从河南周口农村来北京打工的李晓（化名）遇到一件“蹊跷”事：公司一边以旷工为由将他解聘，一边又给他发放旷工当月的全勤奖。

李晓的工作时常需要出差，期间无法打卡。但他认为自己并未旷工，况且还拿到了公司发的全勤奖，旷工的事实并不成立，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。

近日，北京市第二中级人民法院终审判决，支持李晓的诉讼请求。该院认为，李晓所在的公司虽称李晓存在旷工行为，但提交的工资表显示其向李晓发放了相应月份的全勤奖，且未对此给出合理解释，故对该公司主张李晓存在旷工的事实不予认可。

公司以旷工为由解聘职工

李晓于2018年1月1日入职北京一家商贸公司，双方在2020年1月1日签订的劳动合同中约定：本合同至2022年12月31日止，李晓担任销售部销售，其同意根据公司工作需要调整工作地点及岗位。

2022年8月9日，商贸公司向李晓出具解除劳动合同通知书，解除理由是：根据双方签订的劳动合同第37条11款的约定，员工连续旷工3天或1年内旷工达4次的，公司有权解除劳动合同。李晓多次旷工，因此公司解除了劳动合同。

“我现在手里有的企业微信截图、微信沟通记录等证据，都可以证明我不存在旷工的情况。”当天，李晓申请劳动仲裁，请求裁决公司向他支付违法解除劳动关系赔偿金、被拖欠的工资及未休年休假工资等。

经审理，仲裁裁决公司向李晓支付违法解除劳动关系赔偿金132685元、2022年5月1日至8月9日被拖欠的工资及生活费17322元、2020年8月29日至2021年12月31日未休年休假工资12886元。

李晓、商贸公司均不服仲裁裁决，起诉至北京市丰台区人民法院。

发了全勤奖还能算旷工？

法院庭审时，双方的争议焦点在于商贸公司是否构成违法解除劳动合同。

商贸公司向法院提交考勤表、工资表、放假通知等，证明李晓在职期间多次旷工，但未扣发李晓工资。另外，公司提交的员工手册、劳动合同等证据，证明李晓知晓员工手册及公司休假考勤等处理办法。“双方已在劳动合同中约定劳动合同解除条件，当一方满足解除条件时，另一方即具有形成权，通知对方便可解除合同。因李晓存在旷工事实，所以公司依据合同约定及企业制度规定将其解聘合理合法，无须承担赔偿责任。”该公司辩称。

“我的工作每月都要出差，在外地期间无法打卡。此外，公司向我发放了全勤奖，更可以证明我不存在旷工的情况。”李晓表示。同时，李晓以工资条、微信记录及销售部激励政策、收入纳税证明等为依据，主张其劳动报酬为固定工资及绩效工资，固定工资包括基本工资10780元/月，餐补20元/日及全勤奖50元/月，绩效工资按照所在部门年利润的15%计算提成，其离职前12个月的平均工资为16222.59元，应据此确定赔偿金额。

公司被判支付赔偿金

北京市丰台区人民法院审理认为，商贸公司主张解除劳动合同的原因为李晓存在旷工行为。虽然根据双方签订的劳动合同的约定，连续旷工3天或1年内累计旷工达到4次的，公司有权解除劳动合同，但是公司提交的工资表显示2022年3月、4月均向李晓发放了全勤奖，因此，对公司主张李晓存在旷工的事实，不予认可。

依据劳动合同法第47条、第48条规定，公司应向李晓支付6.5个月工资的二倍作为赔偿金。根据公司提交的2021年9月至2022年4月的工资表所载内容，公司应支付李晓违法解除劳动关系赔偿金147143.75元。

商贸公司不服一审判决，提起上诉。近日，北京市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。

北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君认为，公司可以制定规章制度规范劳动者的劳动行为，但是不能违反劳动法等相关规定，也不能与劳动合同约定事项相冲突。本案中公司以李晓存在旷工行为为由解除劳动合同，又向其发放了全勤奖，无法自圆其说。此外，即便员工存在旷工行为，公司也应当及时提醒，让员工及时改正，而非直接解除劳动合同。

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