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组织发展的12个示例

人力资源方法论 2024-07-19 14:19 229 阅读

作者：Susanne

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

组织发展（OD）旨在提高组织效率和促进积极变革的各种干预措施。
一、组织发展的12个示例
1、领导力发展计划
组织经常投资于培养其高管和经理领导能力的计划，这些计划可能包括培训、辅导和指导，以提高领导技能和战略思维。
示例：IBM的领导力发展计划侧重于培养领导技能、战略思维和创新，该计划包括来自高级领导的指导和接触不同的业务场景。
2、团队建设工作坊
团队建设活动和研讨会旨在改善团队成员之间的协作、沟通和信任，这些课程可能涉及户外活动、解决问题的练习和互动讨论。
示例：谷歌以其创新的团队建设活动而闻名，团队参与头脑风暴会议、场外务虚会和创意研讨会，以促进协作并加强人际关系。
3、文化评估和变革举措
进行文化评估有助于组织了解其现有文化，OD专家可以推荐和实施变革计划，以使文化与组织的价值观和目标保持一致。
例如：当萨蒂亚·纳德拉成为Microsoft的首席执行官时，他发起了文化转型，微软从僵化的等级文化转变为重视协作、开放和成长心态的文化。
4、重新设计绩效管理
组织经常重新评估和设计其绩效管理系统，以符合当前的业务需求，包括引入更频繁的反馈、设定明确的期望和强调员工发展。
示例：Adobe从年度绩效评估过渡到持续的反馈模式，沟通模式鼓励经理和员工之间的定期对话，重点是目标设定和发展。
5、战略规划
战略规划会议涉及将主要利益相关者聚集在一起，以确定组织的优先事项、设定目标并制定行动计划，此过程可确保组织目标与日常运营之间的一致性。
示例：宝洁公司要求主要利益相关者参与战略规划会议，以调整业务目标，这些会议有助于确定优先事项、确定增长机会并确保整个组织的一致性。
6、变革管理计划
在发生重大变革的时期，例如合并、收购或组织重组，OD专业人员可能会实施变革管理计划，这些计划可帮助员工顺利过渡，并确保顺利适应新的结构或流程。
示例：当通用电气进行大规模的组织重组时，它实施了变革管理计划。GE为员工提供支持，透明地沟通，并专注于提高技能以适应新的结构。
7、多元化、公平和包容性举措
组织越来越关注创造多元化、公平和包容的工作场所，OD干预措施包括培训计划、政策审核以及促进多样性和培养包容性文化的举措。
示例：Salesforce致力于多元化和包容性，公司定期评估其多元化举措，设定雄心勃勃的目标，并提供培训，以确保员工感到受到重视的包容性文化。
8、员工敬业度调查和行动计划
定期进行员工敬业度调查使组织能够收集有关工作场所各个方面的反馈，OD专家可以与领导者合作，制定行动计划，解决已确定的改进领域。
示例：西南航空公司定期进行员工敬业度调查，该航空公司已实施行动计划以解决特定领域，提高员工满意度和忠诚度。
9、冲突解决和调解
在工作场所发生冲突的情况下，OD专业人员可以促进冲突解决和调解过程，这些干预措施旨在解决人际关系问题，改善沟通并恢复积极的工作环境。
示例：谷歌以其开放的文化而闻名，但面临着内部冲突。公司采用冲突解决策略，例如调解和开放的沟通渠道，以解决问题并保持积极的工作环境。
10、工作重新设计和明确角色
工作角色和职责可能会被重新评估和重新设计，以更好地与业务目标和员工优势保持一致，这可以提高工作满意度、生产力和整体组织绩效。
示例：特斯拉定期审查和重新设计工作角色，以适应其动态的商业环境，公司强调明确的职责沟通，鼓励员工承担多样化的任务。
11、学习与发展计划
持续学习是组织发展的一个关键方面，实施培训计划和学习计划可确保员工获得适应不断变化的工作环境所需的技能和知识。
示例：IBM的Skills Build平台提供持续学习机会，它提供一系列课程和资源来提高技能，确保员工跟上技术进步的步伐。
12、敏捷转型
正在经历敏捷转型的组织寻求提高响应能力和灵活性，OD专家在促进敏捷方法的采用、促进跨职能协作和增强适应能力方面发挥着作用。
示例：Spotify采用敏捷方法来增强灵活性，引入了小队、部落和公会，以促进跨职能协作并实现对市场变化的快速响应。
上面这些例子表明组织发展干预措施的多样性，每一种干预措施都是为了应对具体挑战和促进组织内部的积极变革而量身定制的。
二、组织发展（OD）与人力资源（HR）
当公司内部的人混淆人力资源和组织发展时，经常会发生误解。人力资源专家通常致力于最大限度地发挥员工对公司的积极影响；组织发展更关注员工如何在公司目标和价值观方面发挥最大潜力。
理想情况下，组织发展和人力资源计划是相互配合的，以最大限度地发挥它们对公司的整体积极影响，特别是在创新和增长方面。事实上，不难看出OD和HR计划如何相互合作以实现一些非常重要的目标。例如：
1、提高生产力和效率
通过组织发展，我们确定员工所需的技能和经验，以最好地实现其战略目标。
人力资源管理有助于确保我们解决人员配备不足或可能有冗余的领域，为创新做好准备包括雇用完成工作所需的合适人员，同时牢记工作量和专业知识，以提高效率。
2、创造创新与变革的文化
组织发展可以通过责任和权力的安排来创造公司的文化，办公室如何报告和协调可以加强或打破团队成员之间的障碍，从而鼓励或阻止创新。消除阻碍沟通与合作的真实或想象的孤岛，也可以创造一个刺激创新、文化和协作的环境。
人力资源在创新和变革中也发挥着重要作用，重视前进和寻找新解决方案的公司会雇用有同样感受并拥有一系列经验和技能的人。
组织开发人员的作用是将这些资产置于成功的最佳位置，包括认识到在公司目标的背景下，不同的技能组合在何时何地最有效。
3、提高利润率
在人力资源和组织发展之间，决策者必须认识到公司的需求和提高效率以提高整体利润率的机会。消除多余的职位并削减员工人数，因为看起来资源被浪费了。不幸的事实是，好人有时会被解雇，因为他们不再适合公司的整体战略。
通过这种方式，组织发展和人力资源部门携手合作，真正确定如何更好地利用现有员工以提高利润，考虑他们可能随时可以挖掘的隐藏技能或能力，对交叉培训或额外教育的少量投资也会造就一个能够做更多事情、更好、更有效率的员工。



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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示例：当通用电气进行大规模的组织重组时，它实施了变革管理计划。GE为员工提供支持，透明地沟通，并专注于提高技能以适应新的结构。
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组织越来越关注创造多元化、公平和包容的工作场所，OD干预措施包括培训计划、政策审核以及促进多样性和培养包容性文化的举措。
示例：Salesforce致力于多元化和包容性，公司定期评估其多元化举措，设定雄心勃勃的目标，并提供培训，以确保员工感到受到重视的包容性文化。
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二、组织发展（OD）与人力资源（HR）
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2、创造创新与变革的文化
组织发展可以通过责任和权力的安排来创造公司的文化，办公室如何报告和协调可以加强或打破团队成员之间的障碍，从而鼓励或阻止创新。消除阻碍沟通与合作的真实或想象的孤岛，也可以创造一个刺激创新、文化和协作的环境。
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3、提高利润率
在人力资源和组织发展之间，决策者必须认识到公司的需求和提高效率以提高整体利润率的机会。消除多余的职位并削减员工人数，因为看起来资源被浪费了。不幸的事实是，好人有时会被解雇，因为他们不再适合公司的整体战略。
通过这种方式，组织发展和人力资源部门携手合作，真正确定如何更好地利用现有员工以提高利润，考虑他们可能随时可以挖掘的隐藏技能或能力，对交叉培训或额外教育的少量投资也会造就一个能够做更多事情、更好、更有效率的员工。



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