吴丽，女，1971年11月21日出生。

吴丽自2014年5月1日起入职湖北某公司，应聘岗位为人事部经理。

吴丽分别于2014年5月1日、2017年4月17日、2019年4月29日与公司签订了三份书面《劳动合同》，最后一份劳动合同约定：劳动合同期限为2019年5月1日至本合同出现法定解除或终止条件为止。

2014年6月4日吴丽被任命为人事部部长，2019年8月30日被任命为综合管理部总经理，2021年4月27日公司任命吴丽负责牵头开展综合管理部工作。

2021年11月，吴丽年满50周岁时，在公司从事人事管理工作。

2023年11月3日，公司通过邮件向吴丽发送《依法终止吴丽劳务关系的正式通知》，该通知载明：

吴丽不服，向法院提起诉讼。

一审判决：吴丽退休年龄应为55周岁，公司以吴丽年满50周岁达到退休年龄为由终止劳动关系，系违法解除

一审法院认为，本案的争议焦点为公司与吴丽解除劳动关系是否违法。具体涉及到的核心问题为吴丽是年满50周岁退休还是年满55岁退休的问题。

湖北省劳动社会保障厅鄂劳社发（2007）59号《关于完善企业职工基本养老保险若干政策问题的暂行处理意见》第二十条第一款规定，参加企业职工基本养老保险的单位女职工，其退休年龄按申报时所在岗位性质确定，即：申报退休时所在岗位为管理、技术岗位的，退休年龄为55周岁；申报退休时所在岗位为生产、操作岗位的，退休年龄为50周岁……鄂人社发（2009）44号《关于进一步规范企业职工退休审批工作的通知》规定，凡符合国务院国发〔1978〕104号文件的规定，达到法定退休年龄即男年满60周岁、女干部（管理或技术岗位）年满55周岁、女工人（操作、生产或服务岗位）年满50周岁、女性城镇灵活就业人员年满55周岁，养老保险缴费年限满15年以上的人员，应当按规定办理正常退休手续。

根据上述规定，判断女职工的退休年龄是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来界定。但针对退休条件中所指管理岗位和非管理岗位的判定，目前国家各类规范性文件中没有作出准确的界定和分类标准，故应以双方签订的劳动合同所约定的岗位情况及相关文件来综合认定吴丽退休前的工作岗位。

本案中，双方在2019年4月29日签订的无固定期限劳动合同中明确约定吴丽的岗位为管理干部岗位从事行政人事部部长工作，且在劳动关系存续期间，吴丽历任人事部部长、综合管理部经理。

2015年3月25日公司印发的《某某有限公司组织管理体系管理办法》规定“中阶管理层主要指各职能部门正／副职、顾问、各事业部／子公司直接下属单位负责人等”。2021年4月27日公司印发的《关于部门职责调整及人事变动通知》中载明：“综合管理部主要负责人事、行政事务、招标采购、档案管理、车辆管理等方面的工作”。附件：某某有限公司2021年组织架构图中管理干部职位目录表中“中层管理，四层管理正职，部长、主任”。

同时，女职工退休时所在岗位为非管理岗，退休年龄为50周岁。吴丽年满50周岁时，公司未为吴丽办理退休手续，视为公司默认吴丽退休时为管理岗，应在55周岁时退休。

综上，根据双方签订的劳动合同及吴丽的岗位职责、工作内容，体现了一定的管理职能和属性，且公司未在吴丽年满50周岁时办理退休手续，一审法院对吴丽主张的处于管理岗位的意见予以支持。因此，吴丽退休年龄应为55周岁，公司以吴丽年满50周岁达到退休年龄为由终止劳动关系，系违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、第八十七条之规定，结合吴丽的月平均工资标准10000元，公司应向吴丽支付违法解除劳动合同的赔偿金200000元（10000元／月×10个月×2倍）。

公司不服，提起上诉。

二审判决：公司提交的证据并不足以证明吴丽的退休年龄应为50周岁，其应承担举证不利的后果

二审法院认为，双方核心争点在于吴丽的退休年龄。

依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”，及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释［2020］26号）第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，公司主张吴丽的退休年龄为50周岁，那公司对此就应承担举证证明责任。

但公司并未提交证据证明吴丽于2021年11月21日年满50周岁时办理了退休手续，相反，公司在吴丽年满50周岁后仍在继续履行劳动合同并为吴丽缴纳社会保险至2023年10月。且公司也未提交证据证明有权机关出具了对吴丽退休年龄的审核意见。在此情况下，公司提交的证据并不足以证明吴丽的退休年龄应为50周岁，其应承担举证不利的后果。故公司以吴丽达到50周岁的法定退休年龄为由于2023年11月3日通知吴丽双方即日终止劳动关系，属于违法解除，其应向吴丽支付经济赔偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，结合吴丽的工作年限（2014年5月1日至2023年11月7日）及月平均工资标准10000元，一审认定公司应向吴丽支付违法解除劳动合同的赔偿金200000元（10000元／月×10个月×2倍），并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2024）鄂08民终415号（当事人系化名）

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