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敲黑板！HR升职加薪关键动作，就看这4大专业技能提升！

猎聘人才官 2024-07-16 14:57 308 阅读

* 内容来自HR COE云创始人 刘建华

人力资源是一个非常有意思的职业，它具备以下几个特点：
◆入门容易，但做好极难；
◆Hr很多工作都陷入到大量事务工作，有苦劳很难有功劳；
◆35岁是分水岭，两条曲线发展；
◆很多工作看起来好像很简单；

但是...
 
这些工作真的简单吗？
 
比如劳动关系，大家觉得签个合同很简单，但是如果你要搞定这些，那还真不好说。像加班费的处理、业绩不佳人员的优化、经济性裁员、三期女员工的问题、工伤/工亡特殊事件的处理等，每一件都很复杂。
 
再比如，招聘。面试看起来很简单，但做到位，真的很难。这其中涉及像精准画像、识别候选人的专业水平、真正挖掘到候选人的综合能力和动机、深度背景调查等，每一项都大有学问。
 
那培训呢？培训就简单吗？请个老师上个课，容易。但如果想把培训做出效果，真正提升业绩，那很难。这里要做到深度课程规划和开发、要有熟练授课的教练、要有深度实战训练等。
 
说到这里，其实我讲的还是作为HR最基本的工作而已。
 
试想一下，如果再加上薪酬设计，绩效设计，人才盘点，企业文化，干部管理呢？或者老板突然给你提需求，要求你将公司人力资源管理再上一个台阶，做到顶尖水平，这个时候你再看人力资源，会发现它的难度系数是非常高的，并且越做越觉得难。
 
▌ 那么，它难在什么？
 
① 员工流失率高 
这其中可能是薪酬问题、可能是中高层领导力问题、可能是内部晋升问题、可能是团队极度内卷问题。
 
② 人效低
涉及业绩增长难的问题、团队敬业度问题、团队专业水平问题、大量低价值员工。
团队业绩增长难涉及绩效设计问题、经理能力水平问题、人员水平增长问题、薪酬激励问题。
 
③ 部门整体战斗力不高
1号位不给力、培训机制有问题、敬业度不够。
 
④ 牛人招聘难
公司顶层设计问题、激励机制问题、招聘渠道问题、面试评估问题。
 
▌ 不过，其实我们学的不少，但专业水平咋就上不去？
 
① 学的不够系统
这里很多人陷入了误区，认为考证就是学习人力资源、陷入到六大模块中、只学人力资源，没有学运营。
 
② 内容无法落地
很多HR喜欢追时髦：像OKR，只关心引进新工作、新模型，根本不在乎水土不服的问题。
③ 练的不扎实
这里就是光听课，没实战、即使有练习，也很简单，如果是这样的话，最后就是空有理论知识，没有经验。
 
④ 没有坚持学习
买的课没有听完、遇到压力就学习、舒适就放弃。这个问题适用各行各业，所有事情3分钟热度，不持之以恒，那结果只有半途而废，毫无收获。
 
▌ 想要专业水平上去，先理解“什么是专业“？
 
专业就是认知上要突破，对对招聘、对培训、对绩效、对薪酬、对干部等每个模块都要清楚；技能的操作要熟练，明确关键结果，熟练关键动作；达到专业打通，从绩效变革到薪酬激励设计，从任职资格到人才盘点都熟练于心。
▌ 专业提升方法
 
名企实操解码（看别的优秀的公司怎么做的）
 
相应的模块可以参考这些公司：
培训体系：华为（软件调测工程师培训）、康师傅（营业功能课程开发）
企业文化：华为（基本法）、阿里（价值观）
OKR：google（X计划，登月工厂）、英特尔突围
组织设计：宜家/海尔/耐克
合伙人：房地产（碧桂园/万科）、星巴克
招聘：高盛/微软、苹果/google/华为
职级：华为（任职资格）、阿里（p8）
干部：组织部/华为
深度学习和训练
 
①模块关键动作
 
传统的绩效设计，是什么都想考核KPI、过多的考核级别设置、讨价还价的目标设定、分数与考核打分挂钩的设计逻辑、工资划分20-30%作为绩效奖金、看起来好像有道理的强制分布、经理随心评价的“定性”评价。
 
但其实这些都过时了。
 
现在我们需要重新定义绩效，也就是明确绩效的设定前提是“一切为了业绩增长”。
这里要明晰公司级以及部门级的目标，采用极简KPI，设定完整核心目标的计划；在人岗匹配上，要进行核心岗位的设计、精准画像、及时团队盘点；及时对绩效复盘和改进。
企业培训的传统打法，就是培训需求调查、制定培训计划、培训项目实施、培训效果评估。
 
而新培训的目标是培养能打赢硬仗的牛人，具体步骤如下：
课程规划与开发：核心岗位知识技能梳理、课程规划、深度课程开发；
讲师/教练管理：外部讲师、内部讲师/教练；
核心岗位训练计划：深度训练计划、实战教学设计；
深度训练/实战辅导：训练营/工作坊实施、实战辅导。
传统招聘，就是需求调查、招聘广告、简历筛选、面试实施、录用审批。
而全新牛人猎聘，是精准画像、定向Mapping、立体评估、深度面试、专业水平评价、深度背调等，内容更加完善。
 
②模块之间的关联关系
 

敲黑板！HR升职加薪关键动作，就看这4大专业技能提升！


④企业业绩咋实现

敲黑板！HR升职加薪关键动作，就看这4大专业技能提升！


④企业战略咋设计

 

敲黑板！HR升职加薪关键动作，就看这4大专业技能提升！


实操落地/深度迭代
 
HR工作都围绕两件事，钱和权利（职位），这些光听课无法真正学会，所以深度实操很有必要，只有实践过，才可以掌握逻辑，方便纠偏。

从实践中，HR才能完成从知识技能到个人肌肉记忆的转化，在实操落地的大量在与业务部门磨合中总结提炼，并且修改迭代操作步骤/模版，多次实操固化经验，最后建立个人操作方式，也就是最后一步自我顿悟。



(本文来源猎聘人才官，如有侵权请联系删除)

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再比如，招聘。面试看起来很简单，但做到位，真的很难。这其中涉及像精准画像、识别候选人的专业水平、真正挖掘到候选人的综合能力和动机、深度背景调查等，每一项都大有学问。
 
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▌ 那么，它难在什么？
 
① 员工流失率高 
这其中可能是薪酬问题、可能是中高层领导力问题、可能是内部晋升问题、可能是团队极度内卷问题。
 
② 人效低
涉及业绩增长难的问题、团队敬业度问题、团队专业水平问题、大量低价值员工。
团队业绩增长难涉及绩效设计问题、经理能力水平问题、人员水平增长问题、薪酬激励问题。
 
③ 部门整体战斗力不高
1号位不给力、培训机制有问题、敬业度不够。
 
④ 牛人招聘难
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▌ 不过，其实我们学的不少，但专业水平咋就上不去？
 
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②模块之间的关联关系
 

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