* 内容来自祺汇咨询联合创始人许莉

01 人才培养体系的价值

1、提升企业核心竞争力

优秀的企业往往拥有一支高素质的员工队伍。通过建立人才培养体系，企业可以有针对性地选拔和培养人才，提高员工的综合素质和专业技能，从而提升企业的核心竞争力。

2、优化人力资源配置

在传统的人力资源管理中，企业往往过于依赖外部招聘来解决人才短缺问题。这种做法不仅成本高，而且难以保证人才的质量和稳定性。而通过构建人才培养体系，企业可以从内部挖掘和培养人才，实现人力资源的优化配置。

3、激发员工潜能

良好的工作环境和发展空间是激发员工潜能的重要因素。通过构建人才培养体系，企业可以为员工提供更多的学习和发展机会，帮助员工实现个人价值和企业价值的共同成长。

4、促进企业文化建设

企业文化是企业发展的灵魂。通过构建人才培养体系，企业可以加强员工对企业文化的认同感和归属感，形成积极向上、团结协作的企业氛围。

总之，构建人才培养体系对于提升企业核心竞争力、优化人力资源配置、激发员工潜能以及促进企业文化建设等方面具有重要意义。因此，企业应高度重视人才培养体系的建设和完善，为企业的持续发展提供有力保障。

02 什么是人才培养体系

人才培养体系并非等同于人才培训，它是以战略为出发点，构建与组织战略相匹配的人力资源规划。从战略目标出发，梳理出能够实现这些目标的核心流程和关键职能，进而形成与之相适应的组织架构。在这个过程中，我们需要明确各部门和岗位的职责，并根据业务需求和预算情况合理设定人员编制。此外，还需要构建公司的核心竞争力，即组织能力，以实现长期的持续发展。

例如，技术研发型和创新型人才通常思维活跃，不适合过多遵循SOP；而生产制造型如富士康流水线则需严格的SOP和重复性操作。因此，针对不同类型的人才，我们需要绘制不同的人才画像。同时，还需建立岗位的价值评估和职业发展通道，使员工明确自己的晋升空间。

在这些基础上，我们还要明确公司的关键岗位和关键人才，以业务目标为基础，我们可以针对性地为业务部门提供支持，制定针对性的培养计划。这包括识别并定义关键岗位，建立胜任力模型，进行人才盘点以识别绩优人才和高潜人才，制定关键人才培养计划，以及建立关键人才档案。这一过程需要公司层面的支持和资源投入，但即使在没有足够预算的情况下，也可以通过Excel表格等简易方式进行初步尝试。关键在于明确公司战略，找准培养方向和终点，充分利用现有资源，逐步实现人才培养体系的完善。

03 如何做好人才培养体系

构建有效的人才培养体系是企业持续发展的重要保障。

首先，明确公司战略和业务需求是基础，这将决定人才培养的方向。

在这一步骤中，平衡积分卡（Balance Scorecard, BSC）是一个非常有用的工具。它的优点在于它提供了一个全面的视角来审视公司的绩效，而不仅仅是短期财务指标，而是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度出发，帮助组织全面地评估和改善其绩效。通过将战略目标分解为可操作的指标和行动计划，平衡积分卡有助于确保所有团队成员都朝着共同的目标努力。此外，平衡积分卡还可以帮助公司更好地理解其战略目标之间的相互关系，从而做出更加协调一致的决策。

1、财务维度是衡量公司经济状况的直接指标，包括收入增长、利润率、投资回报率等。通过设定具体的财务目标，公司可以确保其战略与经济效益挂钩。

2、客户维度关注的是公司如何满足客户需求并提升客户满意度。这可能包括市场份额、客户保留率、客户获取成本等关键指标。通过改进产品和服务，公司可以提高客户忠诚度并扩大市场份额。

3、内部流程维度涉及公司内部运作的效率和质量。这包括生产周期时间、产品质量、员工生产力等指标。优化内部流程有助于降低成本并提高服务质量。

4、学习与成长维度关注的是公司员工的技能和知识水平以及组织的创新能力。这包括员工培训与发展、研发投入、创新能力等指标。通过投资于员工发展和创新，公司可以保持竞争优势并适应不断变化的市场环境。

在实际应用中，公司可以根据自身的特点和需求调整平衡积分卡的内容和权重。例如，对于一家初创公司而言，学习与成长维度可能比财务维度更为重要；而对于一家成熟企业来说，客户满意度和市场份额可能是其主要关注点。关键在于找到最适合公司当前发展阶段和战略目标的平衡积分卡配置。

其次，构建有效的岗位胜任力模型是人力资源管理中的重要环节，它有助于明确各岗位所需的关键能力和行为标准。

在实践中，可以通过两种主要方法来实现这一目标：闭门会议和工作坊建模。

闭门会议通常由公司高管参加，如CEO、VP和D-level级别的人员。在此过程中，会将公司的关键岗位列出，并提供一套通用岗位胜任力模型的词条供选择。参与者从中挑选出每个岗位最核心的5项胜任力，并进行详细定义和行为描述。这种方法效率较高，但可能缺乏员工参与感。

另一种方法是工作坊建模，它涉及到更多员工的参与和互动。在开始之前，会对相关岗位的管理者、直属上级和优秀员工进行访谈，收集他们对岗位的理解和胜任力看法。然后，组织管理者、HR和标杆员工共同参与工作坊，分组讨论并输出标准及行为描述。这种方法增强了员工的参与感和认同度。

猎聘测培的敏捷建模工作坊就是其中一种。我们会有专业的顾问担任卡片建模引导师，引领大家进行模型构建。整个过程中，这个模型完全由客户自己共创，不是由三方公司主导，而是由客户选择卡片进行探讨并做出最终决定。这种共创的方式，能够帮助企业管理者更好地理解素质模型，运用人才标准。

▌ 整个建模工作坊大致分为6个环节：

1、建模小组组建：确认建模小组成员、组长；

2、职位回顾：明确目标岗位的绩优人员的行为特点；

3、组内能力卡确认：通过研讨，组内确认能力项指标；

4、能力卡组间共识：对组间结果产生的差异进行共识和调整；

5、组内行为卡确认：通过研讨，将已确认的能力项内的行为点进行组合；

6、初稿确认：成果展示与确认。

无论是哪种方法，构建岗位胜任力模型都是一个涉及多方利益相关者的协作过程。选择合适的建模方法取决于公司的具体需求和偏好。重要的是要确保最终形成的模型能够得到广泛认可，并能够有效指导人才招聘、培养和晋升等人力资源管理工作。

再次，构建高效的人才标准体系是企业实现人才优化配置的关键步骤。一个简单而有效的方法是使用Excel表格来列出岗位名称、核心职责和最低任职资格要求，并在最后一项中包含岗位胜任力模型。这种方法适用于那些没有现成岗位说明书或希望简化流程的公司。

Excel表格中的每一项都应经过仔细定义和描述，以便在进行人岗匹配时能够准确评估候选人的能力和资质。例如，在评估软性能力时，可以使用描述性语句来反映候选人是否展现出基本、良好或卓越的表现。同样，对于硬性条件如学历、专业和经验等，也应设立明确的计分规则以便量化评价。

这种方法的优势在于其简洁性和易理解性。通过避免复杂的术语和繁琐的程序，它能够使人力资源部与业务部门负责人更有效地合作，共同进行人才评估和选拔。其目的是为了确保在既定标准下进行公正、客观的评价，从而找到最合适的候选人。

在实践中，这种方法可以结合闭门会议和工作坊的形式来进行优化。例如，可以先通过闭门会议确定初步的岗位胜任力模型，然后在后续的工作坊中邀请更多员工参与讨论和确认，以提高模型的接受度和实用性。关键在于根据公司的实际情况和需求来选择最合适的方法，并确保整个过程既高效又具有参与性。

同时，人才评估和人才盘点是两个重要的环节，它们在企业的人力资源管理中扮演着关键角色。人才评估主要关注个体与当前岗位的匹配度，而人才盘点则是对员工的过往绩效、能力和潜力进行全面评估，以预测其未来的表现和发展。

人才评估通常涉及到对员工的核心职责履行情况、任职资格以及岗位胜任力模型的匹配度进行评估。这种方法可以帮助企业识别出哪些员工在当前岗位上表现出色，哪些员工可能存在不足。通过这种评估，企业可以对员工进行更有针对性的培训和开发，以提高整体工作效率。

人才盘点则更进一步，它不仅关注员工当前的绩效和能力，还关注其未来的发展潜力。在人才盘点中，企业通常会设定一个明确的评估范围，例如特定部门或特定层级的员工。接着，企业会运用胜任力模型和标准来评估员工，并将他们放置在九宫格中，以显示他们在各个维度上的表现。这个过程可能会涉及到人为的打分和校准，以确保评估结果的准确性和公正性。

在实践操作中，企业可以结合使用人才评估和人才盘点的方法。例如，在招聘新员工时，企业可以先进行人才评估，以确保应聘者与岗位要求相匹配；而在员工晋升或轮岗时，企业可以进行人才盘点，以评估员工的未来发展潜力和适应性。这两种方法相辅相成，有助于企业构建更高效、更具竞争力的人才队伍。

最后，在实施过程中，避免过度复杂化，应该注重实效性和可行性。同时，根据公司规模和具体情况灵活调整策略。最重要的是，始终保持对市场变化的敏感度，不断优化和调整人才培养体系，以确保其与公司战略和业务需求保持高度一致。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

原标题：留住优秀员工的秘诀，就靠这几点！