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HRBP的角色演变

人力资源方法论 2024-07-19 11:35 212 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

随着人力资源职能的重组变得更高效、更灵活，在战略上与业务保持一致，HRBP正在获得新的机会。在未来的人力资源运营模式中，HRBP角色演变为三个新的角色：战略人才领导者、人力资源问题解决者和人际关系经理。

尽管商业环境发生了巨大的变化，人力资源运营模式最近并没有多少创新。大多数人力资源领导者说，他们的人力资源职能结构要素包括HRBP、COE和SSC，符合三支柱人力资源运营模式，但这种模式已经有几十年的历史了，在某些方面与当今的工作现实不一致。

今天的组织面临着许多新的全球性挑战：持续的高通货膨胀，人才竞争加剧以及不可预测的全球供应链中断。在这种不确定的经济背景下，人力资源必须变得更加灵活和敏捷，战略性与业务和员工需求保持一致，总体上更有效率。人力资源领导者确定了重组职能的三大原因：实施新方法以变得更加敏捷；改善人力资源与业务之间的联系；将事务性工作和战略工作分开。

为了满足这些需求，要么结合这种模式要素，要么彻底改革他们的职能。研究表明不存在单一的“完美”模式，但未来人力资源运营模式提供了指导原则，可以帮助每一位人力资源领导者——无论职能规模、地理位置或成熟度如何——升级他们的结构模型，实现他们的职能目标(见图1)。

图1：未来的人力资源运营模式

未来人力资源运营模式在几个关键方面不同于以前，随着人才需求的变化，他们可以灵活地在特定领域灵活地展示自己的专业知识，更广泛的人力资源运营和服务交付团队拥有推动人力资源运营效率的数据、分析和技术能力，超越了传统共享服务的范围。HRBP角色转变为三个不同的角色：战略人才领导者、人力资源问题解决者和人际关系经理(参见图2)。

图2：未来人力资源运营模式中人力资源经理的重新调整

角色1:战略人才领导者

角色描述

战略人才领导者是以分析为导向的演变，专注于人力资源的战略重点。他们确定整个组织中最紧迫的人才机会和挑战，并与特定的业务单位或职能保持一致，制定公司的人才管理战略。

通过将运营工作从HRBP角色中移除，战略人才领导者可以完全致力于该职能最紧迫的战略优先事项，包括人事关系经理在内的人力资源运营和服务交付团队可以完全拥有运营任务。

此职位的技能和胜任能力

1、有效的战略人才领导者必须全面考虑业务战略和支持业务目标的人才流程。战略人才领导者必须在人力资源方面拥有广泛而深入的经验，这使他们能够了解自己的业务部门并制定适当的解决方案。

2、要想在这个职位上取得成功，需要有很强的商业头脑和人才管理技能，才能与业务部门或职能部门的领导一起工作，并对其产生影响。战略人才领导者还必须具备强大的战略咨询和关系管理技能，以实现人力资源部门和整个组织内部的协作和网络，从而实现工作和业务目标的协同作用。咨询背景不是这个职位的必要条件，但战略人才领导者必须倾听企业的问题，挑战企业领导者的假设，向领导者传授决策对人才的影响，然后提出不同的解释和想法。

3、精通数据判断将有助于战略人才领导者有效、负责任地分析、解释和沟通数据，从而推动业务成果。对数据的额外强调将允许人力资源部门评估其进展并量化其对整个业务影响的价值。

4、在当今的商业环境中，战略人才领导者还需要提供战略投入，以确保公平和包容，在竞争激烈的劳动力市场中解决人员流失和保留问题，帮助管理者公正地评估绩效，并监控员工的情绪和健康状况。

5、与传统的HRBP相比，该角色需要的实际工作要少得多，因为许多操作任务被传递给共享服务中心或员工关系经理。战略人才领导者与中下层管理人员和一线员工的日常业务接触要少得多。这个角色可能不太适合HRBP，如果他们不能用数据代替第一手的互动来评估部门人才的状态，他们就会感到与业务部门或职能脱节。

角色2：人力资源问题解决者

角色描述

在各种战略项目中工作的问题解决者的动态池是未来人力资源运营模式的关键组成部分，这个团队完成一些以前由HRBP和其他人力资源专家拥有的基于项目的工作，例如创建和升级人力资源和员工使用的资源、实践和政策。人力资源问题解决者有效地充当人力资源职能的“肌肉”，敏捷地处理项目并解决人力资源最紧迫的挑战，与该团队相关的人员可以是其他工作流的一部分。

问题解决者的主要工作是定义人才问题，并假设、测试和构建解决方案，问题解决者在更临时的项目任务中敏捷地工作，并且可以根据需要重新部署。问题解决者与最终用户(员工和经理)以及COE teams密切合作，COE teams为他们提供深厚的人力资源专业知识，帮助他们完成项目任务，从而提供以客户为中心的解决方案。一些组织使用问题解决者的项目包括改进入职流程、更新能力模型、更新员工价值主张和实施多元化招聘策略。

HRBP是问题解决者团队的重要补充，因为他们了解员工的需求。他们可以通过对业务的理解为团队提供独特的价值，并可以帮助设计相关的、可扩展的解决方案。

此职位的技能和胜任能力

1、问题解决者将处理的项目类型将影响最适合该角色的技能和能力。任何进入问题解决者的HRBP都应该通过接受创新的想法，适应迭代的工作方式，综合广泛的信息，有兴趣与HR和组织中的个人合作，并拥有根据他们的受众定制沟通的能力来表现出高度的敏捷性。

2、这个角色的核心能力类似于咨询师的能力模型:项目管理、咨询式问题解决、关系管理、成长心态、创造力和创新。考虑到问题解决项目往往涉及大量的相互依赖关系，项目管理和按照严格的截止日期工作的能力对问题解决成员来说将是特别重要的技能。

3、这个角色不适合那些喜欢例行公事的人，因为项目工作的性质意味着频繁的变化。如果公司没有全职的问题解决者团队，那么通过团队参与项目是一个发展技能和接触其他人力资源和业务领域的好机会。当前那些渴望成为战略人才领导者的人力资源问题解决者应该专注于培养自己在以下方面的熟练程度：

战略人力资源专业知识，更广泛地理解人力资源的目标和流程，因为它们与职能的整体战略有关。

角色3:人际关系经理

角色描述

人际关系经理是人力资源人员的核心，他们帮助解决员工和经理最迫切的需求。这个角色承担了由HRBP角色承担的大部分工作，包括合规和员工关系问题以及非自助或自动化的人事经理支持责任，人际关系经理在支持员工队伍、确保员工敬业、高效和快乐方面发挥着关键作用。

人际关系经理位于人力资源运营和服务交付团队，以及共享服务、人力资本情报和人力资源技术团队。根据您的人力资源结构和运营职责的划分，转到该团队的HRBP可能也会或相反地选择在共享服务中工作，专注于提高流程效率。

通过处理原本由人力资源经理完成的大部分运营工作，人事关系经理在确保战略人才领导者有更多的空间和时间专注于战略思考方面发挥着关键作用。

此职位的技能和胜任能力

1、人际关系经理的角色与初级HRBP最相似，后者不太参与战略工作。对人才管理有深刻的基础理解，了解人力资源流程、政策和系统的人力资源经理非常适合这个角色。喜欢这个角色的HRBP类型喜欢直接与员工、中层或一线经理一起工作，并且能够快速解决冲突和问题。

2、在未来的人力资源运营模式中，从人际关系经理的角色转变为战略人才领导者的角色是人力资源职业生涯中合理的一步。这一举措往往意味着减少与员工的直接接触，更多的长期问题解决，渴望成为战略人才领导者角色的人际关系经理应该专注于提高他们对数据判断的熟练程度，加深他们对行业和组织的了解。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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