实行大小周的企业，如何制定工时才合规？
大小周是指一个星期上六天班（只休息星期天一天），接着一个星期上五天班（休息星期六和星期天两天），再下个星期又只休一天，再下下个星期又休两天，如此单双休循环。
根据我国《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》1994年版规定，工作时长都是“平均每周44小时”，但后来《国务院关于职工工作时间的规定》1995年版修订时去掉了“平均”的概念，并开始实行每日工作８小时、每周工作40小时的工时制度。
由此可见，我们国家并不是一直执行双休制度，最开始规定周日是单休，后来有一段时间执行大小周进行过渡，最后才慢慢演变成现在的双休。
那么，这到底合不合规呢？
单休合不合规？重点看两个：
根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
其次是国务院第三条关于职工工作时间的规定，国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作40小时的工时制度。
举个例子：
A企业实行标准工时制
根据实际生产经营情况，安排职工工作时间为：
上午 9:00-12:00
下午 2:00-5:30
----------------
每周一至周六工作，周日休息
每日工作时间=6.5小时（未超过8小时）
每周工作时间=6.5x6=39小时（未超过40小时）
B企业实行标准工时制
根据实际生产经营情况，安排职工工作时间：
上午 8:30-12:00
下午 1:30-5:00
----------------
每周一至周五工作和周六上午工作，周六下午至周日休息
每日工作时间=7小时（未超过8小时）
每周工作时间=7x5+3.5=38.5小时（未超过40小时）
?也就是说，只要符合标准工时制，每周至少休息1天，每天工作≤8小时，每周工作≤40小时是没有问题的！
标准工时下，企业应该如何支付加班工资？善世整理了以下表格，方便大家了解~
单休上班的加班工资计算方法主要涉及以下几个方面：
1. 正常工作日延长工作时间加班：支付不低于工资的150%的工资报酬。计算方式为：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5。
2. 休息日（单休日）加班：支付不低于工资的200%的工资报酬，且不能安排补休。计算方式为：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2。
3. 法定节假日加班：支付不低于工资的300%的工资报酬。计算方式为：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3。
4. 需要注意的是，具体的加班费计算方法和标准可能因企业规定、劳动合同约定等因素而有所差异，但不得低于法律规定的标准。
还有人问
小周的周六算加班吗？
答案是不一定
举个例子
（一）虽然是大小周，但劳动合同中约定的工时制度却为标准工时制。
如：[2022] 闽02民终896号案例中，公司与员工在劳动合同中约定的工时制度为标准工时制，而并非实际实施的“大小周”工时制，故被法院认定，双方应按照劳动合同约定的工时制度及工资标准履行劳动合同，故小周中的周六应当向员工支付加班费。
（二）从双休变更为大小周工时制度事宜，未经过民主程序通过并进行公示；或未就此与员工协商一致。
如：[2022] 苏02民终1621号案例中，实行大小周及调整工作时间的通知经民主程序通过并公示，在大小周工作模式下，员工的平均每周工作时间不超过四十小时，每天工作不超过八小时，每周至少休息一天，故周六属于正常工作日，不属于加班。
由此可知，企业实施大小周需要采取的合规措施主要有：
1. 劳动合同中约定的工时制度与实际相符；
2. 变更工时制度时，经过民主程序通过并进行公示，或就此与员工协商一致；
3. 劳动合同中明确约定工资中已包含加班费（在部分允许约定加班费基数的地区，如深圳）。
4. 企业如何针对加班费进行举证？
现在很多企业都是单休或大小周的工作模式，在员工离职后，可能会存在离职员工仲裁公司要求赔偿单休或大小周加班费的情况，那么企业在离职员工提供初步证据后怎么举证呢？
针对以上第四点的举证，善世整理了几种常见证据及策略供企业参考：
劳动合同：劳动合同约定的企业工时制度即为大小周。
考勤打卡记录：实操中一般作为辅助证据。若员工提供此类证据，若企业存在有效的加班审批制度，企业则可以抗辩为这是员工进出门的时间，不代表加班时间。
加班审批制度和加班审批表：属于有效证据，实践中，该证据容易被攻击的重点在于企业的加班审批制度是否经过了民主程序制定并且公示，故建议企业重点关注。
签收的工资条：工资条上的工资细目中应当明确列明为加班费，而非“补贴”、“津贴”等形式。
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