计划。
17、支持和培训管理人员
人们不辞职是不言而喻的，他们辞去了经理，数据也证实了这一点。
员工抱怨最多的是未能传达明确期望的经理，缺乏对职业和个人发展的关注，不回应或寻求反馈。
HR可以使用他们的HCM系统来查明高于平均水平的经理，从而发现糟糕的经理，公司可以对他们进行领导技能教育。例如，主管经常询问他们如何消除障碍或团队成员们有想法要分享吗？
18、使技术与文化保持一致
当组织以某种方式使用技术时这加强了文化，员工会更加成功和敬业，这扩展到使用HCM技术可识别离职原因并利用人员分析将关于个人离职风险。
即使是很小的改变，例如提高点对点的认可度，也会对保留率产生重大影响。员工使用该平台的人留在公司的可能性要高得多，并且他们通常是公司文化的影响者和传播者。
19、鼓励创造力
要形成一个让创造力蓬勃发展的环境，就需要培养一种文化接受甚至接受失败，并为员工提供空间来开展充满激情的项目。例如，在房地产市场Zillow，在工作六年后，一名员工有资格享受为期六周的休假，该公司员工可以随时与高管联系。
20、颂扬多样性，注重提高包容性。
德勤认为，该公司接受调查的员工表示他们会离开工作岗位，加入一个更具包容性的工作场所。这些受访者倾向于优先考虑反映包容性文化体验的标准，将“一个我感到自在的氛围“，作为重中之重，其次是”一个提供目标感的环境。
作为回应，我们看到大公司实施了无意识偏见培训和工作场所灵活性政策旨在消除限制员工增长的制约因素多元化的背景。
21、提供并支持灵活的工作政策
远程工作、弹性时间和工作共享将继续存在。在多数情况下，这些计划的实施是为了应对前所未有的人口外流和人才短缺。
为了证明你是认真的，请提供一个强大的协作工具集，表明对生产力的承诺胜过存在感，并鼓励高层领导对策略的使用进行建模并要有创意。
22、促进工作与生活的平衡
事实证明并非所有雇主保持平衡，许多人默许员工在周末工作。灵活的日程安排和远程工作可以帮助工人在实践中，实现更好的工作与生活平衡，工作和个人时间之间的界限可以当没有物理空间可以去和离开时，会变得模糊。
23、提供具有挑战性的工作，有目的性。
人们希望感觉到与并受到他们工作的挑战。LinkedIn调查发现，有目的使命的公司人员流失率降低了49%。
管理者很重要，优秀主管的特质包括指导优势，提供具有挑战性的工作，鼓励追求学习和发展机会。如对于目的，你能用几句话来概括你公司的使命吗？如果没有，你怎么期望员工？
24、注意你的“品牌”
长期保持积极的员工体验是留存率的重要组成部分，这意味着确保现实不辜负承诺和为你的公司吸引人才的品牌——“员工价值主张”。作为雇主，你为员工提供哪些有形和无形的奖励作为回报他们对实现业务目标的承诺？
25、利用技术提高保留率
HRMS使公司能够充分了解其员工队伍，同时遵守不断变化的税法和劳动法规。在选择人力资源管理系统时，请考虑你的需求。


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