领导力发展项目是培训体系的重要构成，也是未来10年企业培训的重点项目。在过去中国经济高速发展时，很多管理问题被掩盖。未来，企业要生存及获得发展的机会，管理红利将是一个非常重要的增长点。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

那么，如何设计领导力发展项目呢？

今天我们一起探讨这一话题，欢迎大家在留言处分享你的看法：

在领导力发展中，作为项目的设计者，必须在逻辑上对领导力进行梳理。很多公司领导力发展不能落地的一个重要原因是：依然采用领导力素质模型的逻辑来设计领导力课程，这本身就加大了学习迁移的难度。

实际上，领导力发展的最短路径就是设计思想的改变：从基于素质模型的训练，转变为管理事件的训练（TP触点的设计）。

因此，作为领导力发展项目的设计者，首先在概念上，要对领导力发展项目进行细分。从整体上看，领导力发展项目可以分为两类：业务领导力及团队领导力。

第一类：业务领导力

优秀的管理者通常会具备很强的洞察力、前瞻力、逻辑力及在业务上的专业能力，我们称为业务领导力。

例如：战略制定、年度规划设计、项目计划等等，这些都是硬核领导力。从某种意义上看，如果一名管理者在硬核领导力方面有很好的潜质及能力，他所负责的项目通常都不会出现问题。

第二类：团队领导力

团队领导力。例如：如何凝聚团队、如何激励、如何平衡利益及权利，这需要有很好的情智能力。

而情智能力有很大的先天成分，后期的发展是缓慢而艰辛的。在这里也给大家一个中肯的建议：放弃传统的在线学习方式，去发展管理者的团队力。如果听听线上课就能改变管理者讲话及情智模式，在职场上就不会有那么多管理者爆粗口，甚至全球范围内，夫妻吵架的次数都会大幅度降低。

从这个角度去看，在领导力发展项目中，选人大于育人，这是所有领导力发展项目设计者必须关注的问题。

在组织领导力发展的过程中，很多公司的人才盘点模型，是按照绩效与潜力两个维度进行盘点的。实际上，这两个维度，都是关注员工业务能力，一个是现在的业务能力，一个是未来的业务能力。

• 有深度的人生阅历：最好有过刻骨铭心的失败，以及引领企业迈向成功的巅峰体验。
• 有着良好的洞察力：能够在中立的倾听与观察中发现问题的本质。
• 有良好的心理学基础：能够从管理者的体验过程中，洞察身份、角色、信念、规则等价值体系及认知盲点。
• 有良好的提问及引导的能力：通过提问能够让管理者洞察自己的认知盲点及前后冲突的行为模式。
• 年龄大概应该是35岁以上，天才除外。

• 业务问题：领导力项目的设计者会从集团总部的视角审视公司经营中的问题，诊断组织发展的瓶颈，能够将真实的业务问题呈现出来。
  

• 业务数据：提供动态的业务数据，佐证业务问题并为解决业务问题提供必要的信息输入。如果只有问题，没有业务数据，学员很难找到解决问题的方案，这是国内搞行动学习的通病。
  

• 新知输入：基于上述的问题，在公司内部或外部，聘请领域专家，为学员解决问题提供必要的知识与技能，而不是仅仅基于学员的经验去解决问题。
  

• 制定计划：给学员及学习小组充分的时间，制定行动计划，这是一个分析问题与解决问题的过程。请各位培训小伙伴注意，这里用了2个周的时间，其中一个周是分析问题，制定方案，另外一个周是对方案的可行性进行论证与评估。我认为，这是一种很好的学习方式，这与哈佛大学的案例教学方法很接近。
  

• 具体实施：在真实的业务场景中实施计划，BMC的项目并非纸上谈兵，而是100%的实战，也是锻炼学员的最佳方式。
  

• 复盘发展：在6-8个月后用复盘的角度审视当初的决策、方法与结果。通过不同国家的不同项目，进行经验与教训的分享，全面发展了GE管理团队的国际视野，为国际化人才的培养提供了很好的解决方案。