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顶尖人才遴选的7个步骤

人力资源方法论 2024-08-05 10:35 127 阅读

作者：Erikvan Vulpen

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）



系统的遴选过程是寻找人才的关键，也是有效人才管理的支柱。例如，69%的组织难以填补个人贡献者的角色，你的招聘和遴选过程必须尽可能全面，以成功吸引和识别最佳候选人。
一、遴选过程是怎样的？
遴选过程包括评估求职者的技能、能力和经验，以确定最适合该职位和组织的人选。
一旦招聘广告发布并且候选人涌入，选择就开始了，该过程遵循漏斗结构，从多个申请人开始，通过面试和评估逐步缩小候选人库，直到找到最适合该职位的候选人。
二、遴选过程的重要性
组织通常有某种类型的招聘程序，他们可能会也可能不会始终如一地遵循这些程序。为这个过程制定一个深思熟虑的策略不仅可以帮助你填补每个空缺，还有助于企业的持久成功。
战略性遴选过程具有以下优势：
1、支持组织的长期目标：将战略目标纳入候选人选拔系统，重点是寻找具有技能、经验和思维方式的个人，以实现组织当前和未来的目标。例如，一家快速增长或面临合并的公司可以寻找具有弹性和适应性等属性的候选人，这些属性表明有能力成功驾驭变化和不确定性。
2、创造积极的候选人体验：结构化、一致的遴选过程有助于候选人知道会发生什么。你可以告知他们即将采取的步骤，以便他们了解情况并衡量接下来会发生什么。保持候选人的兴趣并提供积极的体验可以在说服顶尖人才为你工作方面发挥重要作用。根据普华永道的一项研究，在竞争激烈的领域，49%的求职者声称由于招聘过程中的糟糕经历而拒绝了工作机会。
3、确保工作和文化契合度：评估候选人不仅仅是他们的知识和专业技能，有助于确定谁将在职位和工作环境中茁壮成长。例如，一个拥有理想技术专长但更喜欢独自工作的人，在一个以共同任务和持续协作的团队形式运作的组织中可能表现不佳。
星巴克在其职业页面上提供了其文化和价值观的清晰画面，这让潜在员工更好地了解星巴克对他们的期望以及他们将工作的氛围类型。
4、提高员工绩效和满意度并降低离职率：有效的候选人审查和选择使新员工更有可能成为合适的人选，表现良好，并在他们的职位上找到满足感。他们不仅会富有成效并为业务成功做出贡献，而且还倾向于在公司工作更长时间。
5、建立竞争优势：全面和战略性的遴选过程可以通过引入最合格和最高效的员工来改善业务成果，从而支持组织的竞争优势，它还创造了更好的候选人体验，从而改善了你的雇主品牌，这为你赢得了每个职位空缺的更广泛、更高质量的申请人库。
三、遴选过程7个步骤
尽管具体情况因每个组织和职位而异，但遴选过程发生在候选人经历的一系列步骤中。
1、申请
一旦你发布了招聘广告，候选人就开始申请，这是遴选过程的第一步，应用程序的数量、质量和多样性会有所不同，以下是你需要了解的有关申请阶段不同方面的信息：
①申请流程
申请过程本身至关重要。它是否适合移动设备且快速？或者你是否要求候选人手动将简历中的所有信息填写到你的系统中？要求求职者在你的职业网站上创建个人资料，但未能针对移动设备优化网站是网页设计的实际要素，这可能会阻碍人力资源部门在候选人遴选过程中的成功。
亲自测试你的申请流程，以了解申请人可能在哪些方面遇到困难，你可以确保提供流畅的应用程序体验，而不会拒绝潜在员工。
②广告渠道和工具
在哪里发布和推广招聘广告也很重要，以下是求职者最受欢迎的5个来源：
在线网站：招聘网站以及社交媒体上的帖子，如LinkedIn和抖音。
公司网站/招聘页面：如果你在一家大型企业的人力资源部门工作，比如美国沃尔玛，很多人会直接来到你的网站。对于较小的公司，求职者可能不会针对你的网站发布招聘公告。一旦他们了解到其他地方的开放情况，他们可能会参考该网站。
招聘机构和网站：求职者可以在一家或几家招聘机构注册，或寻找特定领域的招聘网站。
大学和学院职业部门：考虑在当地、国家或国际教育机构举办晋升和招聘活动。在英国，公务员和武装部队举办过许多这样的活动，经常访问社会和种族人口更多样化的校园。
口口相传：许多人会向他们的家人和朋友询问有关在哪里申请以及职位空缺的任何线索的建议。
③优化招聘广告
数字工具可以创建更有效的招聘信息，从而吸引不同的申请人。使用数据和AI机器学习来帮助公司优化招聘广告，该工具确保文本不仅反映了你的企业对候选人的需求，还反映了对你的公司重要的文化和价值观。
为什么包容性很重要？为了增加员工队伍的多样性，你必须采取具体措施来扩大包容性。多样性不仅从理想主义或道德的角度来看很重要，而且对于最大的成功和利润也很重要。
④影响申请人数量和质量的其他因素
应用程序池的大小受许多因素影响，包括：
外部问题：这些是发生在组织外部和人力资源范围之外的事项，即经济气候、失业率、人口趋势以及社会和文化因素。
行业条件：组织的行业也会影响其申请人库的规模。例如，如果你试图招聘具有特定资格的候选人，例如教师、执法人员或医院护士，那么你的招聘部门的角色将比那些招聘不太专业的角色更具挑战性。
内部因素：一个组织的规模及其雇主品牌将吸引不同数量的申请人。例如，谷歌每年收到大约300万份申请，这意味着平均每个职位空缺有超过400人申请，一个组织以薪酬、福利和晋升机会的形式提供的东西也会产生相当大的影响。
采购策略：申请人的数量和质量还取决于引人注目的招聘信息以及你发布的位置，它的信息量、吸引力和广泛吸引力直接影响你将吸引谁，招聘广告应始终使用性别中立和包容性的语言。
你的要求：例如，你还可以评估某些职位是否需要高等教育。如果不是，你将增加可用候选人的数量。SHRM最近的职场状况报告发现，28%的人力资源部门正在放宽他们的教育/学位要求。
2、筛选和预选
初步筛选阶段的目标是将候选人人数从大量减少到有资格参加面试的3-10人的可管理群体，这可以通过多种方式完成，例如：
①简历筛选
最常见的技术是简历或简历筛选，简历筛选有助于评估候选人是否符合工作所需的标准。如果你需要5+多年的工作经验，那么没有这种经验的应届大学毕业生很容易被排除在外。
对于人力资源部门来说，大公司的简历审查可能非常耗时。软件是应对这一挑战的一种有效且具有成本效益的方式，选项范围从内置于ATS中的简历筛选工具到使用人工智能预测招聘质量的简历筛选器。
不过，请注意不要过度使用这种技术，你需要确保定期对其进行偏见审查。你还可以考虑实施“盲审”政策，从简历中删除所有个人特征，例如姓名、年龄和性别，这旨在消除隐性偏见。
②电话筛选/聊天机器人
简历筛选后，接下来是电话（或视频）筛选面试，这有助于协调候选人和雇主之间的期望。招聘人员可以在筛选简历后向候选人询问任何问题，招聘人员可以浏览一份清单，其中可能包括薪酬期望、全职或兼职时间、灵活的工作选择、开始日期和其他潜在的交易破坏者等主题。由于这是一个相当标准的程序，因此让聊天机器人提出这些问题也是一种选择。
如上所述，现在的技术使我们能够以自动化的方式进行这些筛查，聊天机器人向候选人提问并使面试具有互动性。例如一家大型工程公司实施了一个聊天机器人，旨在优化招聘流程并保持候选人的参与度。数据显示，在实施聊天机器人后，完成率从74%上升到96%。
③甄选前或入职前评估
预选是一种强大的筛选方法，有助于消除潜在的不匹配。SHRM职场状况报告显示，35%的人力资源部门依靠职前测试/评估来识别合格的候选人。
专用的预选工具提供的评估可以包括认知测试、工作模拟或其他有助于预测新员工质量的测试，简历筛选包含在这些工具中。
作业模拟提供真实的作业预览，这既显示了角色中最令人愉快和最有趣的方面，也显示了具有挑战性的元素，从而为候选人带来了真实的洞察力，这有助于协调雇主和雇员之间的期望，并导致更合适的员工，预选工具是人工智能技术在招聘领域发挥越来越大作用的另一个方面。
这些预选测试通常用于大批量招聘（有大量申请人的职位），例如，评估客户服务代表的积极倾听技巧，这些筛选工具消除了明显的不匹配，因此保留了最合适的候选人。
请注意，并非所有预选工具和筛选都完全准确，因此请谨慎选择你的供应商。我们将在第4阶段介绍其他类型的评估。
3、面试
候选人遴选过程漏斗的第三步是最明显的一步，即工作面试。其目的是评估候选人是否适合该职位，并深入了解他们的语言流利度和社交能力。
求职面试涉及直接经理或招聘人员（或两者兼而有之）向候选人提问，它提供了向候选人提出与工作相关的问题的结构，并提供了向他们推销工作的机会。
面试可以虚拟进行，也可以亲自进行。许多公司远程进行第一阶段面试，以提高时间管理效率。他们中的一些人选择在现场进行最终面试，以促进更牢固的个人联系，并让候选人体验工作场所的文化和环境。
①面试类型
面试主要有两种类型：结构化和非结构化。在结构化面试中，预先准备了一套标准化的问题，并提交给所有受访者，这为面试官提供了一种统一的方法来记录信息并标准化每个申请人的资格评级。
非结构化面试不遵守预先确定的问题列表。提问更像是对话，面试官可以根据讨论中出现的内容即兴发挥。
在学术文献中，结构化访谈的可靠性几乎是非结构化访谈的两倍。结构化面试使面试官能够准确地比较候选人，并根据数据做出最佳决策。
其他面试类型包括候选人接受同行或小组的面试，这些对话旨在深入了解候选人的个性、行为和团队成员的平易近人，或者与他们将在工作中支持的人。
②评估面试
一种常见的面试技巧是STAR方法，这是一种从候选人那里检索信息的系统方法。STAR是以下各项的首字母缩写：
情境：让候选人描述他们所处的特定情况。
任务：候选人的目标是什么？
行动：让候选人详细描述他们采取了哪些行动来充分利用情况并完成任务。
结果：让应聘者描述行动的结果，并询问应聘者学到了什么。
STAR方法可以很好地查看候选人是否具备工作所需的关键能力。如果该角色需要与各种类型的股东打交道，则可以举例说明：“描述你必须管理多个股东的情况。
使用面试评估表可以使在遴选过程的这个阶段对候选人的评估更加一致和公平，实施面试指南将有助于面试官进行富有成效的面试。
4、评估
虽然筛选和入职前评估可以粗略地淘汰最不合适的候选人，但全面评估通常更准确。
常用的评估是一般心理能力（GMA）测试（也称为智商测试）和性格五因素模型测试。更高的智商与更快的学习和更高的最佳表现有关。虽然这些评估可以成为预选过程的一部分，但许多组织选择在招聘过程的后期阶段进行评估。
跨国科技公司IBM设计了“经过科学验证的评估，使其具有吸引力，公平性，并且与每个角色相关。通过这些评估，IBM招聘人员可以衡量面试中可能不会透露的技能和能力。这为候选人提供了展示他们所提供的一切的机会。
在进行性格问卷调查时，研究表明，责任心是工作绩效的最强非认知预测因子。更尽职尽责的候选人在工作中表现更好。尽职尽责得分高的候选人通常被描述为勤奋、尽职尽责、以成就为导向和注重细节。
其他评估包括工作样本测试、完整性测试和工作知识测试。科学文献表明，工作样本测试形式的评估是工作绩效的最佳预测指标之一。
让候选人在面试期间进行案例研究或解决实际问题是一种很好的做法。这样就可以将候选人的工作质量与其他申请人进行比较，并与预期或理想的表现进行比较。更重要的是，实际任务还可以让申请人了解他们将在这个职位上做什么。
工作样本测试可以在实践技能、解决问题的能力和特定于工作的任务对绩效至关重要的角色中带来最大价值。例如，你可以为软件开发人员角色的候选人提供编码任务，或者要求他们调试一段代码以展示他们的编程和解决问题的技能。
评估的范围应合理，并准确反映工作要求，而不会给候选人带来不必要的负担。
5、推荐信和背景调查
至此，你已将长长的申请人名单减少到一到三名候选人，推荐人检查是候选人遴选过程中必不可少的下一步。
要求候选人提供推荐信，背景调查确认候选人告诉你的内容的准确性以及你对他们的印象。如果在面试过程中，你对某种能力或技能有疑问，那么背景调查是从不同角度收集更多信息的绝佳方式。
背景调查通常用于政府部门和其他涉及访问高度机密信息的工作，例如医疗保健角色，它也可以是申请和参加预选之前的先决条件。
一个例子是对教学职位和其他涉及对他人负有高度责任的角色的良好行为或犯罪记录检查的确认，这些调查有助于消除那些可能滥用对弱势群体的照顾义务的人。除非绝对必要，否则你应该在遴选过程的后期进行背景调查。
6、决定
下一个遴选过程步骤是确定对组织最具潜力的候选人，在遴选过程中对每位候选人进行评分的预定义标准将揭示最佳候选人。
通常，招聘经理会做出最终决定，它还可能涉及其他经理和同事的意见，最佳选择是目前资历较差但致力于成长并长期留在组织中的人。
7、工作机会和合同
一旦做出决定，遴选过程就会进入最后阶段，被选中的候选人仍然需要接受报价。在这一点上，你应该已经从各种筛选和工作面试中收集了足够的信息，以便对候选人可能接受这份工作有一定的信心。
然后向候选人发出报价，你可以发送一封录用通知书，概述主要工作细节和入职条件。如果他们接受报价，你可以继续签发正式的雇佣合同。一旦各方签署，遴选过程步骤就完成了。
四、遴选过程中使用的指标
跟踪某些招聘指标有助于你评估候选人遴选过程的结果，以下基准通常用作有效遴选过程的指标：
申请完成率：该指标显示在访问申请表后填写并提交申请表的候选人的百分比，低完成率可能意味着申请表繁琐或存在技术故障。
填补时间：这衡量从批准工作申请的那一刻到候选人接受你的报价所需的雇用候选人所需的时间，填充指标的时间较长表明遴选过程漫长且效率低下。
90天和1年减员：前三个月内的减员表明遴选过程步骤存在弱点。对糟糕招聘成本的估计因来源而异，但估计在年薪的50%到200%之间。建议将每个90天减员案例视为关键的HR事件，并仔细分析是否出了问题。你可以通过更好的沟通、选择、入职和管理来防止它再次发生，第一年流失率高也可以归因于甄选过程不充分。
候选人体验：候选人如何评价他们在这个遴选过程中的经历？如果这对他们来说是一种愉快的体验，那么你的流程就走在正确的轨道上。无论他们是否被录用，他们都将对组织持积极态度。满意的候选人将来不会被阻止再次申请，并会倡导你的业务和雇主品牌。
遴选过程漏斗有效性：由于选择经过具有多个步骤的漏斗，因此了解漏斗的有效性会有所帮助。你不希望50名申请者中有100%进入面试阶段，否则，你将面试太多人。收益率是一个招聘指标，表示从招聘过程的一个阶段进入下一个阶段的候选人的百分比。
录取率：录用通知接受率是求职者接受的录用通知占组织提供的录用通知总数的百分比，它表明了工作机会的吸引力以及招聘过程的整体有效性，以符合候选人的期望和需求。
招聘质量：该指标衡量新员工在工作一年后的表现，这通常由他们的经理在年度绩效评估中评分。如果招聘质量始终如一，则表明员工遴选过程有效。
五、如何改进招聘和甄选流程：最佳做法
我们已经解释了遴选过程的不同阶段，但其他动态总是在幕后发挥作用。以下是在尝试创建更有效的选择方法时要考虑的一些最佳实践：
①建立稳固的入职流程
对一个职位的清晰了解是找到合适人选的关键。这首先是基于职位描述的职能概况，即需要什么类型的工作经验、教育背景和技能熟练程度。招聘经理和招聘人员之间的坦诚沟通将提供有效启动遴选过程所需的洞察力。
在许多情况下，招聘人员应该比工作招聘表上的内容更深入地挖掘，直接与招聘经理交谈有助于明确工作要求。练习积极倾听的招聘人员将收集有关哪些性格类型和软技能适合该职位的宝贵细节，并将平衡团队。
②加强招聘经理与招聘人员的关系
招聘经理和招聘人员之间的牢固伙伴关系有助于遴选过程更加顺利，并改善候选人体验。强调招聘人员应与招聘经理建立良好的关系，让他们了解情况，并征求他们的意见，这将使最接近的候选人能够走到最后。
与招聘人员并肩工作意味着招聘经理的需求可以更清楚地了解，这反过来又建立了信任，即招聘人员正在尽最大努力充分填补职位空缺。
③标准化选拔流程
每个组织都会有自己的招聘遴选过程，但应始终标准化，通过对每个职位空缺遵循相同的结构，该过程保持一致，这为候选人带来了更可靠的结果和令人满意的招聘体验。
标准化的遴选过程将包括：
可靠或自动化的筛查方法
结构化面试形式
使用面试指南
始终如一的应用评估
评估候选人的既定标准和记分卡
详尽的文档和清单。
④培训招聘经理/决策者
确保招聘人员有能力在遴选过程中发挥自己的作用，这包括解释过程中的步骤，并用面试清单准备它们。
可能还需要培训决策者如何进行结构化访谈，以及无意识的偏见意识和肢体语言的解释。
⑤使用数据驱动的方法
在整个遴选过程中利用数据可以让你消除偏见和猜测，从简历、评估和面试记分卡中收集的信息可以作为通过选拔漏斗移动候选人的基础。尽管招聘决定不应仅根据数据做出，但它可以帮助最合格的申请人进入面试阶段。此外，分析这些数据可以揭示遴选过程中的瓶颈和低效率，从而实现持续改进。
⑥持续评估和改进流程
你的员工遴选过程将随着组织的需求和情况的变化而发展，你还应该定期更新它以符合你的招聘标准和业务目标。
正如我们刚才提到的，使用数据可以帮助你确定流程的哪些部分需要注意。收集候选人和招聘经理的反馈，以确保流程保持有效，实施这些改进不仅可以优化遴选过程，还可以增强候选人体验并加强整体招聘结果。
员工是任何组织长期生存的基石，这使得高质量的人才招聘成为人力资源部门最重要的职能之一，因为糟糕的招聘决策会浪费公司的时间和金钱。
战略性和彻底的招聘和遴选过程确保安置最优秀的员工，这些员工可以为组织的快速成功和竞争优势做出贡献。

                           


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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人力资源方法论2024-08-05 10:35
127 阅读

作者：Erikvan Vulpen

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系统的遴选过程是寻找人才的关键，也是有效人才管理的支柱。例如，69%的组织难以填补个人贡献者的角色，你的招聘和遴选过程必须尽可能全面，以成功吸引和识别最佳候选人。
一、遴选过程是怎样的？
遴选过程包括评估求职者的技能、能力和经验，以确定最适合该职位和组织的人选。
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二、遴选过程的重要性
组织通常有某种类型的招聘程序，他们可能会也可能不会始终如一地遵循这些程序。为这个过程制定一个深思熟虑的策略不仅可以帮助你填补每个空缺，还有助于企业的持久成功。
战略性遴选过程具有以下优势：
1、支持组织的长期目标：将战略目标纳入候选人选拔系统，重点是寻找具有技能、经验和思维方式的个人，以实现组织当前和未来的目标。例如，一家快速增长或面临合并的公司可以寻找具有弹性和适应性等属性的候选人，这些属性表明有能力成功驾驭变化和不确定性。
2、创造积极的候选人体验：结构化、一致的遴选过程有助于候选人知道会发生什么。你可以告知他们即将采取的步骤，以便他们了解情况并衡量接下来会发生什么。保持候选人的兴趣并提供积极的体验可以在说服顶尖人才为你工作方面发挥重要作用。根据普华永道的一项研究，在竞争激烈的领域，49%的求职者声称由于招聘过程中的糟糕经历而拒绝了工作机会。
3、确保工作和文化契合度：评估候选人不仅仅是他们的知识和专业技能，有助于确定谁将在职位和工作环境中茁壮成长。例如，一个拥有理想技术专长但更喜欢独自工作的人，在一个以共同任务和持续协作的团队形式运作的组织中可能表现不佳。
星巴克在其职业页面上提供了其文化和价值观的清晰画面，这让潜在员工更好地了解星巴克对他们的期望以及他们将工作的氛围类型。
4、提高员工绩效和满意度并降低离职率：有效的候选人审查和选择使新员工更有可能成为合适的人选，表现良好，并在他们的职位上找到满足感。他们不仅会富有成效并为业务成功做出贡献，而且还倾向于在公司工作更长时间。
5、建立竞争优势：全面和战略性的遴选过程可以通过引入最合格和最高效的员工来改善业务成果，从而支持组织的竞争优势，它还创造了更好的候选人体验，从而改善了你的雇主品牌，这为你赢得了每个职位空缺的更广泛、更高质量的申请人库。
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尽管具体情况因每个组织和职位而异，但遴选过程发生在候选人经历的一系列步骤中。
1、申请
一旦你发布了招聘广告，候选人就开始申请，这是遴选过程的第一步，应用程序的数量、质量和多样性会有所不同，以下是你需要了解的有关申请阶段不同方面的信息：
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不过，请注意不要过度使用这种技术，你需要确保定期对其进行偏见审查。你还可以考虑实施“盲审”政策，从简历中删除所有个人特征，例如姓名、年龄和性别，这旨在消除隐性偏见。
②电话筛选/聊天机器人
简历筛选后，接下来是电话（或视频）筛选面试，这有助于协调候选人和雇主之间的期望。招聘人员可以在筛选简历后向候选人询问任何问题，招聘人员可以浏览一份清单，其中可能包括薪酬期望、全职或兼职时间、灵活的工作选择、开始日期和其他潜在的交易破坏者等主题。由于这是一个相当标准的程序，因此让聊天机器人提出这些问题也是一种选择。
如上所述，现在的技术使我们能够以自动化的方式进行这些筛查，聊天机器人向候选人提问并使面试具有互动性。例如一家大型工程公司实施了一个聊天机器人，旨在优化招聘流程并保持候选人的参与度。数据显示，在实施聊天机器人后，完成率从74%上升到96%。
③甄选前或入职前评估
预选是一种强大的筛选方法，有助于消除潜在的不匹配。SHRM职场状况报告显示，35%的人力资源部门依靠职前测试/评估来识别合格的候选人。
专用的预选工具提供的评估可以包括认知测试、工作模拟或其他有助于预测新员工质量的测试，简历筛选包含在这些工具中。
作业模拟提供真实的作业预览，这既显示了角色中最令人愉快和最有趣的方面，也显示了具有挑战性的元素，从而为候选人带来了真实的洞察力，这有助于协调雇主和雇员之间的期望，并导致更合适的员工，预选工具是人工智能技术在招聘领域发挥越来越大作用的另一个方面。
这些预选测试通常用于大批量招聘（有大量申请人的职位），例如，评估客户服务代表的积极倾听技巧，这些筛选工具消除了明显的不匹配，因此保留了最合适的候选人。
请注意，并非所有预选工具和筛选都完全准确，因此请谨慎选择你的供应商。我们将在第4阶段介绍其他类型的评估。
3、面试
候选人遴选过程漏斗的第三步是最明显的一步，即工作面试。其目的是评估候选人是否适合该职位，并深入了解他们的语言流利度和社交能力。
求职面试涉及直接经理或招聘人员（或两者兼而有之）向候选人提问，它提供了向候选人提出与工作相关的问题的结构，并提供了向他们推销工作的机会。
面试可以虚拟进行，也可以亲自进行。许多公司远程进行第一阶段面试，以提高时间管理效率。他们中的一些人选择在现场进行最终面试，以促进更牢固的个人联系，并让候选人体验工作场所的文化和环境。
①面试类型
面试主要有两种类型：结构化和非结构化。在结构化面试中，预先准备了一套标准化的问题，并提交给所有受访者，这为面试官提供了一种统一的方法来记录信息并标准化每个申请人的资格评级。
非结构化面试不遵守预先确定的问题列表。提问更像是对话，面试官可以根据讨论中出现的内容即兴发挥。
在学术文献中，结构化访谈的可靠性几乎是非结构化访谈的两倍。结构化面试使面试官能够准确地比较候选人，并根据数据做出最佳决策。
其他面试类型包括候选人接受同行或小组的面试，这些对话旨在深入了解候选人的个性、行为和团队成员的平易近人，或者与他们将在工作中支持的人。
②评估面试
一种常见的面试技巧是STAR方法，这是一种从候选人那里检索信息的系统方法。STAR是以下各项的首字母缩写：
情境：让候选人描述他们所处的特定情况。
任务：候选人的目标是什么？
行动：让候选人详细描述他们采取了哪些行动来充分利用情况并完成任务。
结果：让应聘者描述行动的结果，并询问应聘者学到了什么。
STAR方法可以很好地查看候选人是否具备工作所需的关键能力。如果该角色需要与各种类型的股东打交道，则可以举例说明：“描述你必须管理多个股东的情况。
使用面试评估表可以使在遴选过程的这个阶段对候选人的评估更加一致和公平，实施面试指南将有助于面试官进行富有成效的面试。
4、评估
虽然筛选和入职前评估可以粗略地淘汰最不合适的候选人，但全面评估通常更准确。
常用的评估是一般心理能力（GMA）测试（也称为智商测试）和性格五因素模型测试。更高的智商与更快的学习和更高的最佳表现有关。虽然这些评估可以成为预选过程的一部分，但许多组织选择在招聘过程的后期阶段进行评估。
跨国科技公司IBM设计了“经过科学验证的评估，使其具有吸引力，公平性，并且与每个角色相关。通过这些评估，IBM招聘人员可以衡量面试中可能不会透露的技能和能力。这为候选人提供了展示他们所提供的一切的机会。
在进行性格问卷调查时，研究表明，责任心是工作绩效的最强非认知预测因子。更尽职尽责的候选人在工作中表现更好。尽职尽责得分高的候选人通常被描述为勤奋、尽职尽责、以成就为导向和注重细节。
其他评估包括工作样本测试、完整性测试和工作知识测试。科学文献表明，工作样本测试形式的评估是工作绩效的最佳预测指标之一。
让候选人在面试期间进行案例研究或解决实际问题是一种很好的做法。这样就可以将候选人的工作质量与其他申请人进行比较，并与预期或理想的表现进行比较。更重要的是，实际任务还可以让申请人了解他们将在这个职位上做什么。
工作样本测试可以在实践技能、解决问题的能力和特定于工作的任务对绩效至关重要的角色中带来最大价值。例如，你可以为软件开发人员角色的候选人提供编码任务，或者要求他们调试一段代码以展示他们的编程和解决问题的技能。
评估的范围应合理，并准确反映工作要求，而不会给候选人带来不必要的负担。
5、推荐信和背景调查
至此，你已将长长的申请人名单减少到一到三名候选人，推荐人检查是候选人遴选过程中必不可少的下一步。
要求候选人提供推荐信，背景调查确认候选人告诉你的内容的准确性以及你对他们的印象。如果在面试过程中，你对某种能力或技能有疑问，那么背景调查是从不同角度收集更多信息的绝佳方式。
背景调查通常用于政府部门和其他涉及访问高度机密信息的工作，例如医疗保健角色，它也可以是申请和参加预选之前的先决条件。
一个例子是对教学职位和其他涉及对他人负有高度责任的角色的良好行为或犯罪记录检查的确认，这些调查有助于消除那些可能滥用对弱势群体的照顾义务的人。除非绝对必要，否则你应该在遴选过程的后期进行背景调查。
6、决定
下一个遴选过程步骤是确定对组织最具潜力的候选人，在遴选过程中对每位候选人进行评分的预定义标准将揭示最佳候选人。
通常，招聘经理会做出最终决定，它还可能涉及其他经理和同事的意见，最佳选择是目前资历较差但致力于成长并长期留在组织中的人。
7、工作机会和合同
一旦做出决定，遴选过程就会进入最后阶段，被选中的候选人仍然需要接受报价。在这一点上，你应该已经从各种筛选和工作面试中收集了足够的信息，以便对候选人可能接受这份工作有一定的信心。
然后向候选人发出报价，你可以发送一封录用通知书，概述主要工作细节和入职条件。如果他们接受报价，你可以继续签发正式的雇佣合同。一旦各方签署，遴选过程步骤就完成了。
四、遴选过程中使用的指标
跟踪某些招聘指标有助于你评估候选人遴选过程的结果，以下基准通常用作有效遴选过程的指标：
申请完成率：该指标显示在访问申请表后填写并提交申请表的候选人的百分比，低完成率可能意味着申请表繁琐或存在技术故障。
填补时间：这衡量从批准工作申请的那一刻到候选人接受你的报价所需的雇用候选人所需的时间，填充指标的时间较长表明遴选过程漫长且效率低下。
90天和1年减员：前三个月内的减员表明遴选过程步骤存在弱点。对糟糕招聘成本的估计因来源而异，但估计在年薪的50%到200%之间。建议将每个90天减员案例视为关键的HR事件，并仔细分析是否出了问题。你可以通过更好的沟通、选择、入职和管理来防止它再次发生，第一年流失率高也可以归因于甄选过程不充分。
候选人体验：候选人如何评价他们在这个遴选过程中的经历？如果这对他们来说是一种愉快的体验，那么你的流程就走在正确的轨道上。无论他们是否被录用，他们都将对组织持积极态度。满意的候选人将来不会被阻止再次申请，并会倡导你的业务和雇主品牌。
遴选过程漏斗有效性：由于选择经过具有多个步骤的漏斗，因此了解漏斗的有效性会有所帮助。你不希望50名申请者中有100%进入面试阶段，否则，你将面试太多人。收益率是一个招聘指标，表示从招聘过程的一个阶段进入下一个阶段的候选人的百分比。
录取率：录用通知接受率是求职者接受的录用通知占组织提供的录用通知总数的百分比，它表明了工作机会的吸引力以及招聘过程的整体有效性，以符合候选人的期望和需求。
招聘质量：该指标衡量新员工在工作一年后的表现，这通常由他们的经理在年度绩效评估中评分。如果招聘质量始终如一，则表明员工遴选过程有效。
五、如何改进招聘和甄选流程：最佳做法
我们已经解释了遴选过程的不同阶段，但其他动态总是在幕后发挥作用。以下是在尝试创建更有效的选择方法时要考虑的一些最佳实践：
①建立稳固的入职流程
对一个职位的清晰了解是找到合适人选的关键。这首先是基于职位描述的职能概况，即需要什么类型的工作经验、教育背景和技能熟练程度。招聘经理和招聘人员之间的坦诚沟通将提供有效启动遴选过程所需的洞察力。
在许多情况下，招聘人员应该比工作招聘表上的内容更深入地挖掘，直接与招聘经理交谈有助于明确工作要求。练习积极倾听的招聘人员将收集有关哪些性格类型和软技能适合该职位的宝贵细节，并将平衡团队。
②加强招聘经理与招聘人员的关系
招聘经理和招聘人员之间的牢固伙伴关系有助于遴选过程更加顺利，并改善候选人体验。强调招聘人员应与招聘经理建立良好的关系，让他们了解情况，并征求他们的意见，这将使最接近的候选人能够走到最后。
与招聘人员并肩工作意味着招聘经理的需求可以更清楚地了解，这反过来又建立了信任，即招聘人员正在尽最大努力充分填补职位空缺。
③标准化选拔流程
每个组织都会有自己的招聘遴选过程，但应始终标准化，通过对每个职位空缺遵循相同的结构，该过程保持一致，这为候选人带来了更可靠的结果和令人满意的招聘体验。
标准化的遴选过程将包括：
可靠或自动化的筛查方法
结构化面试形式
使用面试指南
始终如一的应用评估
评估候选人的既定标准和记分卡
详尽的文档和清单。
④培训招聘经理/决策者
确保招聘人员有能力在遴选过程中发挥自己的作用，这包括解释过程中的步骤，并用面试清单准备它们。
可能还需要培训决策者如何进行结构化访谈，以及无意识的偏见意识和肢体语言的解释。
⑤使用数据驱动的方法
在整个遴选过程中利用数据可以让你消除偏见和猜测，从简历、评估和面试记分卡中收集的信息可以作为通过选拔漏斗移动候选人的基础。尽管招聘决定不应仅根据数据做出，但它可以帮助最合格的申请人进入面试阶段。此外，分析这些数据可以揭示遴选过程中的瓶颈和低效率，从而实现持续改进。
⑥持续评估和改进流程
你的员工遴选过程将随着组织的需求和情况的变化而发展，你还应该定期更新它以符合你的招聘标准和业务目标。
正如我们刚才提到的，使用数据可以帮助你确定流程的哪些部分需要注意。收集候选人和招聘经理的反馈，以确保流程保持有效，实施这些改进不仅可以优化遴选过程，还可以增强候选人体验并加强整体招聘结果。
员工是任何组织长期生存的基石，这使得高质量的人才招聘成为人力资源部门最重要的职能之一，因为糟糕的招聘决策会浪费公司的时间和金钱。
战略性和彻底的招聘和遴选过程确保安置最优秀的员工，这些员工可以为组织的快速成功和竞争优势做出贡献。

                           


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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