影响力使战略性人力资源业务合作伙伴能够使人力资源战略与组织目标保持一致，推动变革，并培养积极的工作场所文化。

一、为什么影响力对HRBP很重要？

人力资源部门不处于权力地位，而是依赖于其影响利益相关者管理人员议程和优先事项的能力，这就是为什么影响力是HRBP需要掌握的关键行为。

影响：

使你能够指导利益相关者的决策，并与业务部门一起制定战略议程

在HRBP的工具箱中对于实现组织变革至关重要

帮助你从整个组织的不同层面获得支持，并获得必要的资源，例如HR预算和技术，以实现有影响力的HR计划。

帮助你支持改善员工体验并创造积极工作环境的政策。

缺乏影响力：

缺乏影响力会给HRBP带来许多挑战。

你可能很难从高层领导那里获得支持，导致变革计划不成功、采用率低，以及对HR有效性的怀疑。

它可能会阻碍提升员工体验、促进多样性、公平和包容性（DEIB）、改善工作条件和提高敬业度的努力。

平衡不同利益相关者的不同利益，有时甚至是相互冲突的利益，可能会使HRBP难以建立影响力。38%的HRBP在面对相互冲突的优先事项时难以确定行动。

建立影响力不是使用权力，而是赢得信任、展示专业知识和传达人力资源计划的价值。使用不同的策略并了解影响力的来源可以帮助你将自己定位为推动重要组织变革的战略合作伙伴。

二、如何用影响力建立影响？

了解和使用不同的影响来源对于推动行为改变至关重要，约瑟夫·格伦尼在此过程中确定了6个关键的影响来源。

影响来源：个人动机、个人能力、社会动机、社交能力、结构性动机、结构能力。

我们将重点关注前五个影响力来源，并解释如何利用它们来获得影响力和建立信誉。

1、个人动机：让不受欢迎的人变得可取

第一个动机的来源涉及在个人中创造一种内在的改变欲望，这意味着将变化或举措与他人的核心价值观和个人目标联系起来，使他们看到直接的好处和与自己生活的相关性。

HRBP如何使用个人动机：

了解什么对你的利益相关者来说是重要的，他们最关心什么：与个人的个人价值观和优先事项联系起来，并向他们展示拟议的计划如何与他们保持一致或有助于他们，这一点至关重要。

认识到改变可能是具有挑战性和不舒服的：从一开始就解决这个问题可以减轻人们的担忧并最大限度地减少阻力。

将变革与更广泛的使命和组织目标联系起来：这有助于利益相关者看到更大的图景，以及这些变化将如何促进组织的成功。

2、个人能力：掌握正确的技能以建立信心

HRBP可以培养个人能力，帮助利益相关者感到自信并掌握主动权，这减少了对变革的阻力，并增加了成功实施的可能性。例如，HRBP可以通过为员工、经理和高级领导层提供正确的工具、培训和实践机会来建立影响力。

HRBP如何利用个人能力：

采用渐进式方法：逐步建立在先前的知识之上，以提高利益相关者的个人能力。这也将防止他们感到不知所措，加强学习，并帮助他们随着时间的推移保留技能。

反映现实生活中的情况：确保学习经验与将实施变革的真实情况紧密相符，包括潜在挑战。通过角色扮演或互动研讨会等活动帮助他们尽可能频繁地练习，这些将帮助他们立即收到反馈并识别应用程序中的任何挑战。

实现自主性和赋权：鼓励利益相关者采取主动并做出决定，以提高他们的主人翁意识和内在动力。

3、社会动机：利用同伴影响力

使用社会动机意味着利用同龄人和社交网络的影响来鼓励采用新行为。

当重要的个人和团体开始使用和支持这些新行为时，其他人更有可能这样做。这种方法有助于更快地被更多人接受更改，并且它还围绕新计划创建了一个支持性社区，使它们更有可能持续下去。

HRBP如何利用社会动机：

确定组织内的意见领袖：这些人可能是正式的领导者，如经理和高管，也可以是非正式的领导者，如长期任职的员工或具有强大社会关系的人。

在设计和规划阶段与意见领袖互动：帮助他们感到致力于该倡议的成功，并根据他们的积极经验建立支持该倡议的榜样。

确定最有可能提出问题的利益干系人：通过从一开始就确定这些问题，你可以预先解决他们的担忧，并将潜在的阻力转化为支持，使他们成为变革的倡导者。

4、社交能力：利用社会结构提供支持

社交能力侧重于利用社交互动和网络的力量来促进新行为的采用。

利用社交能力作为影响力的来源是一种强有力的策略，可以促进集体所有权和对倡议的支持。当利益相关者感到与同行的联系和支持时，他们更有可能接受并引领变革。

HRBP如何使用社交能力：

建立连接利益相关者的正式和非正式网络：这些活动可以包括理事会、跨职能委员会和其他鼓励公开对话和建立关系的网络活动。

创造协作学习机会：这些活动可包括研讨会、战略会议和知识共享论坛，通过互动、讨论和集体解决问题，利益相关者可以相互学习，并看到集体支持的价值。

为利益相关者创造安全的方式寻求帮助，而不会感到尴尬：可能包括同事辅导计划和保密的讨论小组。

5、结构性动机：有益的变革

结构性动机利用有形的激励和明确的后果来推动行为改变。

如果人们看到他们的努力得到认可和奖励，他们就更有可能采用和维持新的行为。另一方面，明确的期望和对不符合标准的后果有助于加强期望行为的重要性。

HRBP如何使用结构化动机：

确保奖励是有形的、有意义的，并与期望的行为直接相关：不同的人重视不同的奖励，有些人可能更喜欢经济激励，而另一些人可能重视公众的认可或专业发展的机会，这些奖励应该是利益相关者可以看到或体验和关心的东西。

采取平衡的方法：专注于积极的强化，并为不合规行为设定明确的期望。

促进问责制和支持，而不是惩罚：帮助人们保持动力并致力于改变他们的日常生活。

实施明确和公平的奖励和后果标准：帮助每个人了解他们的行为如何与期望的行为保持一致，促进公平，并激励人们达到设定的标准。

三、关于利用影响力来源的4个技巧

当我们研究与HRBP角色相关的五个影响力来源时，为了推动我们想要的变革和行为，拥有和使用影响力不仅仅是说服他人服从命令。以下是有关如何有效利用HRBP不同影响力来源的一些提示：

提示1：使用多样化的影响来源：通过利用个人、社会和结构影响来推动所需的变化和行为。

提示2：不要同时使用所有资源：同时实施针对所有不同级别的策略可能会导致混乱、不堪重负、阻力和资源紧张。

提示3：仔细计划和执行：每个策略都需要仔细规划、执行和监控才能有效发挥作用。

提示4：确定策略的优先级和顺序：相反，一次专注于一两个，以确保有效实施，并让员工逐渐适应变化。

有效地使用这些影响力策略，你可以激励和吸引各级利益相关者，获得对人力资源计划的支持，并促进持续改进和创新的文化。

这种影响将阻力转化为准备，并确保你的HR工作导致组织的持续成功。随着人力资源角色的不断扩大，影响力仍将是有效人力资源领导力的一个关键方面，使人力资源转型专家能够驾驭复杂性并塑造工作的未来。