* 内容来自HR COE云创始人 刘建华
人力资源是一个非常有意思的职业,它具备以下几个特点:◆Hr很多工作都陷入到大量事务工作,有苦劳很难有功劳;比如劳动关系,大家觉得签个合同很简单,但是如果你要搞定这些,那还真不好说。像加班费的处理、业绩不佳人员的优化、经济性裁员、三期女员工的问题、工伤/工亡特殊事件的处理等,每一件都很复杂。再比如,招聘。面试看起来很简单,但做到位,真的很难。这其中涉及像精准画像、识别候选人的专业水平、真正挖掘到候选人的综合能力和动机、深度背景调查等,每一项都大有学问。那培训呢?培训就简单吗?请个老师上个课,容易。但如果想把培训做出效果,真正提升业绩,那很难。这里要做到深度课程规划和开发、要有熟练授课的教练、要有深度实战训练等。说到这里,其实我讲的还是作为HR最基本的工作而已。试想一下,如果再加上薪酬设计,绩效设计,人才盘点,企业文化,干部管理呢?或者老板突然给你提需求,要求你将公司人力资源管理再上一个台阶,做到顶尖水平,这个时候你再看人力资源,会发现它的难度系数是非常高的,并且越做越觉得难。这其中可能是薪酬问题、可能是中高层领导力问题、可能是内部晋升问题、可能是团队极度内卷问题。涉及业绩增长难的问题、团队敬业度问题、团队专业水平问题、大量低价值员工。团队业绩增长难涉及绩效设计问题、经理能力水平问题、人员水平增长问题、薪酬激励问题。公司顶层设计问题、激励机制问题、招聘渠道问题、面试评估问题。▌ 不过,其实我们学的不少,但专业水平咋就上不去?这里很多人陷入了误区,认为考证就是学习人力资源、陷入到六大模块中、只学人力资源,没有学运营。很多HR喜欢追时髦:像OKR,只关心引进新工作、新模型,根本不在乎水土不服的问题。这里就是光听课,没实战、即使有练习,也很简单,如果是这样的话,最后就是空有理论知识,没有经验。买的课没有听完、遇到压力就学习、舒适就放弃。这个问题适用各行各业,所有事情3分钟热度,不持之以恒,那结果只有半途而废,毫无收获。专业就是认知上要突破,对对招聘、对培训、对绩效、对薪酬、对干部等每个模块都要清楚;技能的操作要熟练,明确关键结果,熟练关键动作;达到专业打通,从绩效变革到薪酬激励设计,从任职资格到人才盘点都熟练于心。培训体系:华为(软件调测工程师培训)、康师傅(营业功能课程开发)OKR:google(X计划,登月工厂)、英特尔突围
传统的绩效设计,是什么都想考核KPI、过多的考核级别设置、讨价还价的目标设定、分数与考核打分挂钩的设计逻辑、工资划分20-30%作为绩效奖金、看起来好像有道理的强制分布、经理随心评价的“定性”评价。现在我们需要重新定义绩效,也就是明确绩效的设定前提是“一切为了业绩增长”。这里要明晰公司级以及部门级的目标,采用极简KPI,设定完整核心目标的计划;在人岗匹配上,要进行核心岗位的设计、精准画像、及时团队盘点;及时对绩效复盘和改进。企业培训的传统打法,就是培训需求调查、制定培训计划、培训项目实施、培训效果评估。而新培训的目标是培养能打赢硬仗的牛人,具体步骤如下:课程规划与开发:核心岗位知识技能梳理、课程规划、深度课程开发;深度训练/实战辅导:训练营/工作坊实施、实战辅导。
传统招聘,就是需求调查、招聘广告、简历筛选、面试实施、录用审批。而全新牛人猎聘,是精准画像、定向Mapping、立体评估、深度面试、专业水平评价、深度背调等,内容更加完善。![敲黑板!HR升职加薪关键动作,就看这4大专业技能提升!](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0716/ba1cb22f2c92ea3896f8cc04655c5fdc.png)
![敲黑板!HR升职加薪关键动作,就看这4大专业技能提升!](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0716/6c15f51f8361f7833e3fd201ad2e94fd.png)
④企业战略咋设计
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HR工作都围绕两件事,钱和权利(职位),这些光听课无法真正学会,所以深度实操很有必要,只有实践过,才可以掌握逻辑,方便纠偏。从实践中,HR才能完成从知识技能到个人肌肉记忆的转化,在实操落地的大量在与业务部门磨合中总结提炼,并且修改迭代操作步骤/模版,多次实操固化经验,最后建立个人操作方式,也就是最后一步自我顿悟。