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人力资源冲突解决的11个示例

人力资源方法论 2024-08-01 15:00 443 阅读

作者：Neelie Verlinden

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）


根据研究，未来12个月工作场所冲突的发生率将会增加，这表明人力资源在解决冲突中的作用不会很快结束。工作场所冲突背后的原因是什么，人力资源部门需要哪些技能来处理这种情况，人力资源专业人员如何切实解决冲突以满足所有相关方的需求？
一、什么是人力资源冲突解决？
HR冲突解决是指HR为帮助解决问题和解决员工之间的纠纷而采取的行动和措施。通过这样做，人力资源有助于保护专业关系，改善工作场所的沟通，并为不同的问题找到切实可行的解决方案。
人力资源在解决冲突中的作用也使人力资源专业人员能够促进同事之间的相互理解，并促进对话，以帮助他们更好地解决问题并最大限度地减少未来的冲突。
二、什么导致了工作中的冲突？
工作场所冲突的发生可能有多种原因，冲突的常见原因包括：
创意差异：强烈的对立创意意见会导致团队成员之间的紧张关系并阻碍项目进展。
工作风格差异：两个工作风格截然不同的人之间可能会发生冲突。例如，他们可能有不同的完成任务的方式。
误解或沟通不畅：不明确或误导性的沟通可能导致误解，从而导致严重的错误，然后在相关方发现它们时引起冲突。
歧视或骚扰：在工作中歧视或骚扰任何人会自动引起冲突，受害者可以选择向人力资源部门报告。
人际差异/性格冲突：有时，两个或两个以上的员工根本无法相处，因为他们的性格冲突。
不断未满足期望或未实现的OKR/KPI：反复迟到、错过最后期限、工作质量低下和其他绩效问题会在表现不佳的员工与其同事或上司之间造成紧张关系。
三、人力资源在解决冲突中的作用是什么？
人力资源部门在解决工作场所冲突方面发挥着各种作用，HR通常负责以下方面的冲突：
对经理和主管进行冲突解决技能和技巧的培训，以便他们能够处理团队中的潜在问题；对员工进行解决冲突的培训，或使经理和主管能够进行这种培训；建立申诉程序，为员工提供报告冲突和寻求解决方案的结构化流程；人力资源作为调解人。
冲突发生后，人力资源部门必须进行调解并帮助受影响的各方达成适当的解决方案。他们负责：
在冲突各方之间充当公正、客观的调解人；促进开放、建设性的对话，引导有关各方寻求互利的解决方案；帮助相关各方更好地理解相互冲突的观点，并专注于他们的行为，以更好地管理他们的情绪；如果存在利益冲突，请中立的第三方参与进来。
各种广泛实践的方法来解决工作场所的冲突，哈佛商学院详细介绍了5种主要的工作场所冲突解决策略：
1、避免
这一战略需要完全避免冲突，它仅在与陌生人打交道时有效，例如在咖啡馆遇到吵闹、令人讨厌的顾客。你可以告诉他们降低语气，并可能开始争吵，或者通过忽略他们来避免对抗和冲突。人们经常选择后者，因为他们不太可能再遇到这个人。
当涉及到每天一起工作的员工时，他们必然会偶尔发生冲突。虽然有些冲突可能是小烦恼，但其他冲突是你应该尽快解决的更大问题（例如，错过影响整个团队的最后期限）。
2、竞争
当一个人优先考虑他们的目标而不是与可能参与其中的任何其他人的关系时，就会发生竞争，它需要负责并避免合作以实现目标。在紧急情况下，当你必须立即做出决定以防止灾难发生时，竞争可能很有用。
如果员工必须在欺凌、骚扰或歧视中为自己挺身而出，则该策略适合工作场所。在这种情况下坚持自己的立场告诉侵略者他们的行为是不能容忍的。当应用于团队成员必须共同协作的团队动态时，采用这种方法可能会让他们感到不被尊重，并导致他们对个人失去信任。
3、包容
如果明智地使用，这种策略可能是有用的，“选择你的战斗”这句话在这里适用。如果两个同事在某件事上意见不一，但其中一个同事对此事没有强烈的意见（例如，在哪里吃团队午餐），一个同事可以容纳另一个同事。
注意不要给自己创造一个好斗或逆向的形象，可以帮助你在未来的冲突中，理想的结果取决于以你精通的方式做事。如果同事们认为你很合作，并且把团队的最大利益放在心上，他们可能更有可能听从你的建议。
4、妥协
妥协需要所有相关方付出一点。如果你对你想要实现的目标以及你与同事的关系给予适度的重视，这种策略就会奏效。
这一策略要求各方考虑大局，而不是优先考虑他们的自我，他们都必须接受他们无法实现所有愿望的事实。他们都必须做出一定的牺牲，这样他们才能达成互惠互利的结果，这就是为什么它有时也被称为“双输策略”。
5、协作
也称为“双赢策略”，这适用于个人高度重视其目标以及与同事关系的情况。各方必须努力合作，找到完全满足其需求的解决方案。
在这五种策略中，协作最适合工作场所冲突。虽然实现所有目标至关重要，但培养和保持与团队成员的良好关系也会对整体生产力和士气产生积极的长期影响。
四、人力资源工作场所解决方案示例
3种最常见的职场冲突类型是：
目标冲突：当两个或两个以上的同事目标不一致或不相容时。
判断冲突：当两个或两个以上的人对事实或实际问题有冲突意见时发生。
规范冲突：当一个人评估另一个人认为他们应该如何表现时，然后他们自己指导对方该怎么做。
以下是每种工作场所冲突的多个示例，以及人力资源部门如何解决每种冲突。
目标冲突
示例1：工作与生活的平衡与运营效率
场景：一家公司的客户服务员工要求灵活的工作时间，以更好地管理他们的个人承诺。但是，运营经理担心这将影响有效处理客户查询和满足服务级别协议（SLA）所需的一致性。
HR如何解决这个问题：
促进客户服务员工和运营经理之间公开、建设性的对话，以找到互惠互利的解决方案
建议一个试用期，以便两个部门都知道弹性工作时间是否真的会显著影响客户查询的处理。
示例2：B2C与B2B目标
场景：一家科技初创公司的营销团队的大部分营业额来自B2C活动。在年底，团队成员了解到他们必须在来年将更多的时间花在B2B活动上，以支持销售团队加大B2B工作。正因为如此，营销团队担心无法实现其目标。
HR如何解决这个问题：
建议领导层集中组织未来的目标
通过促进对每个团队的优先事项和目标的讨论，在销售和营销之间进行调解
鼓励两个团队努力寻找有助于他们实现目标的解决方案。
示例3：创意差异
场景：同一个团队的两个人一起设计一辆新车，一个主要关心汽车的功能，另一个最关心整体美学吸引力。两人都感到沮丧，觉得对方没有听到他们的声音，在他们之间制造摩擦。
HR如何解决这个问题：
如果与经理的初步冲突解决会议失败，请充当调解员并尝试找到解决方案。
让他们了解自己的行为以及这对他们的协作有何影响。
如果所有其他方法都失败了，看看如何让它们包含。
示例4：平衡办公室状态
场景：一家大型金融机构的领导层希望员工每周五天回到办公室，理由是更高的生产力和创新是主要原因。大多数员工愿意每周去办公室两次，并表示这将有利于他们的整体健康和生产力。领导层拒绝接受这一点，并加倍强调他们的立场，造成了一支心怀不满和不敬业的员工队伍。
HR如何解决这个问题：
在全公司范围内进行调查，以确定员工的担忧、他们愿意多久来办公室等。
与组织的领导层分享调查结果，试图让他们了解员工的立场
提出一个尽可能让双方都满意的折衷方案。
判断冲突
示例5：领导风格冲突
场景：最近入职的员工习惯于有一个亲力亲为的经理，在需要时提供指导。然而，他们的新经理坚信自主领导风格，只为他们的团队提供关键目标和指导方针。结果，新员工感到得不到支持。
HR如何解决这个问题：
促进经理和员工之间的对话以找到解决方案
检查经理是否对如何最好地管理不同员工的领导力培训感兴趣。
考虑为新员工实施伙伴系统，这样他们除了经理之外还有其他人可以求助。
示例6：新办公地点
场景：一家总部设在巴黎的公司已将其总部从城市的一侧迁至另一侧，一些员工对此感到满意，因为新地点离他们居住的地方更近，并且有健身房，而另一些员工则担心通勤时间更长，以及这将对他们的工作与生活平衡产生影响。
HR如何解决这个问题：
对搬迁的原因保持透明（例如，更低的租金、更好的设施等）
考虑允许远离新地点的员工远程工作。
示例7：有问题的工作态度
场景：公司的产品营销团队紧密、勤奋、敬业。然而，一位团队成员经常迟到，花很多时间在手机上，打私人电话和查看他的社交媒体页面。团队的其他成员越来越恼火，士气迅速下降。
HR如何解决这个问题：
建议团队经理组织与员工的一对一会议，与他们讨论情况并寻求解决方案
如果这没有帮助，请与团队进行一次会议，他们可以向团队成员解释他们的行为如何影响其他人
如果事情仍然没有改变，请与经理讨论下一步要采取的措施，以便你们俩都在同一页面上。
示例8：性格冲突
场景：非营利组织人力资源团队的两位同事A和B性格迥异。B直言不讳，经常在会议和讨论中占主导地位，而A则比较内向，更喜欢一对一的沟通。他们相互冲突的性格导致了各种误解，A觉得自己被低估和忽视了，而B则认为A不敬业。
HR如何解决这个问题：
组织一次调解会议，听取双方的观点，促进A和B之间的相互理解
考虑制定和实施团队互动指南，例如结构化会议形式，以最大程度地减少因个性冲突而发生冲突的机会。
示例9：歧视
场景：S是一名45岁的员工，尽管在公司工作了10年，但还是错过了晋升机会。相反，公司不到一年前雇用的29岁同事K得到了这份工作。S不满意，因为他们确信自己比K拥有更相关的资格和经验。
当他们向管理层询问此事时，他们得到的答案含糊不清，K只是“更适合这个角色”。因此，S认为他们没有得到晋升是因为年龄歧视，并就此事向人力资源部提出投诉。
HR如何解决这个问题：
确保S通过公司的官方申诉程序提出歧视投诉
对此事进行迅速、彻底的调查
分别与S和参与决定晋升K的经理交谈，提出相关的详细问题，以尽可能多地了解情况
记录整个过程并保密（除了S、相关经理和帮助你进行调查的人力资源同事之外，不要与任何人讨论投诉）。
规范冲突
示例10：代际冲突
场景：现年58岁的P在一家大型国际汽车制造商的销售部门工作。23岁的J是一名应届毕业生，四个月前加入了公司的IT团队。作为两人中资历较深、经验较丰富的一个，P经常主动告诉J该做什么以及如何做。因此，J觉得自己被一个不是他们经理的人微观管理，这对他们的积极性、敬业度和绩效产生了负面影响。
HR如何解决这个问题：
建议他们的经理与他们会面，以帮助了解彼此的观点和意图，并讨论他们如何和谐地合作
如果公司有导师计划，建议P成为新员工的导师，这些新员工的角色与其专业领域更相关。
示例11：晋升后的权力斗争
场景：T和L在公司的财务部门工作多年，至今拥有良好的专业关系。最近，T获得了晋升，现在正式成为L的经理。T注意到L犯了一些错误，这些错误可能会产生严重的后果。
当T告诉L这件事时，后者很生气，因为他们认为这是前者攻击他们的才华和专业精神。就他们而言，T努力在不显得专横的情况下表达他们的观点，因为他们多年来一直是L的同龄人。他们之间的紧张关系上升到工作关系破裂的地步。
HR如何解决这个问题：
确保T尽快接受经理的冲突解决培训
同时，促进两人之间的公开对话，帮助他们了解彼此的立场并修复他们的工作关系
与双方合作，找到一个解决方案，让他们互相帮助，把各自的工作做得更好。
五、HR需要的冲突解决技能
解决冲突需要考虑多个人的观点和感受，在他们之间进行调解，并找到解决问题的方法，以确保良好的工作关系和顺利的业务运营。基本上，这是一个微妙的平衡行为，需要多种技能才能正确执行。
因此，对于人力资源专业人员来说，解决冲突的培训是必要的，以下是人力资源部门能够有效解决员工之间冲突所需的一些重要技能：
1、积极倾听：密切关注所有相关方，包括他们的语言和非语言暗示，以充分理解他们的观点。
2、公正/中立：不要偏袒任何一方，保持冷静，注意不要使用批评性语言。
3、移情：避免评判，尽力理解不同的观点，并向每个人保证他们的感受是有效的。
4、预防：如果你观察到工作场所冲突的迹象，请积极主动地与相关方联系，看看如何帮助防止冲突升级。
5、解决问题：确定每个问题的原因和解决方案（例如，建议两个意见不合的同事讨论对双方都有利的可能妥协）。
6、便利：通过确保相关各方有足够的时间和空间来解决冲突，促进讨论和解决。
7、调解：公正地引导讨论，以确保公平和平等的参与，并将对话引向双方都能接受和有益的结果。
8、谈判：帮助相关方确定共同利益和目标，探索可能的解决方案并尽快达成协议。
9、跟进：在相关方就解决方案达成一致后，跟进他们。你可以在一周或一个月后与他们联系，以确保他们仍然走在正确的道路上。如果不是，请讨论如何帮助他们朝着正确的方向前进。
除了人力资源团队之外，组织的经理、领导者和主管也将从工作场所冲突解决培训中受益匪浅，这将使他们能够在事情升级之前快速有效地处理分歧，从而节省人力资源时间和精力。工作场所冲突解决培训也是确保所有经理和主管遵守相同程序和标准的好方法。
哪里有人，哪里就必然有冲突——工作场所也不例外。这使得人力资源部门有必要精通工作场所冲突解决的各个方面，通过建立具体的相关程序并为员工提供全面的冲突解决培训，人力资源部门可以装备自己及其组织的经理和主管来解决大多数争议。

                       



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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人力资源冲突解决的11个示例

人力资源方法论2024-08-01 15:00
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作者：Neelie Verlinden

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）


根据研究，未来12个月工作场所冲突的发生率将会增加，这表明人力资源在解决冲突中的作用不会很快结束。工作场所冲突背后的原因是什么，人力资源部门需要哪些技能来处理这种情况，人力资源专业人员如何切实解决冲突以满足所有相关方的需求？
一、什么是人力资源冲突解决？
HR冲突解决是指HR为帮助解决问题和解决员工之间的纠纷而采取的行动和措施。通过这样做，人力资源有助于保护专业关系，改善工作场所的沟通，并为不同的问题找到切实可行的解决方案。
人力资源在解决冲突中的作用也使人力资源专业人员能够促进同事之间的相互理解，并促进对话，以帮助他们更好地解决问题并最大限度地减少未来的冲突。
二、什么导致了工作中的冲突？
工作场所冲突的发生可能有多种原因，冲突的常见原因包括：
创意差异：强烈的对立创意意见会导致团队成员之间的紧张关系并阻碍项目进展。
工作风格差异：两个工作风格截然不同的人之间可能会发生冲突。例如，他们可能有不同的完成任务的方式。
误解或沟通不畅：不明确或误导性的沟通可能导致误解，从而导致严重的错误，然后在相关方发现它们时引起冲突。
歧视或骚扰：在工作中歧视或骚扰任何人会自动引起冲突，受害者可以选择向人力资源部门报告。
人际差异/性格冲突：有时，两个或两个以上的员工根本无法相处，因为他们的性格冲突。
不断未满足期望或未实现的OKR/KPI：反复迟到、错过最后期限、工作质量低下和其他绩效问题会在表现不佳的员工与其同事或上司之间造成紧张关系。
三、人力资源在解决冲突中的作用是什么？
人力资源部门在解决工作场所冲突方面发挥着各种作用，HR通常负责以下方面的冲突：
对经理和主管进行冲突解决技能和技巧的培训，以便他们能够处理团队中的潜在问题；对员工进行解决冲突的培训，或使经理和主管能够进行这种培训；建立申诉程序，为员工提供报告冲突和寻求解决方案的结构化流程；人力资源作为调解人。
冲突发生后，人力资源部门必须进行调解并帮助受影响的各方达成适当的解决方案。他们负责：
在冲突各方之间充当公正、客观的调解人；促进开放、建设性的对话，引导有关各方寻求互利的解决方案；帮助相关各方更好地理解相互冲突的观点，并专注于他们的行为，以更好地管理他们的情绪；如果存在利益冲突，请中立的第三方参与进来。
各种广泛实践的方法来解决工作场所的冲突，哈佛商学院详细介绍了5种主要的工作场所冲突解决策略：
1、避免
这一战略需要完全避免冲突，它仅在与陌生人打交道时有效，例如在咖啡馆遇到吵闹、令人讨厌的顾客。你可以告诉他们降低语气，并可能开始争吵，或者通过忽略他们来避免对抗和冲突。人们经常选择后者，因为他们不太可能再遇到这个人。
当涉及到每天一起工作的员工时，他们必然会偶尔发生冲突。虽然有些冲突可能是小烦恼，但其他冲突是你应该尽快解决的更大问题（例如，错过影响整个团队的最后期限）。
2、竞争
当一个人优先考虑他们的目标而不是与可能参与其中的任何其他人的关系时，就会发生竞争，它需要负责并避免合作以实现目标。在紧急情况下，当你必须立即做出决定以防止灾难发生时，竞争可能很有用。
如果员工必须在欺凌、骚扰或歧视中为自己挺身而出，则该策略适合工作场所。在这种情况下坚持自己的立场告诉侵略者他们的行为是不能容忍的。当应用于团队成员必须共同协作的团队动态时，采用这种方法可能会让他们感到不被尊重，并导致他们对个人失去信任。
3、包容
如果明智地使用，这种策略可能是有用的，“选择你的战斗”这句话在这里适用。如果两个同事在某件事上意见不一，但其中一个同事对此事没有强烈的意见（例如，在哪里吃团队午餐），一个同事可以容纳另一个同事。
注意不要给自己创造一个好斗或逆向的形象，可以帮助你在未来的冲突中，理想的结果取决于以你精通的方式做事。如果同事们认为你很合作，并且把团队的最大利益放在心上，他们可能更有可能听从你的建议。
4、妥协
妥协需要所有相关方付出一点。如果你对你想要实现的目标以及你与同事的关系给予适度的重视，这种策略就会奏效。
这一策略要求各方考虑大局，而不是优先考虑他们的自我，他们都必须接受他们无法实现所有愿望的事实。他们都必须做出一定的牺牲，这样他们才能达成互惠互利的结果，这就是为什么它有时也被称为“双输策略”。
5、协作
也称为“双赢策略”，这适用于个人高度重视其目标以及与同事关系的情况。各方必须努力合作，找到完全满足其需求的解决方案。
在这五种策略中，协作最适合工作场所冲突。虽然实现所有目标至关重要，但培养和保持与团队成员的良好关系也会对整体生产力和士气产生积极的长期影响。
四、人力资源工作场所解决方案示例
3种最常见的职场冲突类型是：
目标冲突：当两个或两个以上的同事目标不一致或不相容时。
判断冲突：当两个或两个以上的人对事实或实际问题有冲突意见时发生。
规范冲突：当一个人评估另一个人认为他们应该如何表现时，然后他们自己指导对方该怎么做。
以下是每种工作场所冲突的多个示例，以及人力资源部门如何解决每种冲突。
目标冲突
示例1：工作与生活的平衡与运营效率
场景：一家公司的客户服务员工要求灵活的工作时间，以更好地管理他们的个人承诺。但是，运营经理担心这将影响有效处理客户查询和满足服务级别协议（SLA）所需的一致性。
HR如何解决这个问题：
促进客户服务员工和运营经理之间公开、建设性的对话，以找到互惠互利的解决方案
建议一个试用期，以便两个部门都知道弹性工作时间是否真的会显著影响客户查询的处理。
示例2：B2C与B2B目标
场景：一家科技初创公司的营销团队的大部分营业额来自B2C活动。在年底，团队成员了解到他们必须在来年将更多的时间花在B2B活动上，以支持销售团队加大B2B工作。正因为如此，营销团队担心无法实现其目标。
HR如何解决这个问题：
建议领导层集中组织未来的目标
通过促进对每个团队的优先事项和目标的讨论，在销售和营销之间进行调解
鼓励两个团队努力寻找有助于他们实现目标的解决方案。
示例3：创意差异
场景：同一个团队的两个人一起设计一辆新车，一个主要关心汽车的功能，另一个最关心整体美学吸引力。两人都感到沮丧，觉得对方没有听到他们的声音，在他们之间制造摩擦。
HR如何解决这个问题：
如果与经理的初步冲突解决会议失败，请充当调解员并尝试找到解决方案。
让他们了解自己的行为以及这对他们的协作有何影响。
如果所有其他方法都失败了，看看如何让它们包含。
示例4：平衡办公室状态
场景：一家大型金融机构的领导层希望员工每周五天回到办公室，理由是更高的生产力和创新是主要原因。大多数员工愿意每周去办公室两次，并表示这将有利于他们的整体健康和生产力。领导层拒绝接受这一点，并加倍强调他们的立场，造成了一支心怀不满和不敬业的员工队伍。
HR如何解决这个问题：
在全公司范围内进行调查，以确定员工的担忧、他们愿意多久来办公室等。
与组织的领导层分享调查结果，试图让他们了解员工的立场
提出一个尽可能让双方都满意的折衷方案。
判断冲突
示例5：领导风格冲突
场景：最近入职的员工习惯于有一个亲力亲为的经理，在需要时提供指导。然而，他们的新经理坚信自主领导风格，只为他们的团队提供关键目标和指导方针。结果，新员工感到得不到支持。
HR如何解决这个问题：
促进经理和员工之间的对话以找到解决方案
检查经理是否对如何最好地管理不同员工的领导力培训感兴趣。
考虑为新员工实施伙伴系统，这样他们除了经理之外还有其他人可以求助。
示例6：新办公地点
场景：一家总部设在巴黎的公司已将其总部从城市的一侧迁至另一侧，一些员工对此感到满意，因为新地点离他们居住的地方更近，并且有健身房，而另一些员工则担心通勤时间更长，以及这将对他们的工作与生活平衡产生影响。
HR如何解决这个问题：
对搬迁的原因保持透明（例如，更低的租金、更好的设施等）
考虑允许远离新地点的员工远程工作。
示例7：有问题的工作态度
场景：公司的产品营销团队紧密、勤奋、敬业。然而，一位团队成员经常迟到，花很多时间在手机上，打私人电话和查看他的社交媒体页面。团队的其他成员越来越恼火，士气迅速下降。
HR如何解决这个问题：
建议团队经理组织与员工的一对一会议，与他们讨论情况并寻求解决方案
如果这没有帮助，请与团队进行一次会议，他们可以向团队成员解释他们的行为如何影响其他人
如果事情仍然没有改变，请与经理讨论下一步要采取的措施，以便你们俩都在同一页面上。
示例8：性格冲突
场景：非营利组织人力资源团队的两位同事A和B性格迥异。B直言不讳，经常在会议和讨论中占主导地位，而A则比较内向，更喜欢一对一的沟通。他们相互冲突的性格导致了各种误解，A觉得自己被低估和忽视了，而B则认为A不敬业。
HR如何解决这个问题：
组织一次调解会议，听取双方的观点，促进A和B之间的相互理解
考虑制定和实施团队互动指南，例如结构化会议形式，以最大程度地减少因个性冲突而发生冲突的机会。
示例9：歧视
场景：S是一名45岁的员工，尽管在公司工作了10年，但还是错过了晋升机会。相反，公司不到一年前雇用的29岁同事K得到了这份工作。S不满意，因为他们确信自己比K拥有更相关的资格和经验。
当他们向管理层询问此事时，他们得到的答案含糊不清，K只是“更适合这个角色”。因此，S认为他们没有得到晋升是因为年龄歧视，并就此事向人力资源部提出投诉。
HR如何解决这个问题：
确保S通过公司的官方申诉程序提出歧视投诉
对此事进行迅速、彻底的调查
分别与S和参与决定晋升K的经理交谈，提出相关的详细问题，以尽可能多地了解情况
记录整个过程并保密（除了S、相关经理和帮助你进行调查的人力资源同事之外，不要与任何人讨论投诉）。
规范冲突
示例10：代际冲突
场景：现年58岁的P在一家大型国际汽车制造商的销售部门工作。23岁的J是一名应届毕业生，四个月前加入了公司的IT团队。作为两人中资历较深、经验较丰富的一个，P经常主动告诉J该做什么以及如何做。因此，J觉得自己被一个不是他们经理的人微观管理，这对他们的积极性、敬业度和绩效产生了负面影响。
HR如何解决这个问题：
建议他们的经理与他们会面，以帮助了解彼此的观点和意图，并讨论他们如何和谐地合作
如果公司有导师计划，建议P成为新员工的导师，这些新员工的角色与其专业领域更相关。
示例11：晋升后的权力斗争
场景：T和L在公司的财务部门工作多年，至今拥有良好的专业关系。最近，T获得了晋升，现在正式成为L的经理。T注意到L犯了一些错误，这些错误可能会产生严重的后果。
当T告诉L这件事时，后者很生气，因为他们认为这是前者攻击他们的才华和专业精神。就他们而言，T努力在不显得专横的情况下表达他们的观点，因为他们多年来一直是L的同龄人。他们之间的紧张关系上升到工作关系破裂的地步。
HR如何解决这个问题：
确保T尽快接受经理的冲突解决培训
同时，促进两人之间的公开对话，帮助他们了解彼此的立场并修复他们的工作关系
与双方合作，找到一个解决方案，让他们互相帮助，把各自的工作做得更好。
五、HR需要的冲突解决技能
解决冲突需要考虑多个人的观点和感受，在他们之间进行调解，并找到解决问题的方法，以确保良好的工作关系和顺利的业务运营。基本上，这是一个微妙的平衡行为，需要多种技能才能正确执行。
因此，对于人力资源专业人员来说，解决冲突的培训是必要的，以下是人力资源部门能够有效解决员工之间冲突所需的一些重要技能：
1、积极倾听：密切关注所有相关方，包括他们的语言和非语言暗示，以充分理解他们的观点。
2、公正/中立：不要偏袒任何一方，保持冷静，注意不要使用批评性语言。
3、移情：避免评判，尽力理解不同的观点，并向每个人保证他们的感受是有效的。
4、预防：如果你观察到工作场所冲突的迹象，请积极主动地与相关方联系，看看如何帮助防止冲突升级。
5、解决问题：确定每个问题的原因和解决方案（例如，建议两个意见不合的同事讨论对双方都有利的可能妥协）。
6、便利：通过确保相关各方有足够的时间和空间来解决冲突，促进讨论和解决。
7、调解：公正地引导讨论，以确保公平和平等的参与，并将对话引向双方都能接受和有益的结果。
8、谈判：帮助相关方确定共同利益和目标，探索可能的解决方案并尽快达成协议。
9、跟进：在相关方就解决方案达成一致后，跟进他们。你可以在一周或一个月后与他们联系，以确保他们仍然走在正确的道路上。如果不是，请讨论如何帮助他们朝着正确的方向前进。
除了人力资源团队之外，组织的经理、领导者和主管也将从工作场所冲突解决培训中受益匪浅，这将使他们能够在事情升级之前快速有效地处理分歧，从而节省人力资源时间和精力。工作场所冲突解决培训也是确保所有经理和主管遵守相同程序和标准的好方法。
哪里有人，哪里就必然有冲突——工作场所也不例外。这使得人力资源部门有必要精通工作场所冲突解决的各个方面，通过建立具体的相关程序并为员工提供全面的冲突解决培训，人力资源部门可以装备自己及其组织的经理和主管来解决大多数争议。

                       



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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