全员竞聘是一种常见的人才选拔机制，旨在通过公平竞争的方式选拔最合适的人选担任特定职位。竞争上岗，能者上庸者下，增加员工的危机意识和竞争意识，调动员工的积极性。

然而，内部岗位竞聘制度是一把双刃剑，主要是如何安排不当竞聘落选人员，稍有不慎容易引发劳动争议。因为竞聘落选人员采取的常见方式有调岗、待岗、内退、协商解除、符合法定情形时单方解除劳动关系等，所以有人认为全员竞聘可能成为变相裁员的手段。

竞争上岗易引发劳资矛盾，如何合理合法地实施竞争上岗制度也成为企业必须要面对的一个问题。

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实施“竞争上岗”制度虽为企业自主用工范畴，但因其规范性较差，实践中常常会激化劳资矛盾，引发一系列劳动争议。在实践中通常会遇到以下4大问题：

第一，企业经民主程序制定的合法有效的竞争上岗方案，是否必然对企业全体员工产生法律效力？

对于推行竞争上岗的企业来说，若企业与员工无法通过协商解决个体劳动合同与集体竞争上岗方案之间的冲突，那么企业将面临劳动争议中较大的不确定性法律风险。

第二，下属企业能否直接适用集团总部或上级企业制定的竞争上岗制度？

竞争上岗制度属于企业内部规章制度范畴。母公司制定的规章制度原则上不能直接适用于子公司。但若履行了劳动合同法第四条所规定的民主程序并向劳动者公示的，子公司可以适用母公司的规章制度。

第三，企业因竞争上岗需与员工解除劳动合同，该如何选择解除事由？

需明确的是，企业不得仅以实施竞争上岗制度为由与员工解除劳动合同。这是因为，在我国现行劳动法体系中，劳动合同的解除只能适用法定事由，而竞争上岗的实施并非解除劳动合同的法定事由。

第四，员工在竞争上岗落选后，企业能否对其调岗降薪或安排其待岗？

对此问题，企业理论上有权根据合法有效的竞争上岗方案对落选员工调岗或安排待岗，但由于企业竞争上岗方案往往不够合规，导致公司在纠纷中常常败诉。

裁判机关对竞争上岗方案审查的态度是慎重的，结合前文提到的几点法律风险，要保证竞争上岗方案的合法合理，建议企业做到如下几点：

全员竞聘方案往往涉及参与对象、竞聘岗位、竞聘条件等竞聘相关规则以及关于竞聘落选后的调岗调薪、待岗降薪等职工安置方案。

用人单位开展全员竞聘所涉方案，已属于影响劳动者切身利益的重大事项，原则上应经过全体职工或职工代表大会的讨论并协商一致后方可通过，否则该竞聘方案将有违反保障劳动者的知情权及公平公开原则之虞，有被认定为无效之风险。

第一，程序应正当。

⏩民主表决

对于竞争上岗等涉及员工利益、员工分流的重大事项，通常认为国有企业职代会有审议通过权。但对于非国有企业，仍建议尽量通过职代会进行表决通过，要求所有参加平等协商程序的参会者签字，并做好会议记录和备案保存，从而防止不必要的争议发生。

⏩公告通知

建议企业以公告通知形式向职工进行公示的同时，应对公告的现场以拍照和录像的方式记录备案，其次应尽量让职工签署已公示已阅读的确认文件，并从员工报名、竞争评分、结果公示、结果异议等各环节赋予员工充分的知情权和参与权，确保整体程序保持公开公正公平。

第二，内容应合规。

⏩必要性

司法裁判的实质性审查中，实施竞争上岗的起因及必要性为首要环节，这足以影响裁判者的裁判结果。常见的必要原因包括企业改制、合并、分立、组织结构优化，以及经营困难、重大业务丧失、宏观经济环境变化等。

⏩完整性

方案通常应包含竞争岗位人数、职责设置，竞争标准，竞争流程，评选机构组成等，同时应重点关注落选者的安置方案。落选者安置方案应给与员工多样化选择，体现企业全力保障落选员工利益的诚意，安置方向可包括公司内部调岗、关联公司调岗、停薪留职、待岗培训及协商解除劳动关系等。

⏩合理性

企业针对岗位设置的岗位职责、工作经验、评分方式等标准需充分考虑行业惯例、企业需求，而并非随意制定。如企业内部同一岗位在竞争上岗之前与之后的招聘标准出现实质性不同，企业需有充分的证据以解释标准变动的合理性。