来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）作 者 | 皓月当空

临近下班时，我接到了背景调查公司的信息，他们告知我拟录用的一位公司高管的背景调查出现了异常，并询问我是否需要出具异常警示报告。

我审阅了异常事项，并如实向集团人力资源总监和分管领导反馈了情况，等待进一步了解。

在高管背景调查的日常工作中，常会出现各种问题，使报告显得不够完美，但这反而显示了候选人的真实性。过于完美的报告反而让人怀疑其真实性。

中高管背景调查报告常见问题

任职时间不符：与简历所述时间不一致，或隐瞒其他公司的任职经历。

任职岗位问题：岗位名称虚高或工作内容夸大，窃取上级或他人成果。

学历问题：提供虚假学历证书，或声称学历证书遗失，无法在学信网核实。

工作表现问题：他人对候选人的工作成绩不认可或给予负面评价。

劳动关系问题：与前公司存在劳动争议或纠纷。

工作违规问题：未按要求履职，被辞退或通报。

职业道德问题：存在不当关系、贪腐或出卖公司利益等行为。

犯罪记录问题：有犯罪记录。

征信诉讼问题：存在个人征信问题或与他人有诉讼关系。

其他特殊问题：未遵循亲属回避原则，听信谗言，团队流动率高等。

中高管背调容易出问题的原因

第一是背调维度多，时间跨度大，渠道选择多。

中高管背调一般至少包括最近2段经历（笔者经历过要求至少背调4段经历的公司），时间跨度一般都不低于5-10年（很多中高管的稳定性比较强导致时间跨度长）。

背调的清单内容比较多，核查的方式也比较多，一般包括电话调查，上门调查，系统核查等方式，一份完整的中高管背调，经手的人也比较多，询问的人员也比较多，期间但凡有一个人记错了时间，或者对人选没印象，或者太过久远的事情不记得，都有可能导致背调有问题。

第二是背调终归还是和人打交道，有很多因素都有可能导致候选人的背调不如预期。

除了常规的学历核查、个人征信、诉讼记录、名下企业等通过网络进行客观查验外，其它的工作时间、工作表现、个人在其它企业的记录等，都容易存在人为的可能性。

当你背调联系和人选关系好的背调联系人时，你会得到一份完美的背调报告；但是如果你寻找到的是和人选有过节的背调联系人，那么候选人的背调报告通常不会太好。

当背调人不方便接听电话时，如果一直电话纠缠对方，对方可能一气之下直接说不认识，没有这个人；有一些人对背调电话不重视，满嘴跑火车的情况也是会有的。

第三是背调负责人的立场也会影响整体报告的导向，背调报告是否客观、公正、准确有待评估。

从HR的角度来说，HR都希望候选人背调没有问题，在做背调时容易美化、或者帮助候选人过滤不利于录用的背调信息；但是如果人选本身存在争议，或者在录用过程中存在拉帮结伙，甚至本身就不想人选入职时，背调报告的公正、客观性将会大打折扣。

如何看待中高管背调出现的问题

首先是要坚持原则，守住底线。

对于思想品德、个人作风、诚信、犯罪情况、要求他人提供钱财物等一系列原则和底线问题，要坚决坚持原则，不能录用存在触碰原则的人选。

其次是对于非原则和底线问题，如果存在偏差的，就需要正确看待这种偏差对人员招聘的影响程度。

比如人选因为记错了时间，导致任职时间前后差一个月的；或者人选存在隐瞒经历，但是在背调过程中，主动告知情况的；或者人选的工作职责有夸大的嫌疑，但是夸大部分不影响实际岗位胜任要求的。

最后是要建立一套标准的背调管理流程规范。

和中高管接洽时就应该提醒对方，需要开展第三方背景调查，并在招聘过程中不断强化背调的重要性、真实性要求；明确规范红线事项和可沟通事项，以及相应的沟通协调规范，用于评估人选的背调报告是否符合录用标准。

日常工作过程中，中高管背调很容易出现问题，如果不涉及原则、底线、红线问题，那么根据公司实际用人需要、发展情况、以及人选的真实情况，通过系统的、标准的背调评估体系，综合评估人选是否符合录用要求。

对于太过完美的背调，广大HR们还是要擦亮双眼，不要因为人选的背调报告太完美而沾沾自喜，而应该进一步核实，评估人选的真实情况。